ТЕКСТЫ КНИГ ПРИНАДЛЕЖАТ ИХ АВТОРАМ И РАЗМЕЩЕНЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ
§ 7. Социальное сотрудничество организаций работников и работодателей.
Мирные способы разрешения трудовых конфликтов
.
§ 7. Социальное сотрудничество организаций работников и
работодателей. Мирные способы разрешения трудовых конфликтов
Исходной основой деятельности МОТ, ее идеологической базой
были и остаются идеи социального сотрудничества в сфере труда и трудовых
отношений, прежде всего в виде двустороннего и трехстороннего сотрудничества,
или, по принятой терминологии, бипартизма и трипартизма. Бипартизм — это
добровольное, основанное на независимости и равноправии сторон тесное взаимодействие
(диалог, консультации, переговоры) организаций трудящихся и предпринимателей в
ходе создания и применения трудовых норм, как национальных, так и при
разрешении трудовых споров. Если такое сотрудничество осуществляется с участием
3 сторон: организаций трудящихся, предпринимателей и государственных властей,
то оно именуется трипартизмом. Бипартизм и трипартизм — не только идеологическая
концепция, но и закрепленная в международных правовых стандартах модель
поведения участников коллективных трудовых отношений. Она включает нормы о
сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия
(Рекомендации № 94 и № 129), нормы о консультациях и сотрудничестве между
государственными властями и организациями предпринимателей и трудящихся в
отраслевом и национальном масштабах (Рекомендация № 113) и нормы о
трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых
норм (Конвенция № 144, Рекомендация № 152).
Мирным способам разрешения трудовых споров посвящены 2
рекомендации МОТ.
Рекомендация № 92 призывает государства создавать органы по
добровольному примирению с целью способствовать предупреждению и разрешению
трудовых конфликтов. В такие органы должны входить равное число представителей
от предпринимателей и трудящихся. Примирительная процедура должна быть бесплатной
и оперативной. Срок рассмотрения трудовых конфликтов сводится к минимуму.
Процедура примирения может начинаться по инициативе либо одной из конфликтующих
сторон, либо самого примирительного органа. Итоги примирительной процедуры
оформляются в письменном виде и имеют силу коллективных договоров. Если по
соглашению между сторонами применяется примирительная процедура, то им
рекомендуется воздерживаться от забастовок и локаутов в течение всего времени
ведения переговоров. Если по соглашению между конфликтующими сторонами спор
передан на окончательное разрешение арбитражного органа, то стороны должны
воздержаться от забастовок и локаутов в течение арбитражного разбирательства и
безоговорочно признать решение арбитражного органа. Рекомендация содержит
важное положение о том, что предусмотренные в ней процедуры не могут истолковываться
как ограничение права на забастовку.
Рекомендация № 130 содержит правила о рассмотрении индивидуальных
жалоб работников, вызванных индивидуальными спорами юридического характера
(спорами о праве). Процедура, установленная в Рекомендации, представляет собой
своеобразную разновидность усложненного примирительно-третейского разбирательства.
В соответствии с этой процедурой вначале должны быть предприняты попытки
урегулировать жалобу путем прямых переговоров между заинтересованным работником
и его непосредственным руководителем. Если такие попытки не приводят к
соглашению или если характер жалобы таков, что рассмотрение ее указанным выше
путем не является целесообразным, работник передает жалобу в одну или несколько
инстанций в соответствии с правилами, предусмотренными в коллективных
договорах. Процедура рассмотрения жалобы должна быть как можно более простой
и по возможности быстрой, а формальности при ее применении — минимальными. На
любой стадии разбирательства должна существовать реальная возможность
достижения урегулирования спора по соглашению сторон. В случае когда попытки
урегулировать жалобу на предприятии не имеют успеха, спор может быть разрешен
путем примирения, обращения в судебный орган или с помощью иных процедур,
предусмотренных в коллективных договорах, а также путем добровольного
арбитража. Применение рассмотренной процедуры не должно иметь результатом
ограничение права работника обращаться с жалобой в компетентный государственный
орган труда или судебный орган, если такое право признано в национальном
законодательстве.
В заключение приводим перечень действующих в Российской
Федерации конвенций МОТ.
.
