6. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА :: vuzlib.su

6. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА :: vuzlib.su

20
0

ТЕКСТЫ КНИГ ПРИНАДЛЕЖАТ ИХ АВТОРАМ И РАЗМЕЩЕНЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ


6. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

.

6. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

6.1. ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

6.2. ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ
КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА

6.3. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРЫ

6.4. ПРОГРАММЫ ПРОДВИЖЕНИЯ И
ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Когда-то работа с кадрами заключалась
исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась
в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную
работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления,
считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом, В то время как
большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами,
стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность
людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для
блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство
организации должно постоянно работать над всемерным повышением его потенциала.

Развитие персонала (РП) — комплекс
мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и
повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала
организации. Цель развития персонала — обеспечение организации хорошо
подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.

Под системой РП следует понимать
целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к
конкретным рабочим местам элементов, которые содействуют повышению квалификации
работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом
и склонностями сотрудников.

Речь идет прежде всего об информации
о личном составе (профессиональной пригодности и склонности работников), об
организационных единицах (требования к рабочим местам и типичные ситуации на
них в процессе работы), а также о рынках труда и образования.

Переход к рыночным отношениям
означает кроме всего прочего высокую динамику изменения требований к
качественным параметрам рабочей силы. При этом выявляются важные сдвиги в
отношении роли и значения отдельных компонентов ее качества. Весьма
убедительным примером здесь может послужить место образовательного фактора в
общих качественных характеристиках совокупного работника. В наши дни ситуация
такова, что образование, и не столько общее, сколько профессиональное,
становится определяющим элементом, формирующим качественные характеристики
рабочей силы. Крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадров,
поскольку внешний рынок и система подготовки все меньше удовлетворяют
потребности высокотехнологичных производств. Этому также способствуют
сокращающийся цикл производства и жизни товаров, их частое изменение, требующее
новых квалификаций. Недаром многие организации считают увеличение вложений в
развитие персонала главным фактором в конкурентной борьбе.

Программа развития персонала
способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями
и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.
Естественно, что это ведет к росту производительности, а значит, и к увеличению
ценности людских ресурсов организации. Таким образом, мероприятия по РП следует
рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации. Объектом
таких вложений в отличие от инвестиций в имущественные элементы и финансовые
активы становятся сотрудники организации (но не собственники капитала).

Постоянное обновление является
сегодня единственной стратегией организации и работников, позволяющей достойно
справиться с ожидающимися в будущем трудностями. Это делает значимым лозунг:
«Обновляйся и обновляй». Учеба — часть жизни, жизнь — это учеба.

Особое значение сегодня придается
воплощению в жизнь концепций «школы трех поколений» (современный
человек должен учиться всю жизнь: получить образование, профессию, сохранять
квалификацию, расширять кругозор, переквалифицироваться и повышать
квалификацию) и «школы непрерывного обучения» (персонал каждой
организации должен учиться на протяжении всей трудовой деятельности — в
основном за счет организации). Таким образом, главная задача развития персонала
заключается в целенаправленном процессе повышения квалификации для специальной
деятельности, в повышении внутрипроизводственной мобильности и занятости
сотрудников.

Долгое время базовая подготовка в
учебных заведениях находилась вне сферы кадровой политики, поскольку организация
имела дело с готовой рабочей силой. Но необходимость создания потенциального
кадрового ядра диктует потребность изменить это положение, В той мере, в какой
учащиеся являются объектом воздействия со стороны фирм, базовая подготовка
становится полноценным направлением кадровой политики.

Адаптация как направление кадровой
политики уже не связывается только с кратковременным периодом после найма
работника. Если фирма активно воздействует на процесс базовой подготовки, то
адаптация начинается еще в период обучения. Необходимость постоянного повышения
квалификации приводит к тому, что мероприятия по адаптации персонала к
требованиям производства продолжаются на всем протяжении функционирования
фирмы.

В немалой степени изменяется такое
направление кадровой политики, как продвижение. Горизонтальные перемещения
становятся не менее важной характеристикой развития персонала, нежели
вертикальные.

Вертикальное и горизонтальное
продвижение в условиях динамичного производства возможно только при условии
повышения квалификации как постоянно действующего регулятора. Причем, исходя из
затрачиваемого времени и периодичности, надо признать, что повышение
квалификации становится приоритетным направлением кадровой политики,
охватывающим всевозрастающую часть персонала.

Отбор, все в большей степени
базирующийся на развернутых системах оценки рабочей силы, становится постоянно
действующим регулятором развития кадров. Иначе говоря, в условиях процесса
нововведений отбор становится основой не столько найма, сколько всех фаз
продвижения и повышения квалификации. Кроме того, наблюдается переход от отбора
(оценки) готовой рабочей силы к отбору потенциальной, т. е., если так можно
выразиться, к отбору полуфабриката. Таким образом, развитие персонала
становится объектом планирования, наиболее емко определяемого как процесс,
посредством которого организация снабжается нужным числом людей нужной
квалификации в нужном месте и в нужное время. В этом, очевидно, заключен
элемент предвидения будущих нужд организации в рабочей силе в количественном и
качественном разрезе.

.

Назад

НЕТ КОММЕНТАРИЕВ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ