4. ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ :: vuzlib.su

4. ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ :: vuzlib.su

16
0

ТЕКСТЫ КНИГ ПРИНАДЛЕЖАТ ИХ АВТОРАМ И РАЗМЕЩЕНЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ


4. ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

.

4. ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

4.1. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ: ЦЕЛИ И
ЗАДАЧИ

4.2. ОСНОВНЫЕ ВИДЫ И СТАДИИ КАДРОВОГО
ПЛАНИРОВАНИЯ

4.3. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ
КАДРОВ

Выбранная стратегия работы с
персоналом должна быть воплощена в конкретные формы (кадровые программы, процедуры
и т.д.). Достичь этого можно, планируя человеческие ресурсы организации. Базой
такого планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение
информации о производительности работающих и издержках на их содержание.

В связи с дефицитом рабочей силы
кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной
частью предпринимательского планирования. Производственные решения относительно
применения новых технологий, месторасположения предприятия, капиталовложений,
идущих на расширение имеющихся и приобретение новых основных фондов, должны
модифицироваться в тех случаях, если дефицит рабочей силы может привести к
ошибкам. Ни в одной экономике с полной занятостью больше не действует принцип
«перекачки рабочей силы» 20-х и начала 30-х годов этого столетия —
привлечение необходимой рабочей силы и вытеснение излишних или же в данный
момент больше не нужных работополучателей. Однако и в странах с превышением
предложения рабочей силы над спросом во всевозрастающей степени отказываются от
системы «нанять и уволить» вследствие растущих требований к качеству
работников, их готовности брать на себя ответственность.

Если раньше считали, что кадровое
планирование необходимо лишь в случае дефицита рабочей силы, то сейчас
возобладало мнение, что оно нужно и во времена безработицы: квалифицированных
работников нелегко найти и при ненапряженном положении на рынке труда; кроме
того, следует избегать социальных трудностей, часто возникающих при
увольнениях.

До 60-х годов в вопросах управления
персоналом ориентировались только на текущие потребности организации. При таком
подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему
количество работников, для использования которых не требуется длительной
специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую
возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило.
Изменения в условиях деятельности организаций, о которых говорилось выше,
выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при
формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную
перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и
человеческих.

В 70 — 80-е годы в практике
управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей
организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число
компаний и фирм выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб
кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов.

В зависимости от применяемой модели
управления персоналом в отдельных организациях данное планирование понимается
только как прогнозирование числа вакантных мест при определении источников, за
счет которых предстоит их заполнить (учебные заведения, другие фирмы,
безработные и т.п.). В организациях, где управление персоналом ориентировано на
модель «человеческий капитал», планирование человеческих ресурсов
охватывает разработку и внедрение широкого круга мероприятий по обучению и
профессиональному развитию работников, планированию их продвижения по службе
(карьеру) и т.п.

Происходящие изменения, связанные с
необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции,
заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным
аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.

.

Назад

НЕТ КОММЕНТАРИЕВ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ