§ 3. Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора :: vuzlib.su

ТЕКСТЫ КНИГ ПРИНАДЛЕЖАТ ИХ АВТОРАМ И РАЗМЕЩЕНЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ


§ 3. Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора

.

§ 3. Забастовка как способ
разрешения коллективного трудового спора

В соответствии со ст. 37
Конституции Российской Федера­ции признается право работников на забастовку как
способ раз­решения коллективного трудового спора. Согласно ст. 398 ТК РФ
забастовка — это временный добровольный отказ работ­ников от исполнения
трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного
трудового спора. Это определение забастовки позволяет выделить ее при­знаки.

1. Забастовка — коллективное
действие, один работник не может провести забастовку. Это право принадлежит кол­лективу
(работников, членов профсоюза). Возможно объяв­ление забастовки работниками
определенной отрасли, про­фессии, региона, так как они выступают стороной на
кол­лективных переговорах и могут вступить в коллективный трудовой спор. Однако
принятое на этом уровне решение профессионального союза (объединения
профессиональных союзов) о проведении забастовки формально не может служить
основанием для прекращения работы. Оно должно быть утверждено решением общего
собрания (конференции) работников каждой организации, принимающей участие в
коллективном трудовом споре.

2. Забастовка — это временная
акция, не может быть забасто­вок бессрочных.

3. Забастовка — это добровольное
действие. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забас­товке.
Согласно ст. 409 ТК РФ лица, принуждающие ра­ботников к участию или отказу от
участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответ­ственность.

4. Забастовка — это средство
разрешения коллективного тру­дового спора. При отсутствии коллективного
трудового спо­ра забастовку проводить нельзя. Процедура рассмотрения индивидуальных
трудовых споров, установленная гл. 60 ТК РФ, не предполагает проведения
забастовочных действий.

5. Забастовка — это акция,
которую проводят только работни­ки. Представители работодателя не вправе
организовывать забастовку и принимать в ней участие. Работники или их
представители вправе приступить к орга­низации забастовки в следующих случаях:

• если примирительные процедуры
не привели к разреше­нию коллективного трудового спора;

• если работодатель уклоняется от
примирительных про­цедур;

• если работодатель не выполняет
соглашение, достигну­тое в ходе разрешения коллективного трудового спора.
Порядок проведения забастовки включает несколько эта­пов: 1) принятие решения
об объявлении забастовки; 2) объяв­ление забастовки и предупреждение работодателя;
3) прекра­щение работы и проведение примирительных процедур; 4) при­остановка
забастовки в случае необходимости; 5) достижение согласия (или признание
забастовки незаконной) и прекраще­ние забастовки.

Объявление забастовки. Согласно
ст. 410 ТК РФ решение об объявлении забастовки принимается на собрании
(конферен­ции) работников организации (филиала, представительства, иного
обособленного структурного подразделения) по предло­жению представительного
органа работников, который был ранее уполномочен работниками на разрешение
коллективного трудового спора. Если решение об объявлении забастовки при­нято
профессиональным союзом (объединением профессиональ­ных союзов), то оно должно
быть утверждено для каждой орга­низации на собрании (конференции) работников данной
орга­низации.

Собрание (конференция) работников
считается правомоч­ным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего
числа работников (делегатов конференции). Решение о прове­дении забастовки
считается принятым, если за него проголосо­вало не менее половины работников,
присутствующих на со­брании (конференции). Работодатель обязан предоставить по­мещение
и создать необходимые условия для проведения со­брания (конференции) работников
и не имеет права препятство­вать его (ее) проведению.

Если невозможно провести собрание
(созвать конференцию) работников, то представительный орган работников имеет
пра­во утвердить свое решение о проведении забастовки, собрав подписи более
половины работников в поддержку проведения забастовки.

В решении об объявлении
забастовки должны быть указа­ны следующие сведения:

• перечень разногласий сторон
коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и прове­дения
забастовки;

• дата и время начала забастовки,
ее предполагаемая про­должительность и предполагаемое количество участни­ков;

• наименование органа,
возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на
участие в примирительных процедурах;

• предложения по минимуму
необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представитель­стве,
ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки.

Это решение должно быть передано
работодателю в пись­менной форме. Получив от работников решение о проведении
забастовки, работодатель предупреждает о предстоящей заба­стовке Службу по
урегулированию коллективных трудовых спо­ров.

Забастовку возглавляет
представительный орган работни­ков. Согласно ст. 411 ТК РФ, он имеет право
созывать собра­ния (конференции) работников, получать от работодателя ин­формацию
по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для
подготовки заключений по спор­ным вопросам.

Действующее российское
законодательство предусматривает два вида забастовок: предупредительная и
основная.

Предупредительная забастовка
может быть проведена однократно в течение одного часа после пяти календарных
дней работы примирительной комиссии. О проведении этой заба­стовки работодатель
должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
При проведении пре­дупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспе­чивает
минимум необходимых работ (услуг).

О начале предстоящей основной
забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее
чем за десять календарных дней.

Обязанности сторон коллективного
трудового спора в период забастовки. В период проведения забастовки стороны
коллективного трудового спора обязаны продолжить разреше­ние этого спора путем
проведения примирительных процедур. Примирительные процедуры в период забастовки
обычно за­канчиваются заключением соглашения об урегулировании кол­лективного
трудового спора. В этом случае забастовка прекра­щается.

Кроме того, работодатель, органы
исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий за­бастовку,
обязаны принять зависящие от них меры по обеспе­чению в период забастовки
общественного порядка, сохранности имущества организации (филиала,
представительства, иного обособленного структурного подразделения) и
работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых пред­ставляет
непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Одной из важнейших обязанностей
работников в ходе про­ведения забастовки является обеспечение минимума необходи­мых
работ. Минимум необходимых работ (услуг) представля­ет собой перечень работ,
которые должны выполняться в пери­од забастовки с тем, чтобы предотвратить
причинение вреда жизни и здоровью, безопасности людей и жизненно важным
интересам общества.

Перечень минимума необходимых
работ (услуг) в органи­зациях, филиалах, представительствах, деятельность
которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно
важных интересов общества, в каждой отрасли (под­отрасли) экономики
разрабатывается и утверждается федераль­ным органом исполнительной власти, на
который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей
отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответ­ствующим
общероссийским профессиональным союзом. В слу­чае, если в отрасли (подотрасли)
экономики действует несколько общероссийских профессиональных союзов, перечень
миниму­ма необходимых работ (услуг) утверждается по согласованию со всеми
действующими в отрасли (подотрасли) экономики об­щероссийскими
профессиональными союзами.

Порядок разработки и утверждения
перечня минимума не­обходимых работ (услуг) должен быть определен Правитель­ством
РФ.

На основе перечней минимума
необходимых работ (услуг), разработанных и утвержденных соответствующими
федераль­ными органами исполнительной власти, орган исполнитель­ной власти субъекта
РФ разрабатывает и утверждает по согла­сованию с соответствующими
территориальными объединени­ями организаций профессиональных союзов
(объединениями профессиональных союзов) региональные перечни минимума
необходимых работ (услуг), конкретизирующие содержание и определяющие порядок
применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ (услуг)
на территории соответствующего субъекта РФ.

Минимум необходимых работ (услуг)
в организации, фи­лиале, представительстве определяется соглашением сторон
коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления на
основе перечней минимума необходимых работ (услуг) в пятидневный срок с момента
принятия реше­ния об объявлении забастовки. Включение вида работ (услуг) в
минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивиро­вано вероятностью
причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. В минимум необходимых
работ (услуг) в орга­низации, филиале, представительстве не могут быть включе­ны
работы (услуги), не предусмотренные соответствующими перечнями минимума
необходимых работ (услуг).

В случае недостижения соглашения
минимум необходимых работ (услуг) в организации (филиале, представительстве) ус­танавливается
органом исполнительной власти субъекта РФ. Решение указанного органа, устанавливающее
минимум необ­ходимых работ (услуг) в организации, филиале, представитель­стве,
может быть обжаловано сторонами коллективного трудо­вого спора в суд.

При необеспечении минимума
необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

В ходе проведения забастовки
может возникнуть необходи­мость в ее приостановке. Приостановить забастовку
имеет право орган, возглавляющий ее. Для возобновления забастов­ки не требуется
повторного рассмотрения спора примиритель­ной комиссией или в трудовом
арбитраже. Работодатель и Служ­ба по урегулированию коллективных трудовых
споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за
три рабочих дня.

Закрепляя право работников на
проведение забастовки, за­конодатель предусмотрел и возможность его
ограничения. В соответствии со ст. 55 Конституции РФ и ст. 413 ТК РФ явля­ются
незаконными и не допускаются забастовки:

а) в периоды введения военного
или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законода­тельством
о чрезвычайном положении; в органах и орга­низациях Вооруженных Сил Российской
Федерации, других военных, военизированных и иных формирова­ниях и
организациях, ведающих вопросами обеспече­ния обороны страны, безопасности
государства, аварий­но-спасательных, поисково-спасательных, противопо­жарных
работ, предупреждения или ликвидации сти­хийных бедствий и чрезвычайных
ситуаций; в правоох­ранительных органах; в организациях, непосредствен­но
обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях
скорой и неотложной медицинской помощи;

б) в организациях, связанных с
обеспечением жизнедеятель­ности населения (энергообеспечение, отопление и теп­лоснабжение,
водоснабжение, газоснабжение, авиацион­ный, железнодорожный и водный транспорт,
связь, боль­ницы), в том случае, если проведение забастовок созда­ет угрозу
обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть
ограничено федеральным законом. Так, Федеральный закон «Об основах государствен­ной
службы» предусматривает, что государственные служа­щие не вправе принимать
участие в забастовках. Запрещается прекращение работы сотрудниками милиции в
качестве сред­ства разрешения коллективного трудового спора.

Забастовка при наличии
коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без
учета сро­ков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым ко­дексом.

Решение о признании забастовки
незаконной принимает­ся верховными судами республик, краевыми, областными
судами, судами городов федерального значения, судами автоном­ной области и
автономных округов по заявлению работодателя или прокурора. Решение суда
доводится до сведения работни­ков через орган, возглавляющий забастовку,
который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о реше­нии
суда.

Важнейшим и наиболее
распространенным на практике ос­нованием признания забастовки незаконной
является наруше­ние процедур разрешения коллективного трудового спора. К числу
таких нарушений необходимо отнести:

• нарушение сроков,
предусмотренных ст. 399—404,410 ТК РФ;

• объявление забастовки без
проведения примирительных процедур;

• проведение забастовки без
определения минимума необ­ходимых работ (услуг) или с нарушением соглашения о
минимуме;

• объявление забастовки с
нарушением порядка, предус­мотренного ст. 410 ТК РФ;

• невыполнение требований ст. 412
ТК РФ об обеспечении общественного порядка, сохранности имущества, продол­жения
работы машин и оборудования, остановка кото­рых представляет непосредственную
угрозу жизни и здо­ровью людей;

• организацию забастовки
представителями работодателя (ч. 5 ст. 409 ТК РФ) и др.

Согласно ст. 413 ТК РФ, решение
суда о признании забас­товки незаконной, вступившее в законную силу, должно
быть немедленно исполнено. Работники обязаны прекратить заба­стовку и приступить
к работе не позднее следующего дня пос­ле вручения копии указанного решения
суда органу, возглав­ляющему забастовку.

В случае создания
непосредственной угрозы жизни и здо­ровью людей суд вправе неначавшуюся
забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся — приостановить на тот же
срок.

В случаях, имеющих особое
значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или
отдель­ных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до
решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных
дней.

В случаях, когда забастовка не
может быть проведена, ре­шение по коллективному трудовому спору в десятидневный
срок принимает Правительство Российской Федерации.

Гарантии и правовое положение
работников в связи с проведением забастовки. Согласно ст. 414 ТК РФ участие ра­ботника
в забастовке не может рассматриваться в качестве на­рушения трудовой дисциплины
и служить основанием для ра­сторжения трудового договора, за исключением
случаев неис­полнения обязанности прекратить забастовку при признании ее
незаконной.

Работодателю запрещается
применять к работникам, уча­ствующим в забастовке, меры дисциплинарной
ответственно­сти, за исключением случаев, когда забастовка признана неза­конной
и работники не приступили к работе.

На время забастовки за
участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Но
работодатель име­ет право не выплачивать работникам заработную плату за вре­мя
их участия в забастовке, за исключением работников, заня­тых выполнением
обязательного минимума работ (услуг). Кол­лективным договором, соглашением или
соглашениями, до­стигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спо­ра,
могут быть предусмотрены компенсационные выплаты ра­ботникам, участвующим в
забастовке.

Тем работникам, которые не
участвуют в забастовке, но в связи с ее проведением не имеют возможности
выполнять свою работу и заявили в письменной форме о начале в связи с этим
простоя, оплата простоя не по вине работника производится в соответствии со ст.
157 ТК РФ в размере двух третей от тариф­ной ставки (оклада). Работодатель
имеет право переводить ука­занных работников на другую работу. Коллективным
догово­ром, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения
коллективного трудового спора, может быть пре­дусмотрен более льготный порядок
выплат работникам, не уча­ствующим в забастовке.

В процессе урегулирования
коллективного трудового спо­ра, включая проведение забастовки, работодатель не
имеет права применять локаут, под которым согласно ст. 415 ТК РФ пони­мается
увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в
коллективном трудовом споре или в за­бастовке. Если же работодатель произведет
увольнение работ­ников в связи с коллективным трудовым спором и объявлени­ем
забастовки, то он может быть привлечен к ответственности в виде
административного штрафа в размере от сорока до пя­тидесяти минимальных
размеров оплаты труда.

.

Назад