§ 7. Социальное сотрудничество организаций работников и работодателей. Мирные способы разрешения трудовых конфликтов...

§ 7. Социальное сотрудничество организаций работников и работодателей. Мирные способы разрешения трудовых конфликтов :: vuzlib.su

82
0

ТЕКСТЫ КНИГ ПРИНАДЛЕЖАТ ИХ АВТОРАМ И РАЗМЕЩЕНЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ


§ 7. Социальное сотрудничество организаций работников и работодателей.
Мирные способы разрешения трудовых конфликтов

.

§ 7. Социальное сотрудничество организаций работников и
работодателей. Мирные способы разрешения трудовых конфликтов

Исходной основой деятельности МОТ, ее идеологической ба­зой
были и остаются идеи социального сотрудничества в сфере труда и трудовых
отношений, прежде всего в виде двустороннего и трехстороннего сотрудничества,
или, по принятой терминоло­гии, бипартизма и трипартизма. Бипартизм — это
добровольное, основанное на независимости и равноправии сторон тесное взаи­модействие
(диалог, консультации, переговоры) организаций тру­дящихся и предпринимателей в
ходе создания и применения тру­довых норм, как национальных, так и при
разрешении трудовых споров. Если такое сотрудничество осуществляется с участием
3 сторон: организаций трудящихся, предпринимателей и государственных властей,
то оно именуется трипартизмом. Бипартизм и трипартизм — не только идеологиче­ская
концепция, но и закрепленная в международных правовых стандартах модель
поведения участников коллективных трудовых отношений. Она включает нормы о
сотрудничестве между пред­принимателями и трудящимися на уровне предприятия
(Рекомен­дации № 94 и № 129), нормы о консультациях и сотрудничестве между
государственными властями и организациями предприни­мателей и трудящихся в
отраслевом и национальном масштабах (Рекомендация № 113) и нормы о
трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых
норм (Конвенция № 144, Рекомендация № 152).

Мирным способам разрешения трудовых споров посвящены 2
рекомендации МОТ.

Рекомендация № 92 призывает государства создавать органы по
добровольному примирению с целью способствовать предупрежде­нию и разрешению
трудовых конфликтов. В такие органы долж­ны входить равное число представителей
от предпринимателей и трудящихся. Примирительная процедура должна быть бесплат­ной
и оперативной. Срок рассмотрения трудовых конфликтов сводится к минимуму.
Процедура примирения может начинаться по инициативе либо одной из конфликтующих
сторон, либо са­мого примирительного органа. Итоги примирительной процедуры
оформляются в письменном виде и имеют силу коллективных до­говоров. Если по
соглашению между сторонами применяется примирительная процедура, то им
рекомендуется воздерживаться от забастовок и локаутов в течение всего времени
ведения пере­говоров. Если по соглашению между конфликтующими сторона­ми спор
передан на окончательное разрешение арбитражного ор­гана, то стороны должны
воздержаться от забастовок и локаутов в течение арбитражного разбирательства и
безоговорочно при­знать решение арбитражного органа. Рекомендация содержит
важное положение о том, что предусмотренные в ней процедуры не могут истолковываться
как ограничение права на забастовку.

Рекомендация № 130 содержит правила о рассмотрении инди­видуальных
жалоб работников, вызванных индивидуальными спо­рами юридического характера
(спорами о праве). Процедура, ус­тановленная в Рекомендации, представляет собой
своеобразную разновидность усложненного примирительно-третейского разби­рательства.
В соответствии с этой процедурой вначале должны быть предприняты попытки
урегулировать жалобу путем прямых переговоров между заинтересованным работником
и его непо­средственным руководителем. Если такие попытки не приводят к
соглашению или если характер жалобы таков, что рассмотрение ее указанным выше
путем не является целесообразным, работник передает жалобу в одну или несколько
инстанций в соответствии с правилами, предусмотренными в коллективных
договорах. Про­цедура рассмотрения жалобы должна быть как можно более про­стой
и по возможности быстрой, а формальности при ее примене­нии — минимальными. На
любой стадии разбирательства должна существовать реальная возможность
достижения урегулирования спора по соглашению сторон. В случае когда попытки
урегулиро­вать жалобу на предприятии не имеют успеха, спор может быть разрешен
путем примирения, обращения в судебный орган или с помощью иных процедур,
предусмотренных в коллективных до­говорах, а также путем добровольного
арбитража. Применение рассмотренной процедуры не должно иметь результатом
ограни­чение права работника обращаться с жалобой в компетентный го­сударственный
орган труда или судебный орган, если такое право признано в национальном
законодательстве.

В заключение приводим перечень действующих в Российской
Федерации конвенций МОТ.

.

Назад

НЕТ КОММЕНТАРИЕВ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ