5.1. АНАЛИЗ ВЫПОЛНЯЕМЫХ РАБОТ И ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА :: vuzlib.su
Ищите Господа когда можно найти Его; призывайте Его, когда Он близко. (Библия, книга пророка Исаии 55:6) Узнать больше о Боге
Главная Новости Книги Статьи Реферати Форум
ТЕКСТЫ КНИГ ПРИНАДЛЕЖАТ ИХ АВТОРАМ И РАЗМЕЩЕНЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ

5.1. АНАЛИЗ ВЫПОЛНЯЕМЫХ РАБОТ И ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

.

5.1. АНАЛИЗ ВЫПОЛНЯЕМЫХ РАБОТ И ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

Чтобы нанять персонал, который необходим организации, руководство должно в деталях знать, какие задачи он будет выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ, т.е. какие качества и навыки работников нужны. Другими словами, до начала процесса найма важно определить точно, что должен делать работник. Определение этих требований связано с анализом работы и ее описанием.

Существует несколько определений термина "анализ работы". Согласно представлениям Британского института стандартизации, анализ работы - это определение наиболее существенных характеристик работы. Согласно трактовке этого термина Американским департаментом труда анализ работы определяется как любой процесс упорядочения оценки информации, связанной с работой или с работником. Ин формация может отражать содержание работы, выраженное в терминах конкретных рабочих функций и процедур, или она может состоять из характеристик работника (практических навыков, знаний, способностей, допустимых отклонений и т.д.), требуемых для компетентного выполнения работы.

Различие между аспектами, ориентированными на работу, и аспектами, ориеитированными на работника, довольно очевидно. Первые являются описаниями содержания работы, которые преимущественно связаны с технологическими аспектами выполнения работы и в общем виде отражают то, что делается работником. С другой стороны, аспекты с ориентацией на работника имеют тенденцию к характеристике связанного с этим обобщенного человеческого поведения.

Анализ работы (job analysis), - это исследовательский процесс, определяющий наиболее существенные составные части работы. Его цель заключается в выявлении существенных характеристик работы и требований к исполнителям, необходимых для выполнения данной работы. Таким образом, анализ работы имеет два аспекта:

1. Анализ с ориентацией на задачу - для определения обязанностей, ответственности, методов выполнения работы и т.д.

2. Анализ с ориентацией на работника - для определения характеристик поведения работника, требуемых для успешного выполнения им своих обязанностей.

В различных учебниках по анализу работы признается некоторая двусмысленность в терминах "работа", "задача", "операция" и "элемент". Для устранения этой двусмысленности приведем наиболее распространенные определения этих терминов.

"Работа":

1. Все задачи, решаемые работниками или группой работников при выполнении определенных обязанностей и сгруппированные вместе под одним заголовком (или названием).

2. Определенная часть ответственности в пределах организации.

"Задача":

Определенная часть работы, включающая в себя комбинацию операции.

1. Наименьшая единица работы, используемая для целей планирования, управления контроля.

2. Комбинация элементов.

"Элемент":

Строго определенная часть операции, выбранная для удобства наблюдения, оценки и анализа. Областей применения анализа работы множество, и существуют различные методы проведения анализа работы. Очевидно, что конечная цель, для которой будет использоваться информация, собранная в процессе анализа, должна быть уже определена с самого начала. К примеру, информация, которая необходима для оценки работы, может отличаться от информации, которая может быть полезна для отбора кадров или для определения потребности в подготовке кадров.

Перед началом анализа работы желательно выяснить взаимосвязи трудовых процессов, число автономных работ, которые реально существуют; точные границы задач, обязанностей, ответственности, которые входят в состав работы.

Например, если в подразделении задействовано 100 специалистов, выполняющих аналогичную работу, то нет необходимости проводить анализ 100 раз. Таким образом, программа анализа работы зависит не от общего количества работников, а от общего числа автономных и идентичных работ. Описав конкретную "работу" (т.е. то, что один специалист делает либо самостоятельно, либо как часть коллектива), анализ переводится в плоскость идентификации и оценки ее различных частей.

Анализ начинается с составления полного перечня работ. Затем тщательно изучается их содержание путем расчленения работы на отдельные элементы, решаемые задачи, логические ступени их выполнения, круг обязанностей. Изучаются приемы и методы, материалы, инструменты и оборудование, с помощью которых выполняется работа; выявляются условия труда, в которых она совершается. После этого устанавливаются объем знаний, мастерство и способности, необходимые для выполнения работы на требуемом уровне.

При анализе работы необходимо получить ответы на следующие вопросы:

Каково название работы?

Где нужно выполнять эту работу?

Какова цель работы?

Кто отвечает за работника?

За что отвечает работник?

С кем работник имеет дело в процессе выполнения работы?

В чем заключаются основные задачи работы?

Как эти задачи выполняются?

Какие рабочие стандарты (нормы) ожидаются?

Какие умения, знания и опыт нужны для того, чтобы соответствовать этим стандартам?

Как много усилий требуется для выполнения этой работы?

Эта работа требует физического и/или умственного труда?

Какие задачи являются простыми?

Какие задачи являются сложными?

Существуют три основных метода анализа работы, которые в отдельности или совокупности могут быть применены к процессам сбора информации:

наблюдение;

собеседование;

вопросники.

Наблюдение.

Прямое наблюдение того, что работник делает, может дать большую часть информации, требуемой для ответа на вопросы о самой работе и для суждения о личностных требованиях, предъявляемых к работнику. Некоторые работы сами предполагают прямое наблюдение, например рутинные работы с высоким содержанием ручного труда, где стандартизированные операции с коротким циклом являются нормой. Более сложные работы в области управления менее пригодны для анализа путем наблюдения.

Наблюдение может быть сплошным и выборочным. При выборочном наблюдении за операциями, выполняемыми на рабочем месте, информация собирается в произвольные интервалы времени во время полного рабочего цикла.

Цель каждого наблюдения - получение моментной картины того, что работник делает в исследуемом интервале, и фиксация частоты выполнения исследуемых операций (Подробнее о данном методе см.: Одегов Ю.Г., Крашенинников В.М. Методы нормирования труда и научно-технический прогресс. М., 1979.) Хотя метод наблюдения достаточно прост и эффективен, его эффективность редко повышается при использовании в комбинации с другими методами, например с собеседованием. С другой стороны, так как лучшим методом изучения любого процесса является практика, то обоснованным является подход, при котором аналитик работы перед проведением собственного анализа выполняет данную работу в течение короткого промежутка времени, чтобы ее "почувствовать".

Собеседование.

Большинство собеседований представляют собой интервью "индивидуального" типа, прямой диалог между аналитиком и работником и/иди его/ее руководителем. Когда имеет место значительное число идентичных работ, то можно применить "групповое" интервью-собеседование с группой работников, выполняющих одну и ту же работу. Следует, однако, всегда помнить об относительной точности информации, получаемой в процессе собеседования. Это объясняется тем, что одни и те же операции могут по-разному восприниматься исполнителями работы, кроме того, интервьюеры также по-разному могут воспринимать (и записывать) полученную информацию. Для уменьшения вероятности получения и обработки неточной информации целесообразно разработать процедуру ее переподготовки, например, либо путем консультаций с непосредственным начальником анализируемого работника, либо путем регулярной стыковки записей различных интервьюеров/аналитиков по схожим операциям/работам. Целесообразна также комбинация собеседований с другими методами анализа работы. Одним из условий эффективного применения метода собеседования при анализе работы является четкое планирование собеседования заранее, его общей схемы, последовательности задаваемых вопросов. Однако, составив план собеседования, старайтесь следовать ему не в ущерб естественному ходу беседы, здесь необходима гибкость. Полезно также при подготовке к собеседования заранее составить контрольные списки вопросов, предварительно разбив анализируемую работу на блоки/основные направления деятельности. Например, при анализе работы главного бухгалтера можно при выделении этих направлений воспользоваться классификацией основных участков бухгалтерского учета: основных средств, сырья и материалов, труда и заработной платы и т.д. Различные аспекты работы можно рассматривать в любой последовательности. Справочники, инструкции и таблицы помогают определить последовательность операций.

Вопросники.

Вопросники имеют то важное и очевидное преимущество, что они структурированы и могут быть разработаны для того, чтобы охватить совокупность рабочих операций. Более того, вопросники представляют собой экономичный метод (с позиции времени) сбора информации от большого количества людей, работающих на разных рабочих местах. Вопросники должны быть составлены таким образом, чтобы получать точные и правильные ответы. Иными словами, вопросник составлен качественно, если в нем преобладают вопросы типа "что? как? почему? когда? где?". Вместе с тем использование вопросников имеет ряд проблем. Вопросник должен быть подготовлен, протестирован и - в случае необходимости - пересмотрен. Несмотря на то что вопросы, указанные в вопроснике, могут быть довольно четкими и ясными, они тем не менее по-разному интерпретируются отвечающими. Для отвечающего не так просто разобраться детально в вопроснике, может привести к достаточно поверхностным результатам и, естественно, не даст объективную характеристику самой работы. Но данные, полученные с использованием этого метода, могут быть легко выражены в количественной форме и введены в компьютер. Ниже приводятся основные информационные блоки, на основе которых разрабатываются вопросы, включаемые в соответствующие вопросники для проведения анализа работы:

место работы (подразделение);

название должности;

должность руководителя, работника;

должности персонала, находящегося в непосредственном подчинении у работника;

главная цель работы;

перечень основных задач и обязанностей работника;

основные показатели работы - торговый оборот, размер контролируемых финансовых ресурсов, количество персонала, производительность и т.п.;

сведения об использовании специального оборудования или станков;

информация о необходимости работы с людьми - в или за пределами организации;

особые обстоятельства, такие, как неудобные часы работы, командировки, неблагоприятные и опасные условия труда;

требуемое образование и профессиональная квалификация - минимальный и желательный уровень;

необходимость обучения; требуемый опыт- минимальный и желательный;

особые навыки или способности, например, умение работать с цифрами, способность четко творить и т.д.

Лучшим подходом при проведении анализа работы является комбинация указанных методов.

Описание работы - полное описание служебных обязанностей, ответственности и компенсации, которые работник будет иметь. Оно точно детализирует, должностные обязанности работника. Описание работы должно быть максимально более общим в отношении требований к личности. Для этого в описание необходимо добавить такую фразу: "Работник будет выполнять любые другие необходимые задачи" (чтобы избежать последующих споров о том, что он должен, а что не должен делать), Не следует в описание работы вставлять имена, так как люди часто меняют работу. Вместо этого указывайте должность.

Описание работы обычно дается в письменном виде и служит многим целям. Оно может помочь:

составить описание нужного человека:

составить объявления о приеме на работу;

составить форму заявления;

предварительно изучить претендентов на работу;

оценить кандидатов во время собеседования;

рассказать новым работникам о работе во время введения в должность;

оценить работников;

сравнить работы (по условиям и зарплате).

Четкое описание трудовых функций позволяет определить, чего хотят руководители от того или иного работника в процессе трудовой деятельности, а работнику - понять свои задачи в конкретном трудовом процессе.

На рис. 5.1.1 приведено описание работы секретаря.

ОПИСАНИЕ РАБОТЫ

Должность: секретарь

Отвечает перед: менеджером

Отвечает за: ___________

Цель: помогать менеджеру по мере необходимости

Задачи:

1. Распределять входящую корреспонденцию между соответствующими должностными лицами или отделами.

2. Ксерокопировать и подшивать копии входящей корреспонденции.

3. Печатать корреспонденцию согласно инструкциям.

4. Отправлять исходящую корреспонденцию.

5. Ксерокопировать и подшивать копии исходящей корреспонденции.

6. Обслуживать стационарное оборудование и оргтехнику в офисе.

7. Поддерживать офис в чистоте.

8. Выполнять любые другие поручения менеджеров.

Подготовлено

Дата

Рис. 5.1.1. Описание работы секретаря

Наиболее распространенным методом описания работ (рабочих мест) является подготовка должностных инструкций, т.е. документа, содержащего описание основных функций работника, занимающего данное рабочее место (данную должность). Как правило, должностная инструкция составляется службой управления персоналом совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты по персоналу привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, руководитель - знание требований к конкретному рабочему месту на основе собственного опыта, наблюдений за работниками, бесед с ними и т.д. В развитых странах существуют консультанты, специализирующиеся на подготовке должностных инструкций для других организаций.

В США должностная инструкция состоит из двух частей, одна из которых называется "Описание работы", а вторая - "Спецификация работы". Первая часть включает данные о наименовании работы, о ее месте в должностной иерархии, а также краткое ее описание. Вторая часть содержит сведения о личностных характеристиках, необходимых для выполнения работы: об образовании, профессиональном опыте и специальной подготовке, об инициативности, способности быстро разбираться в хозяйственных ситуациях, о складе характера, состоянии здоровья, степени доверия работнику, об умении его работать в коллективе. Данные, приводимые во второй части, имеют балльную оценку.

Отечественные должностные инструкции и тарифио-квалификационные справочники, как правило, очень укрупнеино и коротко описывают характеристики, содержащиеся в спецификациях, уделяя гораздо большее внимание описанию работ. Естественно, что произвольно обобщить данные о личностных характеристиках, необходимых для разных уровней сложности труда, а тем более дать им количественную оценку невозможно.

Должностная инструкция содержит описание основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещение вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это довольно сложно, в особенности для человека, незнакомого со спецификой работы на вакантной должности (сотрудника отдела человеческих ресурсов). Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать (в дополнение к должностным инструкциям, а в последнее время вместо них) документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности, - квалификационные карты и карты компетенции ("портреты" или "профили" идеальных сотрудников).

Квалификационная карта, подготавливаемая совместно руководителем подразделения и специалистами по человеческим ресурсам на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки - знание иностранного языка, владением компьютером, управление грузовым автомобилем и т.д.), которыми должен обладать "идеальный" сотрудник, занимающий эту должность. Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов. Использование квалификационной карты дает также возможность структурированной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Вместе с тем этот метод сосредоточивается на технических, в большой мере формальных характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития.

Карта компетенций ("портрет" идеального сотрудника) позволяет преодолеть этот недостаток и облегчает работу сотрудников отдела человеческих ресурсов, занятых приемом на работу. Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Подготовка карты компетенций требует специальных знаний и, как правило, осуществляется при помощи профессионального консультанта или специально обученного сотрудника отдела человеческих ресурсов. Важнейшим дополнением карты является описание компетенций, т.е. детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника. При оценке кандидата карта компетенций используется так же, как и квалификационная карта: компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника.

В каждой организации должностные инструкции должны быть сведены воедино в виде справочника работ и охватывать все должности и специальности.

Данный справочник определяет взаимоотношения между работодателем и персоналом. В России таковым является Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС).

В практике описания работ сложились два принципиально разных подхода (Seminar Materials: Job Evaluation and Performance Appraisal. European Committee for Work and Pay. Jablonna, 1987..).

Согласно первому описание работ проводится на основе изучения фактического содержания работ.

Однако в последние годы все большее развитие получает другой подход - анализ содержания работы в том виде, каким оно должно быть с учетом новейших достижений в области технологии и организации производства. Считается, что именно такой подход необходимо закладывать в основу проектирования служебных функций и рекомендаций по рационализации работ, организационной структуре и производству в целом.

Содержание работы (труда) характеризует собой состав и объем трудовых (функций работников, степень их влияния на эффективность труда, квалификационно-образовательный уровень и профессиональную подготовку работников.

Необходимые знания по содержанию работы получают посредством ее анализа, который является важным элементом управления персоналом. Информация, полученная при анализе содержания работы, используется в дальнейшем для планирования рабочей силы, разработки мероприятий по набору, отбору и оценке персонала, назначении зарплаты и т.д. Процедура анализа содержания работы многоступенчата и включает следующие этапы (см. рис. 5.1.2).

1-й этап Анализ работы (Свойства работы)

-описание содержания работы (что должно быть сделано) и характеристика ее выполнения (как должно быть сделано)

- выявление условий труда

Проблема: разграничение элементов деятельности

2-й этап Анализ требований к исполнителю (Свойства работников)

- "перевод" характеристик работы в характеристики работников, т.е. в "квалификации"

- "предпосылки пригодности"

Проблема: распознавание на основе видимого (задачи, работы) незримого (черт личности работника)

3-й этап Анализ значимости

- в какой степени требуется выполнение отдельных предпосылок пригодности; насколько "значимы" отдельные требования

Проблема: Критерии значимости; индивидуальные отличия в выносливости

4-й этап Разработка профиля требований к рабочему месту (должности)

- определение всех предпосылок, которым должен отвечать человек, чтобы успешно справиться с соответствующими задачами. Основу профильного метода составляет каталог характеристик-требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест и персонала

Рис. 5.1.2. Этапы анализа содержания работы

На рис. 5.1.3 показана общая структура "каталога" характеристик. Анализ содержания работы включает кроме ее описания и спецификацию работы, в которой детально описывается тип требуемого человека (person specification).

........................

Рис. 5.1.3. Каталог профиля требований

Спецификация работы устанавливает, какими качествами должен обладать работник для выполнения работы на должном уровне, т.е. его умения, знания, опыт, физические кондиции.

Должностные спецификации должны включать требования к образованию, способностям и минимально необходимым личностным качествам работников, которых нанимают на эти должности. Однако такие требования нельзя свести к застывшим бюрократическим инструкциям, так как можно потерять квалификационного и способного претендента, но не обладающего чем-то, что предписано буквой инструкции. При описании работы гораздо лучше подчеркнуть скорее квалификацию и критерии исполнения работы, чем личностные качества, опыт и образование.

Последние факторы полезны лишь в том случае, если они специфическим образом способствуют выполнению работы. Например, обладать степенью, полученной и вузе или колледже, гораздо менее важно, нежели иметь способности понимать сложные отчеты. Кроме того, проще выяснить полную программу подготовки в учебном заведении, чем измерить способность или знания, которые дает образование.

Спецификация работы призвана помочь: составить рекламные объявления; оценить кандидатов, когда они подают свои заявления; оценить кандидатов во время собеседований; оценить свой штат сотрудников.

Примерный перечень вопросов, используемых для анализа содержания работы приведен ниже.

А. Контрольный список вопросов для описания работы.

1. Название работы.

2. Организационные данные: название компании, подразделение, месторасположение. руководитель, отчетность, находятся в прямом подчинении работника.

3. Краткое содержание работы: цели и задачи.

4. Основное содержание работы:

задачи (обязанности),

регулярность,

относительная важность,

оборудование/приемы работы,

размер ответственности.

5. Условия труда:

физические условия, рабочие часы, дни и отпуска,

социальные условия,

экономические условия.

6. Другая информация:

возможности продвижения,

возможные перемещения,

обучение (возможности развития) навыкам,

возможности расширения содержания работы.

7. Стандарты выполнения работы:

конкретные цели,

ожидания,

стандарты оценки.

8. Индивидуальные требования: физические и психологические характеристики, требуемые от индивидуума при выполнении работы.

Б. Контрольный список вопросов, используемых для составления спецификации работы:

1. Название работы.

2. Общее изложение обязанностей.

3. Требуемый уровень образования:

базовое среднее,

послевузовское образование/профессиональная квалификация,

среднее специальное,

диплом по специальности.

4. Необходимость опыта аналогичной или родственной работы для лица, поступающего на работу:

не требуется никакого,

меньше 3 месяцев,

от 3 месяцев до 1 года,

от 1 до 3 лет.

5. Какова плотность контроля, требуемого на данной работе?

постоянный контроль,

несколько раз в день,

периодический,

ограниченный контроль,

минимальный или никакого.

6. Количество людей под началом работника (чел.):

нет никакого,

1,

2-5,

6-20,

21-50,

51 и более.

7. Во сколько обойдется компании ошибка, допущенная работником (тыс. ден. ед.):

меньше 50.0,

50.0-200,0,

200,0-1000,0,

1000.0-10000,0,

больше 10000.0.

8. Как быстро может быть обнаружена ошибка?

ежедневно,

еженедельно,

ежемесячно,

ежеквартально,

ежегодно.

нет механизма регулярной проверки.

9. Контакты с другими людьми по инициативе работника:

постоянно,

часто,

периодически,

никогда.

10. Круг контактов:

в собственном подразделении,

в других подразделениях.

с поставщиками,

с заказчиками,

с представителями власти,

прочие.

11. Аспекты работы, требующие соблюдения конфиденциальности (секретности).

12. Опасные, вредные аспекты работы.

13. Требующаяся инициатива и изобретательность.

С помощью понятия "должность" описывается круг задач, входящих в компетенцию конкретного лица. Совокупность всех должностей на предприятии, включенных в штатное расписание, показывает, сколько работников различной квалификации необходимо для выполнения производственных задач. Тем самым оно указывает на общую потребность предприятия в рабочей силе. Кроме того, штатное расписание - это документ, фиксирующий расстановку кадров по рабочим местам и определяющий далее характер распределения работ.

Описания штатных единиц должны содержать следующую информацию:

название штатной единицы (часто выделяется и служебный ранг, например руководитель отдела);

начальник и подчиненный;

цель штатной единицы;

замещение штатной единицы;

задача штатной единицы (установление границ ответственности);

совместная работа с другими штатными единицами;

требования к занимаемому должность (профессиональные, персональные).

При осуществлении анализа содержания выполняемых работ осуществляется взаимоувязка содержания работ с их организацией и необходимым для выполнения рабочим временем. За основу простейшей организационной системы берется комплекс из трех элементов: предмет, орудие труда, работник. Устанавливаются связи между ними: связи между орудием (машиной) и предметом труда - технологические операции; связи работника с орудиями и предметами труда (его трудовые действия с ними). Эта система представляет собой в пространстве рабочее место, а во времени - трудовой процесс. Сам трудовой процесс можно определить как совокупность действий работника или группы, направленных на целесообразное изменение предметов труда, выполняемых на рабочих местах.

Основные принципы теории научного менеджмента, которые применяются и в настоящее время, заключаются в следующем:

любой трудовой процесс должен быть тщательно исследован;

трудовой процесс должен быть организован таким образом, чтобы труд работников был эффективным;

работники, выбранные для выполнения данного трудового процесса, должны отвечать предъявляемым к ним профессиональным и личностным требованиям;

работники должны быть специально обучены выполнению данного трудового процесса;

необходимо всемерно использовать материальное стимулирование за успешное выполнение поставленных задач.

Проектирование трудового процесса имеет своей целью выбор рационального сочетания его элементов с обязанностями и задачами работника для достижения наилучших результатов и получения от выполнения трудового процесса чувства удовлетворения. Для решения этих задач используется комплекс мероприятий по гуманизации труда, включающий:

создание эргономичных средств труда и процессов (Антропометрический аспект (высота рабочего места сотрудника, размер рабочего поля инструментов): физиологический аспект (экономия движения): информационно-технический аспект (индикаторные устройства)), а также внешней среды работ, гарантирующей физическую безопасность наемных работников;

расширение содержания работ с целью создания основ исходящей от самих работников трудовой мотивации;

самоопределение и участие в принятии управленческих решений по процессу работ.

Под организационными формами трудовых процессов понимается разновидность форм организации труда, характеризующихся определенными признаками: составом оборудования, составом работ (или количеством выполняемых функций), составом исполнителей, показателям, по которым производится оплата труда (см. рис. 5.1.4).

............................

Рис. 5.1.4. Формы организации труда и их разновидности

Организационные формы трудовых процессов не зависят от специфических особенностей той или иной отрасли промышленности. Но в то же время они очень динамичны. В производстве постоянно возникают новые организационные формы трудовых процессов и отмирают устаревшие, не соответствующие требованиям производства. В связи с этим необходимо выявлять новые направления в развитии организационных форм трудовых процессов, чтобы ориентировать промышленные предприятия на применение наиболее рациональных из них, обеспечивающих лучшее использование персонала и создающих условия для всестороннего развития личности.

Проектирование организации труда (оргпроектироваиие) представляет собой выбор и закрепление в проектных документах таких форм организационных решений, которые обеспечивали бы четкую взаимосвязь персонала в процессе производства, синхронизацию технологических и трудовых операций. При этом начинать проектирование организации труда необходимо с уровня предприятия, доходя затем до отдельного рабочего места.

Таким образом, рабочее место является самой маленькой структурной организационной единицей. Оно представляет собой зону трудовых действий работника (или их группы), оборудованную всем необходимым для выполнения закрепленных за ним операций.

В масштабах же организации все рабочие места, процессы и операции должны быть согласованы, скоординированы и непосредственно увязаны с задачами предприятия в целом. Поэтому изучение рабочих мест, производственных и трудовых процессов является составной частью проблемы управления персоналом.

Создание рабочих мест - типичная задача организации труда на производстве, а закрепление рабочих мест за определенными людьми входит в функции управления персоналом. Однако создание рабочих мест не подчиняется императивной логике. Оно тесно увязано с решениями по производственному и технологическому процессу (см. рис. 5.1.5), Вместе с тем осуществление структурирования работ позволяет, в частности, не увязывать тесно выбор соответствующих категорий работников с вопросом создания новых рабочих мест.

........................................

Рис. 5.1.5. Влияние структурирования работ на эффективность производства

При создании рабочих мест часто приходится ориентироваться на способности имеющихся сотрудников. Тем самым создание рабочих мест становится действующим параметром кадровой политики. Задачи, которые должны выполняться на том или ином рабочем месте, определены в количественном и качественном отношении в описании рабочих мест.

Для получения необходимой информации используются по отдельности или в сочетании четыре метода:

наблюдение;

собеседование (интервью) с работником или его непосредственным начальником;

анкетирование;

самофотографии рабочего процесса (работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней).

При любом из этих методов вначале собираются данные о рабочем месте, а затем изучается сам процесс, для чего рассматриваются те рабочие задания, которые выполняет соответствующее лицо. Такой тип анализа именуется "анализом, ориентированным на рабочее место". Анализ может быть сконцентрирован на режимах работы, действиях, которые необходимо выполнить работнику в данном процессе. Такой анализ называется "анализом, ориентированным на рабочие процессы".

В результате анализа рабочих мест каждое рабочее место оценивается с точки зрения его вклада в достижение целей организации, уровня ответственности занимающего его работника, требуемого общего и специального образования, напряженности и условий труда. Существует несколько методов классификации рабочих мест - от очень простых, доступных практически любому руководителю до весьма сложных, используемых консультационными компаниями, специализирующимися в области компенсации.

Рассмотрим наиболее распространенные методы классификации.

1. Ранжирование рабочих мест - наиболее простой и наименее точный метод классификации. Путем эмпирического анализа должностных инструкций каждому рабочему месту присваивается определенный ранг (например, уборщица - 1-й ранг, слесарь - 2-й ранг, секретарь - 2-й ранг, начальник отдела - 3-й ранг и т.д.).

Поскольку ранжирование производится па основе субъективных оценок проводящих его специалистов, достаточна велика вероятность ошибки в оценке значимости того или иного рабочего места, игнорирования одного фактора, (например, ответственности) и, наоборот, преувеличения важности другого (например, условий труда). Еще один недостаток этого метода - отсутствие детальной дифференциации относительной ценности рабочих мест. Например, должность механика (2-й ранг) может быть втрое важнее должности уборщицы (1-й ранг) и только вполовину менее важна, чем должность начальника отдела (3-й ранг). В результате созданная таким образом система компенсации может установить размеры заработной платы, неадекватные относительной ценности рабочих мест. В то же время ранжирование является простой и дешевой системой, позволяющей провести классификацию рабочих мест в небольших организациях.

2. Создание системы разрядов - один из наиболее распространенных методов классификации рабочих мест. Первоначально устанавливают иерархию разрядов или классов, отличающихся друг от друга масштабом ответственности, важностью выполняемых функций, вкладом в достижение целей организации, требуемым уровнем квалификации, напряженностью труда и т.д. После того как система разрядов с детальным описанием каждого из них создана, должностные инструкции сравниваются с описанием разрядов и каждому рабочему месту присваивается тот разряд, характеристики которого наиболее совпадают с должностной инструкцией.

Система разрядов является шагом вперед по сравнению с простым ранжированием рабочих мест. Тем не менее она сохраняет в себе сильный элемент субъективности как при создании разрядов и определении их иерархии, так и при самой классификации, т.е. при определении соответствия разрядов и должностей.

Назад

Главная Новости Книги Статьи Реферати Форум
 
 
 
polkaknig@narod.ru © 2005-2006 Матеріали цього сайту можуть бути використані лише з посиланням на даний сайт.