Статья 37 :: vuzlib.su

Статья 37 :: vuzlib.su

6
0

ТЕКСТЫ КНИГ ПРИНАДЛЕЖАТ ИХ АВТОРАМ И РАЗМЕЩЕНЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ


Статья 37

.

Статья 37

1. Труд свободен. Каждый имеет
право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род
деятельности и профессию.

2. Принудительный труд запрещен.

3. Каждый имеет право на труд в
условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за
труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным
законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от
безработицы.

4. Признается право на
индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных
федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

5. Каждый имеет право на отдых.
Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным
законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый
ежегодный отпуск.

Комментарий к статье 37

1. Свобода личности в
государственно организованном обществе немыслима без свободного труда.
Свободный труд появился лишь при капиталистическом способе производства, когда
труд стал наемным. Предпосылкой к этому послужил выход на рынок юридически
свободного человека — владельца товара «рабочая сила», имеющего
стоимостное выражение.

Свобода труда неразрывно связана
с формой привлечения людей к труду. В основе труда свободного всегда лежит
договорная форма привлечения к труду. Трудовой договор (контракт) является
одним из наиболее распространенных договоров о труде. Однако занятие отдельными
видами общественно полезной деятельности может опосредоваться: отношениями
членства, актами избрания и (или) назначения на должность; гражданско-правовыми
договорами подряда, поручения, комиссии; контрактами о службе в Российской
армии, в органах внутренних дел, федеральной службы безопасности, налоговой
полиции Российской Федерации др.

Занятие индивидуальной
предпринимательской деятельностью каким-либо договором не оформляется.

Следует подчеркнуть, что и в тех
случаях, когда труд используется на основе акта избрания и (или) назначения на
должность, свобода труда проявляется в том, что гражданин предварительно и
добровольно выразил свое желание трудиться на конкретной должности.

Свободный труд невозможен, если
государство исходит из принципа всеобщности труда, устанавливая в Конституции и
законах обязанность каждого трудиться, а за ее невыполнение вводит
административную и уголовную ответственность. Как известно, в нашей стране
такой подход существовал до 21 апреля 1992 г. Сейчас в Конституции нет нормы о всеобщей обязанности трудоспособных граждан трудиться. В законодательстве
отменены меры административного принуждения к гражданам, которые ранее
считались «уклоняющимися от общественно полезного труда и ведущими
паразитический образ жизни», а из УК РСФСР исключена статья о наказании за
тунеядство.

Нужно иметь в виду также то
обстоятельство, что труд является свободным лишь в обществе, социальная
политика которого направлена на искоренение любой дискриминации, имеющей, как
это записано в ст. 1 Конвенции Международной Организации Труда (далее — МОТ) N
111 «О дискриминации в области труда и занятий» 1958 г., следствием всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета
кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или
социального происхождения, либо ликвидацию или нарушение равенства возможностей
или обращения в области труда и занятий (см.: Конвенции и рекомендации,
принятые Международной Конференцией Труда. 1957-1990 гг., т. 2. Женева: Издание
МБТ, 1991, с. 1262). Это определение исходит из широкого понимания
дискриминации и учитывает, что равенство возможностей и обращения может
нарушаться не только различиями, которые что-либо отрицают (ограничивают), но и
предпочтениями. Наличие последних трудно определить на практике.

Примечание

Учитывая значимость данной
проблемы, 4 апреля 1991 г. Комитет конституционного надзора СССР принял
заключение «О положениях законодательства, ограничивающих равенство
возможностей граждан в области труда и занятий» (ВВС СССР 1991, N 17, ст.
501). В нем, в частности, констатировалось, что действующее законодательство в
области труда и занятий, в том числе и РСФСР, еще не в полной мере отвечает
принципам антидискриминационной политики, не во всех случаях обеспечивает
социально справедливую дифференциацию норм о труде, в нем содержатся пробелы и
недостатки, что приводит к явному или скрытому нарушению равенства возможностей
при реализации прав человека в этой области. Данный вывод актуален и в
настоящее время, в особенности в том, что касается равенства возможностей на
рынке труда работающих женщин. В 1994 г. в народном хозяйстве было занято 34, 9
млн. женщин, т.е. половина трудового потенциала страны. К 2000 г. число работающих женщин по прогнозам возрастет на 1, 6 млн. человек.

Сложившаяся ситуация с состоянием
прав женщин, в том числе и в области трудовых отношений, обусловила
необходимость разработки и принятия Концепции улучшения положения женщин в
Российской Федерации, утвержденной постановлением Правительства Российской
Федерации 8 января 1996 г. N 6 (СЗ РФ 1996, N 3, ст. 185). В этом документе
подчеркивается, что в ходе формирования рынка труда нарастают дискриминационные
тенденции в отношении женщин и падает их конкурентоспособность. Повышается риск
потерять работу, ослабевает защищенность в трудовой сфере, сокращаются
возможности получения нового места работы, снижается профессиональный статус
женщин, крайне низким остается уровень занятости женщин в высших органах
государственной власти, на ответственных постах в производственной и финансовой
сферах, в ассоциациях предпринимателей.

На устранение дискриминации в
области труда и занятий было направлено и одно из первых дел Конституционного
Суда Российской Федерации по обращениям граждан А. и С. «О проверке
конституционности правоприменительной практики расторжения трудового договора
по основанию, предусмотренному пунктом 1-1 ст. 33 КЗоТ Российской
Федерации» от 4 февраля 1992 г. Указанная норма была введена в ст. 33 КЗоТ
в 1988 г. Она закрепила достижение пенсионного возраста (при наличии права на
полную пенсию) в качестве самостоятельного основания расторжения трудового
договора по инициативе работодателя. При рассмотрении дела Конституционный Суд
Российской Федерации установил, что возрастной критерий, если он не выступает
специфическим квалификационным требованием, связанным с определенной работой,
носит дискриминационный характер и является недопустимым по целому ряду причин.
Этот критерий дифференциации, во-первых, нарушал равенство возможностей при
реализации права на труд и защиту от безработицы у такой большой социальной
группы населения, как пенсионеры, поскольку ограничивал их возможность зарабатывать
на жизнь трудом, который они свободно выбрали. Во-вторых, он нарушал принцип
свободы трудового договора лиц пенсионного возраста, так как трудовые отношения
с ними прекращались независимо от их желания продолжать трудовую деятельность,
способности, профессиональной пригодности, поведения, а также соответствующих
производственных причин. В-третьих, его введение означало фактическую
легализацию принудительного вывода на пенсию.

В силу изложенного
Конституционный Суд признал такое обыкновение правоприменительной практики
расторжения трудового договора не соответствующим Конституции РСФСР. Он также
рекомендовал Верховному Совету Российской Федерации изучить вопрос о
необходимости отмены положения, предусмотренного пунктом 1-1 ст. 33 КЗоТ (ВКС,
1993, N 1, с. 29-35). Эта норма была признана утратившей силу Законом
Российской Федерации от 12 марта 1992 г. (ВВС РФ, 1992, N 14, ст. 712).

В целом же нашему обществу еще
предстоит предпринять много усилий по искоренению дискриминации в области труда
и занятий и по созданию таких социальных, экономических, организационных и
правовых условий, при которых можно будет сказать, что конституционный принцип
«труд свободен» реален и соблюдается всеми.

Содержательное раскрытие
конституционного принципа «труд свободен» неотделимо от
конституционного права каждого свободно распоряжаться своими способностями к
труду, выбирать род деятельности и профессию. Свобода выбора рода деятельности
и профессии в любом обществе не носит абсолютного характера, так как она
подвержена экономическому принуждению и вмешательству государства в отношения,
складывающиеся на рынке труда. При этом государство должно поддерживать баланс
интересов лиц наемного труда, самозанятых, работодателей и общества в целом.
Для достижения указанного результата государство использует комплекс мер,
направленных на содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости.
Создание цивилизованного рынка труда диктует, чтобы государство проводило
гибкую политику и не вмешивалось в регулирование тех вопросов в области труда и
занятости, которые могут быть разрешены в коллективных договорах и при помощи
эффективно действующего института социального партнерства. Важно осознавать,
что трехсторонний консенсус является самым надежным средством для решения
трудных экономических и социальных проблем, так как принятые таким образом
решения обычно являются разумно взвешенными и учитывающими интересы
правительства, предпринимателей и профсоюзов как представителей трудящихся. В
качестве примера именно такого подхода к решению социальных проблем можно
привести Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов,
общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской
Федерации на 1996-1997 гг. (Охрана труда и социальное страхование, 1996, N 2,
с. 58-62).

Не может рассматриваться
ограничением свободы выбора рода деятельности и профессии конкурсный и (или) на
основе лицензий подбор кадров для отдельных видов деятельности и должностей.
Отказывая в принятии к рассмотрению жалобы гражданина П., Конституционный Суд
Российской Федерации в определении от 19 февраля 1996 г. прямо указал, что право на выбор определенного рода деятельности не должно отождествляться с
правом на занятие конкретной должности, связанной с такой деятельностью. В ч. 1
комментируемой статьи не закрепляется право на получение работы по избранной
профессии, роду деятельности и не гарантируется гражданину право на занятие той
или иной должности в конкретном населенном пункте на конкретном предприятии, в
учреждении, организации.

2. Конституционной гарантией
свободы труда в российском обществе является норма ч. 2 комментируемой статьи,
запрещающая принудительный труд. Конвенция МОТ N 29 «О принудительном или
обязательном труде» 1930 г. (Россией ратифицирована) в ст. 2 определяет принудительный
или обязательный труд как всякую работу или службу, требуемую от какого-либо
лица под угрозой какого-либо наказания, для которой это лицо не предложило
добровольно своих услуг (там же, т. I, с. 198). Не является принудительным
трудом согласно международно-правовым актам, в том числе и названной Конвенции,
всякая работа или служба, выполнение которой требуется от гражданина в силу
закона об обязательной военной службе и для работ чисто военного характера или
работ по приговору суда. Труд в условиях чрезвычайных обстоятельств
(землетрясение, наводнение, пожар, война и т.п.) также не относится к
принудительному. Важно подчеркнуть, что в указанной Конвенции закреплены
положения о возрасте трудоспособных мужчин (минимальном и предельном), дающем
право привлекать их к принудительному труду (ст. 11); продолжительности
использования такого труда в течение года (ст. 12); оплате и условиях
применения этого труда (ст. 14 — 17). По характеру эти международные нормы
выступают гарантиями прав человека, труд которого используется принудительно.
При этом необходимо учитывать, что речь идет только о мужчинах, так как женщины
не могут привлекаться к такому труду, кроме принудительного труда по приговору
суда.

В 1957 г. МОТ приняла Конвенцию N 105 «Об упразднении принудительного труда» (там же, т. II,
с. 1161-1164), где перечислены формы, применение которых свидетельствует о
существовании в обществе принудительного или обязательного труда: 1) средство
политического воздействия или воспитания; 2) наказание за наличие, выражение
политических взглядов, идеологических убеждений, противоположных установленной
политической, социальной или экономической системе; 3) метод мобилизации
рабочей силы для нужд экономического развития; 4) средство поддержания трудовой
дисциплины; 5) наказание за участие в забастовках; 6) дискриминация по
признакам расовой, социальной и национальной принадлежности или
вероисповедания. Ни в одной из этих форм труд граждан в нашей стране не
применяется.

Законодательство о труде также
содержит положения о запрете принудительного труда, выступающего антиподом
труда свободного. Так, ст. 2 КЗоТ воспроизводит конституционную норму. В
Кодексе имеются и нормы, конкретизирующие анализируемое конституционное
положение. В частности, в ст. 5 закреплен принцип недействительности условий
договоров о труде, ухудшающих положение работников, а в ст. 24 — принцип,
запрещающий требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым
договором (контрактом). Провозглашение этих двух принципов означает, во-первых,
что государство считает свободным лишь такой труд, который применяется на
условиях государственных стандартов труда, закрепленных в КЗоТ и других
нормативных актах о труде, во-вторых, что работника нельзя без его согласия
заставить выполнять иную работу, а не ту, на которую он был принят. Сказанное
подтверждает и норма ст. 25, допускающая перевод работника на другую работу
только с его согласия, за исключением случаев, установленных в ст. 26 и 27
КЗоТ.

В аспекте ликвидации
принудительного труда, существовавшего в нашей стране ранее, следует
рассматривать и Закон Российской Федерации от 25 сентября 1992 г., отменивший в КЗоТ такую меру дисциплинарного взыскания, как временный перевод на другую,
нижеоплачиваемую работу или смещение на низшую должность на срок до трех
месяцев. До этого в ряде случаев (например, за прогул, появление на работе в
нетрезвом состоянии) перевод допускался без учета профессии и специальности
работников, т.е. на работу, не обусловленную трудовым договором (см. п. 3.3.
разъяснения «О некоторых вопросах, связанных с применением
законодательства об укреплении трудовой дисциплины», утвержденные
постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1983 г. — Бюлл. Госкомтруда СССР, 1984, N 1, с. 3-9). Эта норма фактически нарушала право гражданина
на свободный труд.

3. Характеристика права на труд
всегда связана с набором тех правомочий гражданина, которые ему гарантированы
государством при использовании им способности к труду. Нормативное содержание
конституционного права на труд, исходя из смысла ч. 1-3 комментируемой статьи,
включает: правомочие на свободный труд, т.е. труд, который работник свободно
выбирает или на который он свободно соглашается; правомочие свободно
распоряжаться своими способностями к труду; правомочие свободно выбирать род
деятельности и профессию; правомочие на труд в безопасных и здоровых условиях
труда; правомочие на вознаграждение за труд без какой бы то ни было
дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера
оплаты труда; правомочие на защиту от безработицы.

Даже простое перечисление этих
правомочий позволяет увидеть, что содержание права на труд стало более емким по
сравнению с прежней Конституцией РСФСР. В связи с этим спорной является позиция
некоторых ученых, утверждающих, что нынешняя Конституция закрепляет не право на
труд, а лишь право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и
гигиены (см., например, Конституция Российской Федерации. Комментарий / Под
общей ред. Б. Н. Топорнина, Ю. М. Батурина, Р. Г. Орехова. М., 1994, с. 211).
Если встать на такую позицию, то это нарушало бы положение ч. 1 ст. 17
Конституции о признании Российской Федерацией и гарантировании ею прав и свобод
человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного
права. Прежде всего имеется в виду ст. 23 Всеобщей Декларации прав человека 1948 г., провозгласившая, что «каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на
справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы». В
ч. 1 ст. 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных
правах 1966 г. также говорится о том, что «государства признают право на
труд, которое включает право каждого человека на получение возможности
зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который
он свободно соглашается, и предпримут надлежащие шаги к обеспечению этого
права».

Право на труд в безопасных и
здоровых условиях труда неразрывно связано с охраной труда (см. также
комментарий к ст. 7), решению проблем которой Российское государство придает
особое значение. Об этом свидетельствует и принятие Основ законодательства
Российской Федерации об охране труда от 6 августа 1993 г. (ВВС РФ, 1993, N 35, ст. 1412). В них (ст. 1) охрана труда определена как система обеспечения
безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности,
включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические,
санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные
мероприятия. Важно отметить, что действие этих Основ распространяется на все
предприятия независимо от форм собственности и ведомственной подчиненности (ст.
2) и что работодатели обязаны указывать в трудовом договоре (контракте)
достоверные характеристики условий труда и предоставляемые компенсации и льготы
за труд в тяжелых или вредных (опасных) условиях труда (ст. 5).

Вопросам охраны труда посвящена
гл. X КЗоТ, адресованная каждому работнику (ст. 139-159), а также ст. 245-249
гл. XVII, регламентирующие осуществление надзора и контроля за соблюдением
здоровых и безопасных условий труда и законодательства о труде. Кроме того, в
Кодексе имеются специальные нормы по охране труда для женщин и молодежи,
закрепленные соответственно в гл. XI и XII.

Согласно ст. 139 КЗоТ создание
безопасных и здоровых условий труда возложено на работодателя. Помимо
конкретизации этой нормы через обязанности работодателя, закрепленные в КЗоТ,
Правительство Российской Федерации в постановлении от 12 августа 1994 г. N 937 «О государственных нормативных требованиях по охране труда в Российской
Федерации» (СЗ РФ, 1994, N 17, ст. 1998) ввело единые нормативные
требования по охране труда при проектировании, строительстве (реконструкции) и
эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов и оборудования,
разработке технологических процессов, организации производства и труда,
обязательные для федеральных органов исполнительной власти и предприятий всех
форм собственности.

Законодательство об охране труда
постоянно совершенствуется и на сегодняшний день закрепляет высокий уровень
гарантий для работников. Однако соблюдение его на практике оставляет желать
лучшего. Так, в 1994 г. по данным Госкомстата Российской Федерации жертвами
производственного травматизма стали более 300 тыс. человек. Из них 6 тыс. 770
человек умерли, почти 18 тыс. человек стали инвалидами от трудового увечья или
профессионального заболевания. Для реального улучшения положения в этой области
государство разработало комплексную систему мероприятий в Федеральной программе
первоочередных мер по улучшению условий и охраны труда на 1995-1997 гг.
(утверждена постановлением Правительства Российской Федерации от 26 августа 1995 г. N 843 — СЗ РФ, 1995, N 36, ст. 3550).

Указом Президента Российской
Федерации от 20 июля 1994 г. N 1504 утверждено Положение о Федеральной
инспекции труда при Министерстве труда Российской Федерации (Рострудинспекции)
(СЗ РФ, 1994, N 13, ст. 1476). К числу основных задач Рострудинспекции и
подведомственных ей государственных инспекций труда относятся: осуществление
государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства об охране
труда; достижение безопасных условий труда работников; распространение знаний
об охране труда среди работников и работодателей.

Государственным инспекторам по
охране труда предоставлены широкие полномочия вплоть до принятия решений о
приостановке работы предприятий, на которых выявлены нарушения требований по
охране труда, представляющие угрозу жизни и здоровью работников, до устранения
этих нарушений. Они вправе также запрещать производство средств индивидуальной
защиты, не имеющих сертификата безопасности или не соответствующих требованиям
стандартов и технических условий.

Среди мер, направленных на
соблюдение здоровых и безопасных условий труда, следует назвать возможность
привлечения нарушителей к материальной, административной и уголовной
ответственности.

Наемный труд всегда является
трудом возмездным. Государство, регламентируя вопросы оплаты труда в КЗоТ и
других нормативных актах, основывается на двух положениях ч. 3 комментируемой
статьи: о запрете какой-либо дискриминации в оплате труда и об установлении
минимального размера оплаты труда, обязательного для всех категорий
работодателей. Поскольку речь идет о запрете какой-либо дискриминации в оплате
труда, то, следовательно, этим понятием охватываются все критерии,
перечисленные в ч. 2 ст. 19 Конституции. Учитывая, что установленный в ней
перечень обстоятельств не является исчерпывающим, должна быть исключена
дискриминация в оплате труда и по другим обстоятельствам, не связанным с
деловыми качествами работников и результатами их труда.

В то же время дифференциация
оплаты труда в зависимости от условий труда, квалификации работника, занимаемой
должности, интенсивности, напряженности, сложности выполняемой работы,
социальной значимости рода деятельности, профессии и некоторых других критериев
не является дискриминацией.

Международно-правовые акты, в
частности Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах,
включают в содержание права каждого на справедливые и благоприятные условия труда
» a) вознаграждение, обеспечивающее как минимум, всем трудящимся: i)
справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности
без какого бы то ни было различия, причем, в частности, женщинам должны
гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с
равной платой за равный труд; ii) удовлетворительное существование для них
самих и их семей в соответствии с постановлениями настоящего пакта» (ст.
7). Эта норма позволяет утверждать, что дискриминация в оплате труда имеет
место, если существует юридическое или фактическое неравенство в оплате за труд
равной ценности, в том числе в отношении женщин. Кроме того, примером скрытой
дискриминации в оплате труда может служить занятость женщин преимущественно на
работах «женских профессий», поскольку труд там оплачивается по более
низким тарифным ставкам (окладам). Наличие такой дискриминации признано в
Концепции улучшения положения женщин в Российской Федерации. В ней, в
частности, отмечается, что концентрация женщин в традиционных секторах
экономики на относительно низко оплачиваемой работе ведет к сохранению, а в
ряде случаев к увеличению разрыва в заработной плате мужчин и женщин. В среднем
по народному хозяйству заработная плата женщин почти на одну треть ниже, чем у мужчин.
Содействует нарастанию дискриминационных тенденций в оплате труда женщин
сокращение возможностей для профессиональной карьеры и повышения квалификации,
а также то обстоятельство, что в условиях рыночной экономики число работниц,
выполняющих работы низкой квалификации, более чем в два раза превышает
аналогичный показатель у мужчин. Неслучайно поэтому в названном документе
предусмотрена необходимость выполнения в полном объеме рекомендаций,
содержащихся в Конвенции ООН «О ликвидации всех форм дискриминации в
отношении женщин» 1979 г. Достижению этой цели должно послужить
установление в законе системы санкций за нарушение законодательства и допущение
дискриминации в отношении женщин.

Значение фиксируемого
государством минимального размера оплаты труда двояко. Во-первых, он служит
расчетным показателем (прямым или косвенным) для установления заработной платы
(вознаграждения за труд) тем работникам, труд которых оплачивается за счет
средств бюджета (федерального или субъектов федерации). Во-вторых, он выступает
государственной гарантией минимального вознаграждения за труд, ниже которого
никто не может его оплачивать. В то же время нельзя не обратить внимания, что
минимальный размер оплаты труда, установленный в настоящее время в сумме 75 900
руб, в 4, 5 раза ниже прожиточного минимума. Очевидно, что этот уровень вряд ли
отвечает провозглашенным в ст. 7 Конституции целям социального государства,
политика которого должна быть направлена на создание условий, обеспечивающих
достойную жизнь и свободное развитие человека.

Закрепление в Конституции права
на защиту от безработицы в качестве неотъемлемого элемента права на труд имеет
жизненно важное значение для всех лиц наемного труда, а также общества в целом.
Стремление любого общества к полной занятости связано не только с тем, что
трудом создаются материальные блага и услуги, но и с тем, что вознаграждение,
которое получают трудящиеся, предоставляет им возможность осознавать свою
социальную роль в обществе и чувство самоуважения, приобретаемое ими в связи с
этим. Практически все важнейшие международно-правовые акты о правах и свободах
человека и гражданина содержат положения о взаимообусловленности свободного
труда, свободного выбора рода деятельности и профессии и защиты от безработицы.

Международный кодекс труда, состоящий
из конвенций и рекомендаций МОТ, наиболее обстоятельно решает вопросы защиты от
безработицы в Конвенции МОТ N 122 «О политике в области занятости», 1964 г. и Конвенции МОТ N 168 «О содействии занятости и защите от безработицы» 1988 г. (см.: указанное издание МБТ, т. II, с. 1428-1431, 2171-2184). Эти конвенции рассматривают
содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости первоочередной
задачей и неотъемлемой частью экономической и социальной политики государства.
Конечной целью этой политики является обеспечение того, чтобы имелась работа
для всех, кто готов приступить к ней и ищет ее; такая работа была бы как можно
более продуктивной (в это понятие обычно вкладывается следующий смысл:
выполняемая работником работа должна соответствовать его профессиональным и
физическим возможностям и приносить максимальную пользу обществу); существовала
свобода выбора занятости и самые широкие возможности для каждого трудящегося
получить подготовку и использовать свои навыки и способности для выполнения
работы, к которой он пригоден, независимо от расы, цвета кожи, пола, религии,
политических взглядов, иностранного происхождения или социального положения.
Поэтому на каждом конкретном историческом этапе развития страны эта политика
основывается на учете уровня экономического развития и взаимной связи между
целями в области занятости и другими целями общества.

Отношения в сфере занятости
населения регулируются: Законом Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. (в редакции от 20 апреля 1996 г.) «О занятости населения в Российской Федерации»
(ВВС РСФСР, 1991, N 18. ст. 565, Российская газета, 1996 г., N 84, с. 3-4); гл. III-А КЗоТ; иными законами и подзаконными нормативными актами,
определяющими государственную политику в области занятости в отношении отдельных
групп населения, особо нуждающихся в защите от безработицы. В Законе от 19
апреля 1991 г. предусмотрены следующие государственные гарантии при реализации
гражданами права на труд: свобода выбора вида занятости, включая работу с
различными режимами труда; правовая защита от незаконного отказа в приеме на
работу и от необоснованного увольнения; бесплатное содействие в подборе
подходящей работы и трудоустройстве органами службы занятости; бесплатное
обучение новой профессии (специальности) и повышение квалификации по
направлению службы занятости; особый порядок проведения массовых увольнений по
причинам производственного характера; выплата выходного пособия при увольнении
с работы; выплата стипендии в период профессиональной подготовки,
переподготовки или повышения квалификации; выплата пособия по безработице
гражданам, признанным безработными; возможность участия в оплачиваемых
общественных работах; и др.

Сдерживающим фактором от
незаконных увольнений с работы является возможность восстановления на работе через
суд с оплатой времени вынужденного прогула. В постановлении от 27 января 1993 г. по делу 9 граждан «О проверке конституционности правоприменительной практики ограничения
времени оплаты вынужденного прогула при незаконном увольнении, сложившейся на
основе применения законодательства о труде и постановлений Пленумов Верховного
Суда СССР, Верховного Суда Российской Федерации, регулирующих данные
вопросы» Конституционный Суд Российской Федерации прямо констатировал, что
незаконное увольнение и вызванный им вынужденный прогул нарушают право
работника зарабатывать себе на жизнь трудом, который он ранее свободно выбрал и
снижает уровень охраны от безработицы (ВКС, 1993, N 2-3, с. 56-64).

Снижению числа незаконных
увольнений работников, а следовательно, и защите их от безработицы, содействует
ряд норм, закрепленных в ст. 210, 213-215 КЗоТ. Так, согласно нормам ст. 210 и
213 КЗоТ в судах общей юрисдикции по заявлениям работников рассматриваются
трудовые споры о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения
трудового договора (контракта). В случае увольнения работника без законного
основания или с нарушением установленного порядка увольнения принимается
решение о восстановлении его на прежней работе. В ст. 214 указывается, что суд
своим решением возлагает материальную ответственность на должностное лицо,
виновное в незаконном увольнении. Дополнительной гарантией выступает норма ст.
215 КЗоТ о немедленном исполнении решения суда о восстановлении работника на
работе. При задержке работодателем исполнения решения суда о восстановлении на
работе незаконно уволенного суд выносит определение о выплате ему среднего
заработка за все время задержки. Вышеназванным целям служит и ст. 249 КЗоТ,
устанавливающая за нарушение законодательства о труде ответственность должностных
лиц вплоть до уголовной.

В отличие от достаточно
совершенного законодательства в области занятости населения положение дел на
рынке труда является весьма тяжелым. Экономический кризис, сопровождающийся
уменьшением объемов производства, ростом числа убыточных предприятий, низким
уровнем исполнения законов, взаимными неплатежами и рядом других факторов,
оказал негативное влияние на ситуацию с занятостью населения. Она
характеризуется преобладанием численности высвобождаемых работников над численностью
работников, принятых на работу, увеличением темпов роста численности
безработных, наличием в значительных размерах неполной занятости, обострением
ситуации с безработицей по целому ряду регионов России и во многих отраслях
народного хозяйства, увеличением продолжительности безработицы, изменением
профессионально-квалификационной структуры безработных граждан за счет
возрастания доли высококвалифицированных специалистов и работников массовых
профессий. По данным Госкомстата на 1 марта 1996 г. число официально зарегистрированных безработных составило 2 млн. 568 тыс. человек. Число
работников, вынужденно занятых неполный рабочий день, на 1 января 1996 г. составило более 2 млн. человек. Количество работников, отправленных в длительный вынужденный
и в большинстве случаев неоплачиваемый отпуск, на 1 января 1996 г. достигло 2 млн. 400 тыс. человек. Такой уровень безработицы, включая скрытую, позволяет
утверждать, что меры, предусмотренные в Федеральной программе содействия
занятости населения в Российской Федерации на 1995 г. (утв. постановлением Правительства Российской Федерации от 31 мая 1995 г. N 540 — СЗ РФ, 1995, N 24, ст. 2275), прогнозируемой отдачи не принесли.

4. Закрепление права на
индивидуальные споры в этой статье Конституции выступает важнейшей гарантией
соблюдения трудовых прав работающих граждан и работодателей в сфере трудовых
отношений. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров урегулирован в гл.
XIV КЗоТ. Индивидуальным трудовым спором принято считать неурегулированное
разногласие по вопросам применения законодательства о труде, положений
коллективного договора или соглашения, заключенного в порядке социального
партнерства, возникшее между работником и работодателем и поступившее на
рассмотрение комиссии по трудовым спорам (КТС), иного органа или суда. По
общему правилу, индивидуальные трудовые споры в зависимости от их
подведомственности подразделяются на рассматриваемые в общем порядке, когда КТС
является обязательной досудебной стадией, и на индивидуальные споры,
рассматриваемые непосредственно судом. Кроме того, некоторые из них могут
разрешаться работодателем и соответствующим профсоюзным органом, а также
вышестоящим органом.

В тех случаях, когда трудовые
права работников нарушаются примененным или подлежащим применению законом, в отношении
которого возникла неопределенность в вопросе о том, соответствует ли он
Конституции, они могут обратиться с жалобой в Конституционный Суд. Суды общей
юрисдикции также вправе направить запрос в Конституционный Суд с соблюдением
требований Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде
Российской Федерации».

В этой части комментируемой
статьи установлено также право на коллективные трудовые споры с использованием
установленных федеральным законом различных способов их разрешения, включая
право на забастовку. Таким законом выступает Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (СЗ РФ, 1995, N 48, ст. 4557).
В ст. 2 этого закона коллективный трудовой спор определяется как
неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу
установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения,
изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам
социально-трудовых отношений. Для разрешения коллективных трудовых споров
используются примирительные процедуры (примирительные комиссии, трудовой
арбитраж, разрешение такого спора сторонами с участием посредника) и забастовка
— временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей
(полностью или частично). В их разрешении также участвует служба, являющаяся
государственным органом, компетенция которой определена названным федеральным
законом и Положением о службе по урегулированию коллективных трудовых споров
(утверждено постановлением Правительства Российской Федерации от 15 апреля 1996 г. N 468 — Российская газета, 1996, N 95, с. 6).

Нужно сказать, что правовое
регулирование коллективных трудовых споров появилось с принятием Закона СССР от
9 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров
(конфликтов) » и его новой редакции от 20 мая 1991 г. (ВВС, 1991, N 23, ст. 654). Названный Закон впервые установил возможность разрешения
коллективных трудовых споров при помощи забастовки в том случае, если все
примирительные процедуры не устранили причины конфликта. В нем в ст. 9 были
перечислены основания для признания забастовок незаконными, а в ст. 12 названы
случаи, когда прекращение работы, как средства разрешения коллективного
трудового спора, не допускалось.

Действующая Конституция пошла в
этом вопросе дальше и закрепила право на забастовку. Международно-правовыми
актами о правах человека регламентация права на забастовку отнесена к сфере
внутреннего законодательства. Сказанное означает, что законодатель вправе
определять, когда и при каких условиях такой способ разрешения спора возможен,
а когда он недопустим. В данном случае подразумевается обязанность законодателя
при регулировании порядка проведения забастовок осуществлять необходимое
согласование между защитой профессиональных интересов, средством которых она
является, и соблюдением общественных интересов, которым ею может быть причинен
ущерб или нарушены права других граждан.

Примечание

17 мая 1995 г. Конституционный Суд Российской Федерации принял постановление по делу «О проверке
конституционности ст. 12 Закона СССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) » (в редакции от 20
мая 1991 г.) в части, запрещающей проведение забастовок работниками гражданской
авиации, в связи с жалобой Профсоюза летного состава Российской Федерации»
(ВКС, 1995, N 2-3, с. 45). Заявитель посчитал такой запрет не соответствующим
Конституции, и, поскольку он был применен к забастовкам на предприятиях
гражданской авиации, просил проверить конституционность этой нормы.

В постановлении Конституционный
Суд указал, что возможность ограничения права на забастовку отдельных категорий
работников, в том числе занятых в гражданской авиации, с учетом характера их
деятельности и возможных последствий прекращения ими работы прямо вытекает из
положений ч. 3 ст. 17 и ч. 3 ст. 55 Конституции. Однако, поскольку ч. 1 ст. 12
обжалованного закона СССР запрещала забастовки на всех без исключения
предприятиях и организациях, относящихся к системе гражданской авиации, и для
всех занятых работников без учета характера их деятельности и значимости
выполняемых ими работ, это право ограничивалось для большего круга работников,
чем это необходимо для достижения целей, указанных в ранее перечисленных
статьях Конституции. На основании изложенного Конституционный Суд постановил,
что установленный ч. 1 ст. 12 Закона СССР «О порядке разрешения
коллективных трудовых споров (конфликтов) » запрет забастовок на
предприятиях и в организациях гражданской авиации соответствует Конституции в
той мере, в какой право на забастовку отдельных категорий работников может быть
ограничено согласно ч. 3 ст. 55 Конституции. Что касается запрета забастовок на
предприятиях и в организациях гражданской авиации на основании одной лишь их
принадлежности к определенной отрасли, установленного в ч. 1 ст. 12 названного
закона СССР, то он не соответствует ч. 4 ст. 37 и ч. 2, 3 ст. 55 Конституции. В
п. 3 резолютивной части постановления Суд указал Федеральному Собранию на
необходимость в соответствии с ч. 4 ст. 37 Конституции определить условия и
основания ограничения права на забастовку, руководствуясь при этом ч. 2 и 3 ст.
55 Конституции и общепризнанными принципами и нормами международного права.

Принятый Федеральный закон от 23
ноября 1995 г., признавший — недействующим в Российской Федерации Закон СССР, о
котором шла речь, по-новому определил, какие забастовки являются незаконными в
контексте излагаемой проблемы. Так, согласно ч. 2 ст. 17 Закона забастовки,
которые создают реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью
других лиц, признаются незаконными. В ч. 3 этой же статьи незаконными являются
забастовки работников Вооруженных Сил Российской Федерации, правоохранительных
органов, органов Федеральной службы безопасности, если при этом создается
угроза обороне страны и безопасности государства. Кроме того, право на
забастовку может быть ограничено в соответствии с законом о чрезвычайном
положении. Таким образом, законодатель в этом Законе устранил имевшие место
нарушения права на забастовку работников отдельных отраслей народного
хозяйства.

В то же время можно отметить
определенную непоследовательность позиции законодателя в решении вопросов
регламентации забастовок, о чем свидетельствует Федеральный закон от 25 августа
1995 г. «О федеральном железнодорожном транспорте» (СЗ РФ, 1995, N
35, ст. 3505). В ч. 2 ст. 17 этого Закона записано, что забастовка как средство
разрешения конфликта на железных дорогах не допускается, рассматривается как
грубое нарушение трудовой дисциплины, влекущее наложение дисциплинарных
взысканий, вплоть до увольнения с работы. Следовательно, законодатель вновь
отступил от допускаемых Конституцией возможных ограничений права на забастовку.

5. Основные положения
законодательства о праве на отдых сосредоточены в гл. IV и V КЗоТ. Закон устанавливает
нормальную продолжительность рабочего времени в 40 часов в неделю. Привлечение
к сверхурочной работе допускается в исключительных случаях (ст. 54-56) и
оплачивается в повышенном размере (ст. 88). Для некоторых категорий работников
установлено сокращенное время (работники моложе восемнадцати лет, лица, занятые
на работах с вредными условиями труда, учителя, врачи и др.).

По соглашению между работником и
работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии может
устанавливаться неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Беременным
женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до четырнадцати лет
(ребенка-инвалида до шестнадцати лет), администрация обязана устанавливать по
их просьбе неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Оплата труда в
этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в
зависимости от выработки. Труд на таких условиях не влечет для работников
каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления
трудового стажа и других трудовых прав (ст. 49). Выходные дни для большинства
работников — суббота и воскресенье. На непрерывных производствах, в сфере
обслуживания и в некоторых других отраслях хозяйства выходные дни
устанавливаются по скользящему графику, графику сменности. В стране
предусмотрено 10 праздничных дней в году. Привлечение к работе в выходные и
праздничные дни допускается в особом порядке (ст. 63-65). Ст. 67 КЗоТ
определяет минимальную продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска,
которая составляет 24 рабочих дня применительно к шестидневной рабочей неделе.
КЗоТ и другие нормативные акты предусматривают отпуска большей
продолжительности (например, работникам моложе восемнадцати лет — не менее 31
календарного дня, судьям Конституционного Суда Российской Федерации и депутатам
Федерального Собрания — 48 рабочих дней) и дополнительные отпуска с учетом
условий труда, продолжительности стажа работы на одном предприятии или выслуги
лет на государственной службе и др.

Много жалоб в Конституционный Суд
поступает от граждан по порядку суммирования основных и дополнительных
отпусков. Представляется, что поскольку в ст. 67 КЗоТ в редакции Закона
Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. установлен минимальный отпуск в 24 рабочих дня, то, следовательно, все дополнительные отпуска должны
присоединяться (полностью или частично) к отпуску в 24 рабочих дня. В противном
случае, как это указано в постановлении Президиума Верховного Суда Российской
Федерации от 18 мая 1994 г. по делу, связанному с заявлением прокурора
Ямало-Ненецкого автономного округа, они не достигают своего назначения и смысл
предоставления дополнительного отпуска утрачивается (БВС, 1994, N 8, с. 1). В
отношении некоторых категорий минимальный отпуск установлен большей
продолжительности, в частности, у государственных служащих он равен 30
календарным дням. Поэтому дополнительный отпуск у них за выслугу лет
присоединяется к названной цифре.

Предприятие за счет собственных
средств вправе увеличивать продолжительность ежегодного отпуска своим
работникам.

.

Назад

НЕТ КОММЕНТАРИЕВ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ