§ 2. Трудовое правоотношение :: vuzlib.su

§ 2. Трудовое правоотношение :: vuzlib.su

4
0

ТЕКСТЫ КНИГ ПРИНАДЛЕЖАТ ИХ АВТОРАМ И РАЗМЕЩЕНЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ


§ 2. Трудовое правоотношение

.

§ 2. Трудовое правоотношение

Понятие трудового, правоотношения. Трудовое правоотношение
представляет собой юридическое отношение по применению труда гражданина в
качестве работника, заключившего трудовой договор на предприятии, в учреждении,
организации. Работодателем может быть и физическое лицо. Статус работодателя
урегулирован норма­ми трудового права. Стороны наделяются правомочиями и обязан­ностями,
выполнение которых обеспечивается возможностью при­менения принудительной силы
государства. Трудовое правоотноше­ние характеризуется специфическим субъектным
составом. Каждая его сторона имеет особые права и обязанности. Основанием его
возникновения является трудовой договор (как единственный акт либо в сочетании
с другими юридическими актами).

Таким образом, трудовое правоотношение можно определить как
общественное отношение, урегулированное нормами трудово­го права,
складывающееся между работником и работодателем (предприятием, учреждением,
организацией, а также физическим лицом), в силу которого одна сторона
(работник) обязана выпол­нять работу по определенной специальности,
квалификации или должности, подчиняться внутреннему трудовому распорядку, а
работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать
условия труда, предусмотренные законодательст­вом, коллективным договором и
соглашением сторон.

С помощью указанных в определении признаков трудовое право
отношение можно отличить от других сходных (тоже связанных с трудом)
правоотношений, например от гражданских. Последние воз­никают между теми же
лицами, но в связи не с процессом труда, а только с его результатом. Вследствие
этого обязанности субъектов в гражданских правоотношениях (по договору подряда,
поручения, авторскому договору) носят иной характер, чем в трудовых. Здесь не
регулируются ни мера, ни режим труда (в отличие от трудового договора), и
исполнитель обязан лишь представить обусловленный договором результат труда.

Трудовые правоотношения, т.е. отношения, регулируемые тру­довым
законодательством, следует отличать от отношений, вытекающих из членства в
корпоративных организациях (товариществах, кооперативах). Последние являются
комплексными, включаю­щими не только трудовые, но и элементы имущественных,
орга­низационных (может быть, земельных) отношений, в то время как первые — это
отношения по найму рабочей силы. Любая органи­зация независимо от формы
собственности может принять наемного работника, заключить с ним трудовой
договор и тем самым «под­вести» стороны под действие трудового
законодательства. Отноше­ния по членству, даже в случае выполнения трудовой
функции (т.е. наличия трудовых отношений), регулируются в настоящее время не
только трудовым законодательством, но и уставами и учреди­тельными документами
соответствующих организаций и граждан­ским законодательством.

По своей правовой природе трудовые правоотношения являются
сложными. В отличие от простых они включают ряд правомочий и корреспондирующих
им обязанностей и могут быть расчленены на отдельные простые, например на
правоотношение по оплате труда, рабочему времени и времени отдыха. В каждом из
них отдельному правомочию субъекта соответствует обязанность другой стороны,
например праву работника на заработную плату корреспондирует обязанность
работодателя выплатить ее работнику.

Содержание трудового правоотношения составляют права и
обязанности его субъектов (работников и работодателя). В отличие от основных
(статутных) прав, составляющих содержание трудоправового статуса граждан,
закрепленного в ст. 2 КЗоТ РФ и рассмотрен­ного в гл. IV, субъективные права и
обязанности в правоотношении представляют собой реализацию основных прав и
обязанностей, ко­торые и конкретизируются в отдельных трудовых правоотношениях.
Так, статутное право гражданина на отдых в конкретном правоотно­шении означает
право на установление конкретной продолжитель­ности рабочего времени,
конкретного режима работы — пятиднев­ной или шестидневной рабочей недели и
определенной продолжи­тельности отпуска для данного работника.

Конкретизируются также и основные обязанности работника. По­ложения
ст. 2 КЗоТ РФ конкретизируются и детализируются в ст. 127 КЗоТ РФ, далее — в
правилах внутреннего трудового распорядка, должностных инструкциях (для
служащих) и тарифно-квалифика­ционных справочниках (для рабочих), а в некоторых
отраслях — в уставах о дисциплине. Правила внутреннего трудового распорядка
разрабатываются на предприятиях, в учреждениях. В них обычно включаются
следующие обязанности работников:

работать честно и добросовестно, своевременно и точно испол­нять
распоряжения администрации, использовать все рабочее время для
производительного труда, воздерживаться от действий, мешаю­щих другим
работникам выполнять их трудовые обязанности;

повышать производительность труда, своевременно и тщательно
выполнять нормы выработки и нормированные производственные задания;

улучшать качество работы и выпускаемой продукции, не допус­кать
упущений и брака в работе, соблюдать технологическую дис­циплину;

соблюдать требования по охране труда, технике безопасности,
производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной ох­ране,
предусмотренные соответствующими правилами и инструк­циями, работать в выданной
спецодежде, спецобуви, пользоваться необходимыми средствами индивидуальной
защиты;

принимать меры к немедленному устранению причин и условий,
препятствующих нормальному производству работы (простой, ава­рия) или
затрудняющих его, и немедленно сообщать о случившемся администрации;

содержать свое рабочее место, оборудование и приспособления
и передавать их сменяющему работнику в порядке, чистоте и исправ­ном состоянии,
соблюдать чистоту в цехе (отделе) и на территории предприятия (учреждения,
организации);

соблюдать установленный порядок хранения материальных цен­ностей
и документов;

беречь собственность, эффективно использовать машины, стан­ки
и другое оборудование, бережно относиться к инструментам, измерительным
приборам, спецодежде и другим предметам, выда­ваемым в пользование работникам,
экономно и рационально расходовать сырье, материалы, энергию, топливо и другие
материаль­ные ресурсы;

вести себя достойно, соблюдать все правила общежития.

Еще более конкретные круг обязанностей (уже с учетом трудо­вой
функции) устанавливается Единым тарифно-квалификацион­ным справочником работ и
профессий рабочих*, квалификацион­ным справочником должностей руководителей,
специалистов и слу­жащих, а также техническими правилами и должностными инструк­циями.

* См.: Бюллетень Госкомтруда СССР. 1985. № 6. С. 7; 1989. №
1. С. 8.

В содержание трудовых правоотношений наряду с субъектив­ными
правами и обязанностями работников входят субъективные права и обязанности
организаций (предприятий и учреждений). При этом они корреспондируют друг
другу, т.е. правам одного субъекта соответствуют обязанности другого и
наоборот. Напри­мер, праву работника на создание здоровых и безопасных условий
труда соответствует обязанность работодателя обеспечить эти условия и т.д.

Вместе с этим администрация как орган предприятия, учрежде­ния,
организации должна выполнять и особые обязанности. В соот­ветствии со ст. 129
КЗоТ РФ она обязана правильно организовывать труд работников, создавать условия
для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную
дисциплину, не­уклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны
труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия
их труда и быта.

Кроме того, законодатель возлагает на администрацию еще и
обязанности по обеспечению нормальных условий работы для вы­полнения норм выработки
(ст. 108 КЗоТ РФ). Такими условиями считаются:

1) исправное состояние машин, станков и приспособлений;

2) своевременное обеспечение технической документацией;

3) надлежащее качество материалов и инструментов, необходи­мых
для выполнения работы, и их своевременная подача;

4) своевременное снабжение производства электроэнергией,
газом и иными источниками энергопитания;

5)безопасные и здоровые условия (соблюдение правил и норм по
технике безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиля­ция, устранение
вредных последствий шума, излучения, вибрации и других факторов, отрицательно
влияющих на здоровье работников, и т.д.).

В уставах и положениях организаций, коллективных договорах и
соглашениях, а также в трудовых договорах могут быть закреплены и иные
обязанности администрации.

Основания возникновения, изменения и прекращения трудо­вых
правоотношений. Обстоятельства, с которыми законодательст­во связывает
возникновение, изменение или прекращение правоот­ношений, и в том числе
трудовых, называются юридическими фак­тами (или основаниями их возникновения,
изменения или прекраще­ния). Так, основанием возникновения трудового
правоотношения является обычно трудовой договор, двусторонний акт — соглашение
одной стороны поступить на работу, а другой — принять этого ра­ботника.

Но могут быть случаи, когда трудовое правоотношение
возникает из сложного юридического факта (фактического состава); включаю­щего,
кроме трудового договора, еще и административно-правовой акт — акт органа
государственного управления о направлении на работу, например на основе
квотирования*. В настоящее время решение вопроса о способе, которым поруча­ется
работа в должности руководителя организации (предприятия, учреждения), зависит,
как правило, от формы собственности, на базе которой она создана. Так, в
акционерных обществах трудовые отно­шения с единоличным исполнительным органом
общества, а также с каждым из членов коллегиального исполнительного органа обще­ства
заключаются после избрания их общим собранием**.

* См.: Рекомендации
по квотированию рабочих мест на предприятиях, в учреждени­ях, организациях для
лиц, особо нуждающихся в социальной защите, утвержденные поста­новлением
Министерства труда РФ от 6 февраля 1995 г. // Бюллетень Министерства труда РФ. 1995. № З.С. 11.

** См.: ст. 67 Федерального
закона «Об акционерных обществах».

Но и в организации с государственной или муниципальной фор­мой
собственности специальными нормативными актами может ус­танавливаться
конкурсный отбор работников, предполагающий их избрание на должность. Так, с
лицом, избранным по конкурсу уче­ным советом в вузе, руководитель (ректор) от
имени вуза (факультета) заключает трудовой договор при условии, что ранее был
издан соответствующий приказ (акт управления) об утверждении решения совета и о
конкурсном избрании лица. Таким образом, в фактический состав, порождающий
трудовое правоотношение, входят следующие факты:

а) конкурс, завершаемый решением ученого совета об избрании
претендента, т.е. акт избрания;

б) приказ руководителя об утверждении ученого совета, которому
придана юридическая сила;

в) заключение трудового договора с избранным, в котором по
соглашению сторон определяются условия работы*.

* См.: п. 2 ст. 20 Федерального закона от 22 августа 1996 г. «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» // СЗ РФ. 1996. № 35. Ст. 4135.

Для замещения некоторых должностей государственной службы
также установлен конкурсный отбор.

Поступлению на отдельные вакантные государственные должнос­ти
государственной службы предшествует конкурс, проводимый со­ответствующей
конкурсной (государственной) комиссией, по реше­нию которой с лицом, избранным
по конкурсу, заключается трудо­вой договор. Здесь также налицо решение
конкурсной комиссии, акт назначения на должность на основании решения о
конкурсе и трудо­вой договор*.

 

* См.: п.3ст.4 и
п.6, 7 ст. 21 и 22 Федерального закона от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации»;
ст. 17 Положения о проведении конкурса на замещение вакантной государственной
должности федеральной государственной службы // СЗ РФ. 1996. №18. Ст. 2115.

 

Для некоторых руководящих работников государственных
предприятии и учреждений, входящих в номенклатуру вышестоящего органа
управления, установлен порядок утверждения в должности этим органом. Таким
образом, и здесь трудовые правоотношения возникают из двух актов: трудового
договора и административно-правового акта.

Юридические факты, с которыми связано изменение трудовых
отношений, обязательно включают соглашение сторон, а точнее, если инициатива
исходит от администрации, то в преобладающем большинстве случаев требуется
согласие работника (исключение со­ставляет лишь перевод на другую работу в
связи с производственной необходимостью и простоем). Если инициатива исходит от
работни­ка, то соответственно требуется согласие администрации, за исклю­чением
нескольких случаев, когда требования работника должны удовлетворяться
безусловно (для беременной женщины в соответст­вии с медицинским заключением, а
также для женщины, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, при невозможности
выполнения прежней работы — ст. 164 КЗоТ РФ).

Основанием прекращения трудовых правоотношений может слу­жить
как соглашение сторон, так и одностороннее волеизъявление каждой из них. Однако
если для работника никаких юридических фактов не требуется (исключение
составляет заключение договора на определенный срок), то для администрации
установлен четкий пере­чень оснований, при наличии которых трудовые отношения
могут быть прекращены. Основанием прекращения могут быть и отдель­ные
юридические факты (тоже перечисленные в законе), когда ини­циатива расторжения
принадлежит так называемому третьему лицу, не являющемуся стороной трудового
правоотношения. Это призыв или поступление на военную службу, вынесение
приговора судом, если уголовная санкция исключает возможность продолжения рабо­ты,
и требования профсоюзного органа (не ниже районного уровня) в отношении
некоторых руководящих работников с целью защиты интересов трудового коллектива
данного предприятия или учрежде­ния (п. 3, 7 ст. 29, ст. 37 КЗоТ РФ).

.

Назад

ПОДЕЛИТЬСЯ
Предыдущая статьяТуризм сегодня
Следующая статьяПередмова

НЕТ КОММЕНТАРИЕВ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ