§ 5. Порядок применения дисциплинарных взысканий :: vuzlib.su

§ 5. Порядок применения дисциплинарных взысканий :: vuzlib.su

62
0

ТЕКСТЫ КНИГ ПРИНАДЛЕЖАТ ИХ АВТОРАМ И РАЗМЕЩЕНЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ


§ 5. Порядок применения дисциплинарных взысканий

.

§ 5. Порядок применения дисциплинарных взысканий

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисципли­нарного
взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной
форме. В случае отказа работника дать такое объяснение составляется
сооответствующий акт, а сам отказ работника дать объяснение не является
препятствием для приме­нения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со
дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая вре­мени болезни
работника, пребывания его в отпуске, а также вре­мени, необходимого на учет
мнения представительного органа ра­ботников. С другой стороны, дисциплинарное
взыскание не мо­жет быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения
проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяй­ственной
деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения. В
указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый
дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное
взыскание. При этом работодатель не может выдумывать вид дис­циплинарного
взыскания, а обязан руководствоваться только теми мерами взысканий, которые
предусмотрены в федеральном законодательстве, в частности в ст. 192 ТК РФ.

Работодатель обязан объявить приказ (распоряжение) о при­менении
дисциплинарного взыскания работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со
дня его издания. В случае отказа ра­ботника подписать указанный приказ
(распоряжение) составляет­ся соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание
может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы
по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Статья 193 ТК РФ, устанавливая порядок применения дисци­плинарных
взысканий, исходит из интересов обеспечения спра­ведливости и законности в
действиях работодателя и работника, нарушившего трудовую дисциплину.

Затребование письменного объяснения от работника до при­менения
дисциплинарного взыскания дает возможность работода­телю всесторонне выяснить
обстоятельства и причины правонару­шения, установить степень вины работника.
Все это является га­рантией того, что выбор меры дисциплинарного взыскания
будет обоснованным и справедливым.

В случае отказа работника дать письменное объяснение адми­нистрация
должна составить акт с указанием в нем свидетелей отказа.

Установленные в законодательстве сроки применения дисцип­линарных
взысканий призваны обеспечить своевременность реак­ции администрации на
дисциплинарный проступок работника, оперативность воспитательного воздействия
мер взыскания на на­рушителя.

Предусмотренные в ст. 193 ТК РФ сроки для применения
дисциплинарных взысканий являются безусловно обязательными для работодателя, т.
е. работодатель (администрация) не может, например, ссылаться на уважительность
пропуска месячного сро­ка со дня обнаружения проступка (нахождение руководителя
в отпуске, в командировке, болезнь и т. п.) или шестимесячного срока со дня
совершения проступка (несообщение о проступке, его сокрытие и т. п.).

Однако если работник-нарушитель болен или находится в от­пуске,
время болезни и время нахождения в отпуске не включают­ся в установленный
месячный срок. При обнаружении дисципли­нарного проступка по результатам
ревизии или проверки финансо­во-хозяйственной деятельности взыскание может быть
применено не позднее двухлетнего срока со дня его совершения.

Следует полагать, что днем обнаружения дисциплинарного про­ступка
признается день, когда непосредственный руководитель ра­ботника узнал о
совершении им проступка. При этом не имеет значения, наделен ли указанный
руководитель правом налагать дисциплинарные взыскания или нет. Непосредственный
руководи­тель, не наделенный правом применять меры взыскания, обязан поставить
в известность полномочного руководителя об обнаруже­нии правонарушения,
совершенного работником. Время уведомле­ния в этом случае включается в месячный
срок, установленный для применения взыскания.

При длительном прогуле днем обнаружения проступка счита­ется
последний день прогула или день появления прогульщика на работе, если
непосредственному руководителю стало известно о нахождении работника в состоянии
прогула.

На работника, подавшего заявление об увольнении, взыскание
может быть наложено до истечения установленного срока преду­преждения (2
недели).

Статья 193 ТК РФ не допускает применения двух и более дис­циплинарных
взысканий за один проступок. Однако при так назы­ваемом длящемся проступке
возможно исключение из этого прави­ла. Например, при длительном прогуле
администрация, обнаружив прогул, вправе применить меру дисциплинарного
взыскания (с со­блюдением процедуры наложения взыскания), но если прогул про­должается,
возможно применение второго взыскания.

Если дисциплинарный проступок связан с виновным причи­нением
работодателю имущественного ущерба, на работника мо­жет быть наложено
дисциплинарное взыскание и он может быть привлечен к материальной ответственности.

В некоторых случаях правонарушение, совершенное работником,
может содержать одновременно и признаки дисциплинарного про­ступка, и признаки
административного проступка, в результате чего возможно привлечение работника
соответственно к дисциплинарной и административной ответственности (например,
при нарушении должностным лицом правил по технике безопасности он может быть
подвергнут дисциплинарному взысканию в виде выговора и привлечен к
административной ответственности в виде штрафа).

Установленное ст. 193 ТК РФ правило, согласно которому при­каз
(распоряжение) или постановление о применении дисциплинар­ного взыскания с
указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику,
подвергнутому взысканию, под расписку, имеет важное юридическое значение для
квалификации правонару­шения и придания ему силы доказательственного факта.

Отказ от ознакомления с признаком (распоряжением) и отказ от
расписки работника должен быть зафиксирован в акте с указа­нием свидетелей
отказа.

Если работник-нарушитель не был ознакомлен с приказом
(распоряжением) о применении к нему дисциплинарного взыска­ния, это является
основанием для признания взыскания неправо­мерным.

Сам по себе факт отказа работника от ознакомления с прика­зом
(распоряжением) о применении взыскания и от расписки (при наличии
соответствующего акта) не влияет на правомер­ность этого взыскания.

Значительные особенности установлены в настоящее время в
отношении применения дисциплинарных взысканий в системе государственной службы.
Статья 14 Закона РФ от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы РФ»
предусматривает прави­ло, согласно которому государственный служащий,
допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на
месяц) отстранен от исполнения должностных обязанностей — до решения вопроса о
его дисциплинарной ответственности.

Государственный служащий в случае сомнения в правомер­ности
полученного им для исполнения распоряжения обязан

в письменной форме незамедлительно сообщить об этом своему
непосредственному руководителю, руководителю, издавшему распоряжение, и
вышестоящему руководителю. Если вышестоя­щий руководитель, а в его отсутствие
руководитель, издавший распоряжение, в письменной форме подтверждает указанное
распоряжение, государственный служащий обязан его испол­нить, за исключением
случаев, когда его исполнение является административно либо уголовно наказуемым
деянием.

Ответственность за исполнение государственным служащим
неправомерного распоряжения несет подтвердивший это распоря­жение руководитель.

Законодательство о государственной службе выделяет однократ­ное
грубое нарушение дисциплины как основание для применения мер дисциплинарной
ответственности. Под таким нарушением, вле­кущим применение к виновным
должностным лицам и работникам федеральных органов исполнительной власти и
органов исполни­тельной власти субъектов РФ мер дисциплинарной ответственности
вплоть до освобождения от занимаемой должности, понимается:

нарушение федеральных законов, указов Президента РФ;

неисполнение или ненадлежащее исполнение федеральных за­конов,
указов Президента РФ и вступивших в законную силу ре­шений судов. Если
указанные выше грубые нарушения дисципли­ны совершены преднамеренно, то они
являются основанием для привлечения виновных лиц к административной или
уголовной ответственности в соответствии с законодательством РФ.

Должностные лица и работники органов исполнительной власти,
на которых наложено дисциплинарное взыскание за указанные выше нарушения, не
подлежат в течение года премированию, представле­нию к премированию,
представлению к награждению государствен­ными наградами (кроме случаев
проявления мужества на пожаре, при спасении утопающих, при защите правопорядка
и в условиях боевых действий) и знаками отличия, повышению в должности или пред­ставлению
для присвоения очередного квалификационного разряда (классного чина, воинского
или специального звания).

Органы, уполномоченные рассматривать трудовые споры о на­рушениях
трудовой дисциплины, вправе отменить наложенное дис­циплинарное взыскание,
однако они не могут заменить меру взы­скания, поскольку наложение
дисциплинарного взыскания — пре­рогатива работодателя.

Действующее трудовое законодательство (ст. 193 ТК РФ) пре­дусматривает
возможность обжалования наложенного дисципли­нарного взыскания в 2 вида
органов: 1) в государственную ин­спекцию труда; 2) в органы по рассмотрению
индивидуальных трудовых споров. При этом выбор указанных органов
предоставляется самому работнику. Рассмотрение жалобы в государствен­ной
инспекции труда не лишает работника права обратиться с со­ответствующей жалобой
(заявлением) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС,
суд).

Статья 194 ТК РФ установила правило, согласно которому если
в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания ра­ботник не будет
подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим
дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинар­ного
взыскания имеет право снять его с работы по собственной ини­циативе, просьбе
самого работника, ходатайству его непосредственно­го руководителя или
представительного органа работников.

Следует иметь в виду, что наряду с наделением работника
правом обжаловать наложенное дисциплинарное взыскание в со­ответствующие
компетентные органы, представительные органы работников и прежде всего
профсоюзы вправе защитить работни­ка от произвола администрации (руководителя
организации и его заместителей), а в ряде случаев и от произвола хозяйской
власти работодателя (собственника).

Согласно ст. 195 ТК РФ, работодатель обязан рассмотреть заяв­ление
представительного органа работников о нарушении руково­дителем организации, его
заместителями законов и иных норма­тивных правовых актов о труде, условий
коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представитель­ному
органу работников.

В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель
обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное
взыскание вплоть до увольнения.

Наделение таким правом представительного органа работни­ков
— новое явление в трудовом законодательстве России. Оно сви­детельствует о том,
что законодатель проявляет заинтересованность в налаживании
социально-партнерских отношений между админист­рацией организации и трудовым
коллективом, основанном на прин­ципах справедливости и гуманного отношения к
человеку труда.

И хотя ст. 195 ТК РФ не регламентирует процедуру рассмот­рения
заявления представительного органа работников (срок рас­смотрения заявления,
порядок расследования обстоятельств нару­шения руководителем и его
заместителями правовых актов и т. п.), работодатель тем не менее обязан
сообщить о результатах рассмотрения заявления представительному органу
работников.

Отказ от рассмотрения заявления и отказ в удовлетворении
требований представительного органа работников могут служить основанием для
возбуждения индивидуального или коллективного трудового спора (это зависит от
характера нарушения руководите­лем и его заместителями нормативных правовых
актов).

.

Назад

НЕТ КОММЕНТАРИЕВ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ