ТЕКСТЫ КНИГ ПРИНАДЛЕЖАТ ИХ АВТОРАМ И РАЗМЕЩЕНЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ
§ 7. Диференціація трудового законодавства України
.
§ 7. Диференціація трудового
законодавства України
Диференціація трудового
законодавства — це встановлені державою відмінності в змісті і обсязі прав та
обов’язків суб’єктів трудових відносин на певних підставах. Сучасний
цивілізований світ намагається більш послідовно здійснювати принцип рівності
громадян. Відповідно до цього держави забезпечують єдність правового
регулювання трудових відносин, що здійснюється загальним законодавством про
працю, єдиним для всіх працівників.
В Україні єдність правового
регулювання трудових відносин базується на ст. 2і КЗпП, яка юридичне закріплює
принцип рівності трудових прав, що конкретизуються в інших статтях КЗпП та
законодавчих актах про працю.
У той же час з цілого ряду причин
виникає необхідність диференційованого підходу до регулювання трудових
відносин. Така диференціація проводиться за допомогою прийняття спеціальних
нормативних актів, що поширюються тільки на певну групу працюючих, шляхом
включення в загальні законодавчі акти про працю спеціальних положень, що
відносяться лише до тієї чи іншої групи працівників, а також шляхом виключення
можливості застосування окремих положень загального законодавства про працю до
деяких категорій трудящих.
Диференціація трудового
законодавства не суперечить ідеї соціальної рівності, оскільки встановлені
відмінності у змісті та обсязі прав і обов’язків працівників та роботодавців
мають своєю метою не створення привілеїв відповідним соціальним прошаркам, а
досягнення більшої відповідності норм трудового права особливостям трудових
відносин. Диференціація дозволяє досягти більш реальної рівності у порівнянні з
тією, що встановлюється загальним законодавством про працю, яке поширюється на
всіх працюючих. Більш того, за деякими винятками сама диференціація виправдана
саме тому, що вона спрямована на встановлення такого рівня соціальної рівності,
який вище за рівень, визначений принципом рівноправ’я. Саме це дозволяє вирівнювати
соціальне становище певних соціальних груп, котрі за фактичними умовами праці
або внаслідок інших обставин опинилися в соціальне обмеженому стані.
Законодавство України використовує
різні критерії диференціації правового регулювання праці. Це ставлення
працівника до майна підприємства, установи, організації (в подальшому скорочено
— підприємство); національна належність засобів виробництва (майна
підприємства); належність підприємства до державної (загальнодержавної) форми
власності; суспільна значущість трудової функції, що виконується працівником;
особливі природні географічні і геологічні умови; умови підвищеного ризику для
здоров’я; тривалість строку дії трудового договору (тимчасова чи сезонна
робота); можливість укладення контракту, коли це передбачено законом;
соціально-демографічні критерії.
Ставлення до майна підприємства —
один з найважливіших критеріїв диференціації трудового права. На підприємстві
переважно працюють наймані працівники. Але поряд з ними може працювати й
власник цього підприємства. В такій ситуації є очевидним соціальне призначення
трудового правозахист найманих працівників перед роботодавцем. Досягнення
балансу інтересів між найманими працівниками і власником виключає єдність
правового регулювання трудових відносин цих суб’єктів.
Якщо підприємство приватне, то працю
власника на своєму підприємстві взагалі можна було б виключити із сфери
правового регулювання праці, оскільки в цьому разі втрачається сама мета
правового регулювання. Тільки роздуми юридичної техніки і потреба в організаційній
простоті, бажання уніфікувати правове регулювання диктують вибір варіанта, при
якому на власника приватного підприємства, що працює на своєму підприємстві
поряд з найманими працівниками, поширюється законодавство про працю.
Якщо ж власників підприємства
декілька, то виникає потреба в правовому регулюванні трудових відносин
працівників-власників зі створюваними ними підприємством і уповноваженим
власниками органом. Працівник-власник також потребує захисту від своїх
партнерів. Очевидно, що у даному разі немає потреби в такому ступені захисту,
який держава зобов’язана забезпечити найманому працівнику, бо працівник-власник
має можливість захищати свої інтереси, беручи участь у зборах власників
підприємства. Стаття 3 КЗпП встановлює, що законодавство про працю регулює
трудові відносини працівників усіх підприємств незалежно від форм власності,
виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим
договором з фізичними особами. Особливості праці членів кооперативів та їх об’єднань,
колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських)
господарств, працівників підприємств з іноземними інвестиціями визначаються
законодавством та їх статутами. При цьому гарантії щодо зайнятості, охорони
праці, праці жінок, молоді, інвалідів надаються в порядку, передбаченому
законодавством про працю.
Коли власники підприємства
становлять велику групу людей, кожний з них окремо значно менше може впливати
на прийняття рішень зборами власників. Чим більше коло власників або доля окремого
власника становить малу частину, тим менше такий власник може впливати на
прийняття рішення власниками підприємства. Тому в таких умовах трудові
відносини працівників-власників повинні підпадати під сферу дії трудового
законодавства.
Викладені формальні критерії
розмежування сфер повної і часткової дії законодавства про працю мають, на наш
погляд, ґрунтовну соціально-економічну підставу. Але навряд чи вони можуть бути
сприйняті законодавцем у даний час. Усяка ідея до того, як вона буде взята в
арсенал законодавця, повинна бути визнана наукою.
Законодавство України в принципі
визнає необхідність диференціації праці за критерієм відносин до засобів
виробництва. При цьому особливості правового регулювання праці повинні бути
встановлені не тільки щодо членів кооперативів, а й щодо інших працівників, які
в складі малих груп є співвласниками підприємства (колективного підприємства,
товариства з обмеженою відповідальністю, закритого акціонерного товариства,
командитного, повного товариства).
Держава як власник засобів
виробництва має право широко втручатись у трудові відносини підприємств
загальнодержавної власності. Тим більше потребує встановлення особливостей
правового регулювання праця державних службовців. Разом з тим ст. 9 Закону
України від 16 грудня 1993 р. «Про державну службу» із сфери дії цього Закону
повністю виключає Президента України, Голову Верховної Ради і його заступників,
голів постійних комісій Верховної Ради та їх заступників, народних депутатів,
Голову і членів Конституційного Суду, Голову і членів Верховного Суду України,
Голову і суддів Вищого арбітражного суду, Генерального прокурора України та
його заступників. На трудові відносини інших державних службовців, крім
вказаних вище, загальне законодавство про працю поширюється у частині, що не
суперечить Закону України «Про державну службу».
Змінами, внесеними до ст. 7 КЗпП
Законом України від 15 грудня 1993 p., виключені як критерії диференціації
трудового законодавства галузеві особливості умов праці. У зв’язку з цим
регулювання робочого часу і часу відпочинку на транспорті, на підприємствах і
організаціях зв’язку здійснюється загальним законодавством про працю. Але це не
перешкоджає включати в колективні договори і угоди положення, які в межах
законодавства регулюватимуть відповідні питання у цих галузях.
Стаття 7 КЗпП встановлює такий
критерій диференціації трудового права, як особливі природні географічні і
геологічні умови. Пунктом 1 ст. 6 Закону України від 15 лютого 1995 р. «Про
статус гірських населених пунктів України» встановлюються пільги в оплаті праці
для осіб, які працюють у гірських районах. На виконання цього Закону Кабінет
Міністрів України постановою від 11 серпня 1995 р. № 648 визначив, що на
підприємствах, розташованих на території гірських районів, тарифні ставки і
посадові оклади працівників передбачаються генеральною, галузевими та
регіональними угодами як мінімальні гарантії, а також Кабінетом Міністрів
України або іншим органом за його дорученням підвищуються на 25 відсотків.
Наступним критерієм диференціації
трудового права, що визначений ст. 7 КЗпП, є підвищений ризик для здоров’я. Для
працівників, які зайняті на роботах з шкідливими і важкими умовами, передбачено
низку пільг щодо тривалості робочого часу, часу відпочинку, нормування праці,
її оплати тощо. Передбачено також пільги при пенсійному забезпеченні таких
робітників і службовців.
Істотне практичне значення має і
такий критерій диференціації трудових відносин, як можливість укладення з
працівниками контрактів. Частина 3 ст. 21 КЗпП встановлює, що сфера застосування
контракту визначається законодавством. Термін «законодавство» в даному разі
вживається в розумінні, що застосування контракту при оформленні трудових
відносин може передбачатись не тільки законами, а й підзаконними нормативними
актами.
Зміст нормативних актів, якими
передбачена можливість застосування контракту, дозволяє зробити висновок, що
законодавець не завжди намагається знаходити будь-які об’єктивні підстави, які
б обґрунтували необхідність укладення контрактів. Дозвіл укладати контракти з
працівниками товарної біржі, працівниками системи освіти, з усіма працівниками
національних навчальних закладів свідчить про відсутність об’єктивних підстав,
що це питання вирішувалось виходячи з чисто суб’єктивних міркувань.
На нашу думку, диференціація
правового регулювання праці шляхом дозволу укладати трудові контракти повинна
допускатись у разі виконання працівниками особливо значущих трудових функцій,
таких як державні службовці високого рангу, керівники державних підприємств.
Саме зміст ч. З ст. 21 КЗпП дає підстави стверджувати, що сторони контракту
можуть за своїм розсудом при спільній згоді встановлювати для себе права і
брати обов’язки. Виходячи з принципу добровільності оформлення трудових
відносин, сторони можуть досягнути угоди про різні види договору — трудовий
договір чи контракт навіть тоді, коли сфера застосування контракту на певну
категорію працівників не поширюється. Тим більше контракт може застосовуватись
на підприємствах з новими формами організації та оплати праці — на орендних,
акціонерних, кооперативних і спільних підприємствах, в господарських
товариствах, на приватних підприємствах, тобто там, де суб’єкти мають більшу
самостійність в питаннях організації та стимулювання праці. Важливою умовою
диференціації правового регулювання є також соціально-демографічні ознаки
працівника. І хоч в ст. 2 КЗпП зазначається, що Україна забезпечує рівність
трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового
стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів
та релігійних переконань, держава одночасно встановлює додаткові гарантії
працездатним громадянам у працездатному віці, що потребують соціального
захисту. До таких громадян відносяться жінки, які мають дітей віком до шести
років або дітей-інвалідів, а одинокі матері — при наявності дитини віком до
чотирнадцяти років; молодь, яка закінчила середню загальноосвітню школу,
професійні навчально-виховні заклади; воїни-інтернаціоналісти; особи
передпенсійного віку та деякі інші категорії працюючих.
.
