6.1. ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА :: vuzlib.su
Ищите Господа когда можно найти Его; призывайте Его, когда Он близко. (Библия, книга пророка Исаии 55:6) Узнать больше о Боге
Главная Новости Книги Статьи Реферати Форум
ТЕКСТЫ КНИГ ПРИНАДЛЕЖАТ ИХ АВТОРАМ И РАЗМЕЩЕНЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ

6.1. ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

.

6.1. ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

Обучение и подготовка-две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка - с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого - обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации (или ее подразделений и филиалов).

Подготовка персонала требуется в тех случаях, когда работник приходит на предприятие; когда работника назначают на новую должность или поручают ему новую работу; когда у работника не хватает навыков для выполнения своей работы, а также когда происходят серьезные изменения в экономике организации или во внешней среде.

Современная государственная политика в области профессиональной подготовки призвана обеспечить решение двух взаимосвязанных задач социально-экономического характера:

1. Обеспечение потребности производства рабочей силой требуемой квалификации,

2. Борьба с безработицей путем переподготовки безработных.

Государственное участие в профессиональной подготовке во второй половине 90-х годов было направлено главным образом на решение второй задачи в связи с зарождением рынка труда в России, появлением безработицы. В настоящее время происходит определенная переориентация в направлении первой задачи - подготовки квалифицированных кадров. Эта тенденция заметно прослеживается в государственных программах профессионального обучения молодежи, в которых все большее внимание уделяется обучению специальностям в области передовых технологий, квалифицированного труда. Однако сохраняют свою актуальность и программы, направленные на снижение безработицы среди данной группы населения. Такое положение обусловливается тем, что в настоящее время почти каждый третий безработный в стране моложе 25 лет. Внутрифирменная подготовка и повышение квалификации персонала, равно как и многообразные государственные программы в области образования, призваны также противодействовать негативным тенденциям старения рабочей силы.

Подготовка квалифицированных кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника. (Первый случай в истории подготовки кадров относится еще к XVIII в., когда фирма "Boulton and Watt" ввела специальную систему отбора и обучения своих работников (1795 г.). Но по меньшей мере столетие потребовалось на то, чтобы подготовка персонала стала массовой и систематической.). Подготовка кадров тесно связана с другими направлениями планирования персонала, но является относительно самостоятельной сферой кадровой политики. С экономической точки зрения подготовка квалифицированных кадров является эффективной в том случае, если связанные с ней издержки ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет этого фактора. Следует заметить, что определение конкретных результатов, достигнутых с помощью подготовки квалифицированных кадров, - достаточно сложная методическая задача. Несовершенно очевидно, что активизируя уже имеющийся потенциал работников, подготовка квалифицированного персонала может свести на нет необходимость привлечения рабочей силы со стороны и предотвратить его (персонала) сокращение путем устранения дефицита рабочей силы.

Подготовка квалифицированных кадров затрагивает множество компонентов социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на:

гарантии (сохранении) рабочего места; возможностях профессионального роста на производстве; доходах работника;

чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации. Проблемы сточки зрения социальной эффективности могут проявиться в том случае, если повышению квалификации не будет противопоставлена никакая соответствующая этой квалификации деятельность. В результате этого не будет условий роста, а задачи будут выполняться и без применения полученных квалификаций.

При подготовке должны быть точно определены задачи, строго соответствующие целям организации в целом. Следовательно, подготовка персонала является важным элементом в системе управления как на коллективном, так и на индивидуальном уровне. На коллективном уровне подготовка является неотъемлемой частью развития организации, на индивидуальном - развития карьеры.

Ускорение процесса реализации нововведений требует приспособления к постоянно изменяющимся условиям производства, что невозможно без постоянного обновления знаний, навыков, умений. Это обстоятельство создает резкое повышение спроса на высококвалифицированные, в первую очередь инженерные, кадры, потребует пересмотра традиционных подходов менеджмента к содержанию подготовки персонала.

Во-первых, более тесными становятся связи организаций с вузами и другими учебными организациями. Последние разворачивают программы обучения с учетом прикладных задач, а то и прямых запросов организаций. 

Во-вторых, значительно возрос интерес компаний к моделям непрерывного образования, поддержке заочного обучения, "модульной" организации учебных программ, концепции "открытого обучения" и другим формам постоянного обновления знаний работников. 

В-третьих, совершенствуются организационные механизмы внутрифирменного обучения, в том числе в рабочих группах, "кружках качества" и др., а также в системе наставничества. Особое внимание этим вопросам уделяется в японских фирмах, где управляющие и специалисты до 20-30% своего рабочего времени тратят на обучение персонала. 

Более половины вновь создаваемых рабочих мест в ближайшие годы потребуют уровня образования не ниже законченного среднего, а треть будет заполнена работниками с дипломами выпускников колледжей и вузов (сегодня - 22 %). В Германии потребность в рабочей силе с высшим профессиональным образованием за этот же период возрастет на 14%, а без профессионального образования уменьшится на 37 %. Рабочую силу главных капиталистических стран в целом отличает высокий общеобразовательный уровень. Например, в США он составлял в 1984 г. 12,8 года и на 2000 г. оценивается в 13,5 года. В общей массе занятых охват высшим образованием в США составляет 55%, средним - 97 %, в Японии - соответственно 30 и 91 %. В последние годы, правда, Япония резко вышла вперед по интенсивности ориентации на высшее образование, особенно на высокотехнологичных направлениях.

В современных условиях развитие системы профессиональной подготовки определяется двумя противодействующими тенденциями: растущими требованиями НТП к общему и профессиональному уровню рабочей силы и стремлением предпринимателей к максимально возможному снижению издержек на ее воспроизводство. Последнее осуществляется, наряду с другими мерами, путем перекладывания расходов по профессиональному образованию на государство, а в конечном результате - на налогоплательщиков, т.е. на самих трудящихся. Следует заметить, что на уровне малых и средних предприятий все еще проявляется стремление ограничить объемы и масштабы профессиональной подготовки текущими рыночными потребностями экономики.

Подготовка и повышение квалификации высококвалифицированных кадров остается в значительной степени прерогативой крупных предприятий. Следует отметить, однако, что в рамках политики поддержки среднего и мелкого бизнеса правительство старается стимулировать предпринимателей в активизации их усилий в этой области путем преференциального налогообложения, различного рода субсидий и поощрений государственных учебных заведений к совместной работе.

Такая политика должна приносить свои позитивные результаты в виде создания консорциумов малых и средних предприятий по профессиональной подготовке с участием местных органов самоуправления и государственных учебных заведений.

Появление новых технологий ведет к качественному изменению не только профессиональной, но и квалификационной структуры персонала. Современные черты квалификационной структуры персонала сегодня - это возросший удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием, рабочих высшей квалификации, а также неуклонное сокращение удельного веса малоквалифицированной рабочей силы.

Значение квалификации персонала для эффективности применения новых технологий стало столь важным, что в современном менеджменте практически всех индустриально развитых стран мира квалификация стала главнейшим признаком классификации персонала предприятия и получила ранг, равный характеристикам, определяющим принадлежность работника к управленческому или производственному персоналу.

Квалификация - это динамическая способность человека включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. Она характеризует, с одной стороны, потенциальную возможность работника выполнить работу определенной сложности, а с другой - уровень развития самого работника.

Все рабочие, занятые в экономике развитых стран, исходя из различий в уровне профессиональной подготовки и связанных с этим особенностей трудовой деятельности подразделяются по этой классификации на три категории запятых.

К первой категории относятся лица с наиболее высоким профессиональным и квалификационным статусом, предполагающим наличие высшего и среднего специального образования или трех-четырехгодичный курс официального производственного обучения после окончания средней школы. В эту группу входят специалисты с высшим и средним специальным образованием всех отраслевых профилей, административно-управленческий персонал и рабочие высшей квалификации.

Ко второй категории работников относятся лица, имеющие средний уровень профессиональной и квалификационной подготовки, предполагающей наличие образования в объеме средней или неполной средней школы и в дополнение к этому курсы специального обучения, чаще всего сроком в несколько месяцев, В эту группу входят конторские и торговые служащие (продавцы), фермеры, рабочие средней квалификации. Труд работников этого уровня подготовки связан с выполнением законченного комплекса операций, сопряженных с известной ответственностью за функционирование какого-либо отдельного участка хозяйственной деятельности.

К третьей категории относятся лица, обладающие минимальной профессиональной подготовкой, работа которых предполагает возможность изучения ее в течение нескольких часов или дней. В эту группу входят малоквалифицированные рабочие во всех отраслях хозяйства. Деятельность этих работников строго подчинена существующим технологическим регламентам и организационным принципам. Характерные признаки такого труда - однообразные операции, выполняемые в заданном технологическим процессом темпе.

Усиление инновационных процессов в сфере современного производства сопровождается смещением рабочих мест к уровням, требующим более высокой профессиональной подготовки. При этом происходит ускорение самого процесса обновления знаний персонала. Так, по мнению западных специалистов, большинству работающих необходимо будет сменить специальность и квалификацию в течение трудовой жизни не менее 4-5 раз, чтобы идти в ногу с изменениями в производстве (Employment for the 1990-s. White Peper. London, HMSO. P. 12.), а это требует расширения образовательной и специальной подготовки для повышения профессиональной мобильности персонала.

Повышение требований к качеству подготовки персонала непосредственно связано с ростом затрат на профессиональную подготовку. Эксперты утверждают, что американские корпорации расходуют ежегодно от 1 до 5% прибыли на программы обучения и подготовки кадров (примерно столько, сколько тратит государство на высшее образование).

Велики расходы в этой области и в других развитых странах: при общем росте абсолютной величины расходов на профподготовку наблюдается резкое увеличение внутрифирменных расходов на эти цели (превышение порой достигает нескольких раз). Таким образом, налицо высокий уровень корпоративных инвестиций в обучение кадров. Интерес в этом вопросе представляет налоговая политика Великобритании по так называемой системе levy-exempt. Ее суть заключается в том, что налоги на профподготовку (в размере 1% от фонда заработной платы) возвращаются предприятиям пропорционально качеству внутрифирменной подготовки кадров (См.:Рыжов В.А. Профессиональная ориентация и подготовка кадров в Великобритании. М.: Высшая школа, 1991. С. 27.)

В настоящее время профтехобразование России переживает сложный период: очень резко обозначился отрыв деятельности системы профтехобразования от перестройки экономики России, требований перехода к рыночным отношениям.

Система профобучения в бывшем СССР была построена, исходя из следующих предпосылок:

общество имеет неограниченное число рабочих мест, и каждый может выбрать работу по способностям и квалификации; 

государство гарантирует каждому профессиональную подготовку и рабочее место.

Чрезмерно централизованная система профобучения в силу своей негибкости способствовала тому, что эти в общем-то хорошие принципы оказались далекими от практического осуществления.

С переходом предприятий к рыночным отношениям их регулярная помощь училищам значительно сократилась, осложнились взаимоотношения в вопросах планирования подготовки рабочих и специалистов, организации производственной практики, трудоустройства выпускников. Положение о базовом предприятии профтехучилища по существу утратило силу. Многие хозяйственные руководители не проявляют должной заинтересованности в подготовке молодых кадров.

Уже с начала 90-х годов планы приема и выпуска в профессионально-технических училищах (ПТУ) ежегодно не выполнялись, договорная система отношений по подготовке квалифицированных рабочих не получила своего развития. Так, на основе прямых хозрасчетных договоров с предприятиями системой профтехобразования в 1992 г. было подготовлено всего 3,4 % от общего выпуска. Сложившаяся система не учитывала потребностей регионов в трудовых ресурсах, приводила к перепроизводству малоквалифицированных рабочих-операционников, не ориентировала на перспективные изменения структуры занятых в народном хозяйстве. Отсутствовала такая важная функция управления подготовкой кадров, как координация деятельности разных видов и форм обучения.

Современные условия требуют перехода к качественно новой ступени - единой государственной политике в области подготовки квалифицированных кадров. Поскольку трудовые ресурсы имеют региональную ориентацию, целесообразно преобразовать отраслевую систему управления подготовкой кадров, превратив ее в важную составную часть регионального управления кадрами. Отсутствие прогнозных исследований по оценке оптимальных потребностей в подготовке рабочих по отраслям и регионам привело к экстенсивности развития системы, выражающейся в продолжении подготовки по профессиям, в которых производство не нуждается, к острому дефициту подготовки по перспективным профессиям. В системе образования и повышения квалификации трудящихся в нашей стране обнаруживается явная диспропорция: при известном избытке подготовки специалистов высшей квалификации имеет место недостаточная подготовка рабочих, особенно квалифицированных. Ликвидация Госкомитета России по профессиональному образованию и передача ПТУ в ведение Минобразования России привели к тому, что сегодня существует опасность обвальной передачи учреждений системы профтехобразования на финансирование из местных бюджетов (См.: Вестник образования. 1995. № 6. С. 37.)

Сегодня, как и ранее, преобладающая часть молодежи (до 70-75 %) получает подготовку непосредственно на производстве, минуя ПТУ. Это вызвано тремя основными причинами. 

Во-первых, многие ПТУ обучают профессиям, которые не пользуются спросом па предприятиях. 

Во-вторых, профобучение на предприятиях дает гарантированное рабочее место и более быстрое достижение удовлетворительного уровня зарплаты для работника по сравнению с выпускниками ПТУ. 

В-третьих, система профтехобразования сейчас в состоянии обеспечить потребности народного хозяйства в квалифицированных кадрах рабочих только на одну треть. Из 6,8 тыс. наименований рабочих профессий она готовит кадры только по 1,6 тыс. Остальные рабочие, особенно специфических и редких профессий, готовятся непосредственно на производстве. Кроме того, выпуск профтехучилищами молодых рабочих на 85-90 % приходится па III квартал года, что не всегда совпадает с потребностями предприятий, и они вынуждены сами оперативно обучать необходимых им рабочих.

Отсюда такое ненормальное явление: ПТУ готовят квалифицированные кадры по специальностям, не пользующимся спросом, а предприятия вынуждены расширять свои мощности по краткосрочному обучению и готовить рабочих с низкой технической грамотностью и, следовательно, более низкой конкурентоспособностью на рынке труда. Решение этой проблемы заключается в том, чтобы ПТУ заняли свое место на рынке труда и отвечали за реальный спрос на те профессии, которым они обучают.

Новая структура экономики требует значительных изменений в системе профподготовки, которая традиционно была ориентирована на предпроизводственное обучение молодежи. Системы профобучения будут вынуждены приспособиться к расширяющимся потребностям в обучении и переподготовке взрослых работников и должны будут создать новые структуры управления, стимулирующие профобучение, ориентированное на потребности рынка.

В условиях перехода к рыночной экономике возможности финансирования ПТУ за счет государственного бюджета уменьшаются. Поэтому степень их развития и гибкости попадает в прямую зависимость от способности получать средства из других источников и обслуживать новых потребителей. Необходимо повышать степень гибкости учебных программ и обслуживания потребностей заказчиков, занимаясь в то же время разработкой и проведением новых учебных курсов, имеющих повышенный спрос на рынке.

Децентрализация обучения означает, что деятельность ПТУ и центров обучения все в большей степени должна становиться похожей на деятельность предприятий в условиях рыночной экономики.

Система профобучения должна значительно увеличить свою способность к инновациям и гибкому реагированию на потребности рынка. Это положение является центральным в политике профобучения в условиях перехода к рыночной экономике.

Целью организации профессионального обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионалыю-квалификационным продвижением.

Целостная система подготовки и переподготовки, обеспечивающая воспроизводство квалифицированного персонала в соответствии с потребностями рыночной экономики, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течение всей его трудовой жизни и опираться на цикличное развитие производства (см. рис. 6.1.1).

..................................

Рис. 6.1.1. Система непрерывного образования

Суть концепции "непрерывного" образования состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении квалификации и переподготовке рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы образования на основе качественной базовой, начальной подготовки. Принцип непрерывности профессионального обучения должен обеспечиваться поэтапностыо и преемственностью прохождения каждым рабочим отдельных ступеней образования (от низших, начальных, к высшим) на основе последовательного усвоения знаний, умений, навыков. Для этого процесс обучения целесообразно строить по восходящей линии таким образом, чтобы каждая последующая ступень являлась логическим продолжением предыдущих и представляла собой законченный цикл обучения.

Идея непрерывного образования существенно изменяет сложившееся понимание целей и задач, стоящих перед существующей системой образования. Целью образования в первую очередь должно стать развитие способности осваивать разнообразные и все более сложные виды деятельности, что позволит без ущерба для производства и человека преобразовывать профессию и специализацию. Это означает, что образование не просто дает профессиональную подготовку, а формирует умение и способность учиться и совершенствоваться.

Система непрерывного образования должна охватывать все уровни, виды и формы обучения; иметь самостоятельные подсистемы, способные дать базовые знания, а затем отслеживать, упреждать и прогнозировать социальное и экономическое развитие общества, постоянно обеспечивать соответствие образовательного, культурного и профессионального уровня личности потребностям ускорения социально-экономического развития страны на основе научно-технического прогресса.

Иными словами, непрерывность образования есть принцип, на котором должна быть основана вся организация системы образования.

Реализация этого принципа становится возможной при создании следующих компонентов образования:

общее образование (развитие природных задатков и способностей, освоение накопленного обществом социального опыта, основных научных представлений социокультурных правил и норм);

базовая профессиональная подготовка (освоение личностью профессиональных основ, взглядов и оценок данной области реальности, осознание присущих ей причинно-следственных связей и закономерностей) - обучение, формирующее основы квалификации специалиста, проводится один раз за весь период трудовой деятельности;

специализированная профессиональная подготовка (овладение методами и инструментарием осуществления избранного специального вида деятельности);

переподготовка и повышение квалификации (расширение и углубление общеобразовательного и профессионального уровня, овладение более широким диапазоном видов, методов, предметов и средств осуществления профессиональной деятельности);

адаптация (перевод в "привычные" освоенных новых видов методов и средств осуществления деятельности и служебных ролей);

подготовка к должностному росту (освоение специфических видов, функций, методов и средств достижения предлагаемой деятельности или уровня претензий).

Сущностной характеристикой понятия непрерывного образования является его понимание как системы видов деятельности, направленной на формирование, становление и развитие человеческой личности.

Таким образом, система непрерывного образования должна состоять из двух частей - базового и дополнительного образования. С базовым образованием в принципе все более или менее ясно: это то, к чему мы привыкли (школы, училища, техникумы, вузы). Проходя эту цепочку, человек получает некий обязательный набор знаний, без которого немыслима полноценная жизнь в современном обществе.

Дополнительное образование - это единая система разных учебных заведений и форм организованного самообразования. Именно оно,, опираясь на базовое образование, дает человеку возможность получать все новые и новые знания. Его иногда отождествляют с образованием взрослых. Но это неверно - дополнительное образование начинается уже в детском возрасте и идет параллельно с базовым. Рядом с обычной школой - музыкальная, тут же - театральная студия, занятия техническим творчеством и др. Все это - дополнительное образование, которое в жизни взрослых, работающих людей играет важнейшую роль.

В системе непрерывного профессионального образования России сегодня выделяют пять ступеней квалификации (табл. 6.1.1). Их совокупность составляет квалификационную структуру профессионального образования, которая отражает традиции и тенденции развития профессиональной подготовки в России, определяет роль и место профессии в экономической системе и учитывает квалификационные требования стран Европейского сообщества.

Таблица 6.1.1

Квалификационная структура профессионального образования Российской Федерации

Ступени квали- фикации

Уровень общего образования, требуемый для получения профессии

Уровень профессионального образования

1

Основное

Ускоренная профессиональная подготовка

2

Основное

Начальное профессиональное образование по профессиям, для овладения которыми не требуется среднего общего образования

3

Среднее (полное)

Начальное профессиональное образование по профессиям, для овладения которыми требуется среднее общее образование

4

Среднее (полное)

Повышенное профессиональное образование рабочих(в высших профессиональных училищах, лицеях и т.п.).

Среднее профессиональное образование

Повышенное профессиональное образование специалистов среднего звена

5

Среднее (полное)

Бакалавриат

Магистратура

Послевузовское специальное образование

В соответствии с Типовым положением об учреждении начального профессионального образования (утверждено Постановлением Правительства РФ от 5 июня 1994 г. № 650 - См.: Вестник образования. 1995. № 3. С. 2-3.) учреждение начального профессионального образования является государственным, муниципальным или негосударственным образовательным учреждением и имеет целью подготовку работников квалифицированного труда (рабочих и служащих) по всем основным направлениям общественно полезной деятельности согласно Перечню профессий (специальностей), утверждаемому правительством Российской Федерации.

Главная задача учреждения начального профессионального образования - создание необходимых условий для удовлетворения потребности личности в получении начального профессионального образования, конкретной профессии (специальности) соответствующего уровня квалификации с возможностью повышения общеобразовательного уровня обучающихся, не имеющих среднего (полного) общего образования, а также ускоренного приобретения трудовых навыков для выполнения определенной работы или группы работ.

К учреждениям начального профессионального образования относятся: 

профессиональное училище; 

профессиональный лицей; 

учебно-курсовой комбинат (пункт), 

учебно-производственный центр, 

техническая школа (горномеханическая, мореходная, лесотехническая и др.), 

вечернее (сменное) и другие образовательные учреждения данного уровня.

Профессиональное училище (строительное, швейное, электротехническое, сельское и т.п.) осуществляет реализацию образовательных программ начального профессионального образования, обеспечивающих приобретение обучающимися конкретной профессии соответствующего уровня квалификации с получением или без получения среднего (полного) общего образования. Профессиональное училище является основным типом учреждения начального профессионального образования, в котором осуществляется наиболее массовая подготовка квалифицированных кадров рабочих и служащих. На базе профессионального училища могут осуществляться разработка и внедрение передовых методик в области начального профессионального образования по соответствующему профилю подготовки квалифицированных кадров, обеспечивающих высокий уровень профессионального образования и профессиональной подготовки, удовлетворяющих запросы личности и производства.

Профессиональный лицей - центр непрерывного профессионального образования (технический, строительный, коммерческий, агролицей и т.п.). Он осуществляет реализацию интегрированных образовательных программ начального и среднего профессионального образования, обеспечивающих приобретение обучающимися конкретной профессии повышенного уровня квалификации с возможностью получения, в необходимых случаях, среднего профессионального образования. Данный тип учреждения начального профессионального образования - опорный центр развития начального профессионального образования, на базе которого могут проводиться научные исследования по совершенствованию содержания образовательного процесса, учебно-программной документации, обеспечивающих подготовку конкурентоспособных кадров в условиях рыночных отношений.

Учебно-курсовой комбинат (пункт), учебно-производственный центр, техническая школа (горно-механическая, мореходная, лесотехническая и др.), вечернее (сменное) учреждение начального профессионального образования осуществляют реализацию образовательных программ переподготовки, повышения квалификации рабочих и специалистов, а также подготовки рабочих и специалистов соответствующего уровня квалификации по ускоренной форме обучения.

Учреждение начального профессионального образования по договорам с органами по труду и службами занятости, производственными объединениями, предприятиями, учреждениями, фирмами и другими организациями может осуществлять профессиональную подготовку, которая имеет целью ускоренное приобретение обучающимися трудовых навыков выполнения определенной работы или группы работ и не сопровождается повышением образовательного уровня.

При учреждении начального профессионального образования могут быть организованы курсы (группы) профессиональной подготовки отдельных лиц за счет их средств или других организаций, направивших их на обучение.

Подготовка, переподготовка, обучение вторым профессиям и повышение квалификации рабочих (служащих), а также безработных и высвобождаемых осуществляется по дневной, вечерней (сменной) формам обучения с отрывом и без отрыва от производства, путем сочетания этих форм, а также посредством индивидуального обучения или в рамках экстерната, положение о котором утверждается федеральным органом управления образованием.

Профессиональная подготовка может быть получена также в профессиональных образовательных подразделениях производственного объединения, предприятия, учреждения, фирмы и других организаций, в которых могут создаваться условия для получения профессиональной подготовки лицами, не имеющими основного общего образования.

До недавнего времени профессиональное обучение проводилось только с занятой частью населения в основном в отраслевых учебных заведениях и непосредственно на производстве. В результате нарастания конкуренции и совершенствования технологии произошло уменьшение числа рабочих мест на всех видах предприятий и уменьшилась потребность в подготовке новых рабочих кадров. Действовавшие ранее структуры профобучения устарели и предстоит сформировать новые.

В последние годы правительственная политика в сфере "профподготовка - занятость" все более фокусируется на. профессиональной подготовке безработных. Сегодня из числа безработных граждан и незанятого населения в профобучении нуждается каждый второй-третий.

Федеральная служба занятости (ФСЗ) России разработала и приняла концепцию профподготовки, повышения квалификации и переподготовки безработных граждан и незанятого населения. Согласно этой концепции политика в области профобучения должна предусматривать:

создание условий для повышения конкурентоспособности людей на рынке труда путем повышения качества рабочей силы; формирование социального заказа на проф-обучение и участие в определении объемов и профилей подготовки рабочих и специалистов в профессиональных образовательных учреждениях различного уровня, специализации и типов;

предоставление гражданам широкого спектра услуг в области профориентации и выбора форм и современных программ обучения;

приоритетный подход к организации профобучения граждан, особо нуждающихся в социальной защите, длительно безработных, молодежи, вступающей в трудовую жизнь, инвалидов, одиноких и многодетных родителей, женщин, воспитывающих детей дошкольного возраста, беженцев, вынужденных переселенцев;

содействие трудовой активности населения, развитию предпринимательства и различных форм самозанятости населения.

Важно при обучении ориентировать граждан на те сферы трудовой деятельности и профессии, по которым имеется спрос, и на новые перспективные отрасли и виды деятельности.

Цели и принципы системы профобучения в концепции связаны с более широкими социальными и экономическими функциями центральных и местных государственных органов. На практике они реализуются с помощью территориальных программ профессионального обучения. На местах разрабатываются региональные программы профессионального обучения безработных, которые станут важнейшим этапом на пути перехода от отраслевого принципа организации подготовки кадров к территориальному.

Целевые региональные программы профессионального обучения становятся основным инструментом регулирования занятости. Управление системой профессионального обучения незанятого населения осуществляется ФСЗ России путем финансирования целевых программ за счет средств Государственного фонда занятости, а также средств местного и республиканского бюджетов, работодателей, частных лиц, доходов от хозрасчетной деятельности и системы льготного налогообложения.

Организационными принципами построения данной системы являются: децентрализация управления, вытекающая из регионального характера рынка труда, гибкость, открытость и демократизм, ориентация на рациональное сочетание вертикальных и горизонтальных управленческих структур.

Формируемая система профессионального обучения безработных граждан и незанятого населения выполняет как социальные (овладение профессией, специальностью как средством защиты от безработицы, повышение конкурентоспособности), так и экономические (развитие трудового потенциала общества, воспроизводство рабочей силы необходимой квалификации) функции.

Данная система является одним из звеньев непрерывного образования, не подменяющим, а дополняющим существующие системы профессионального обучения.

Реализация концепции профессионального обучения безработных граждан и незанятого населения требует:

развития сети региональных учебных центров службы занятости как многофункциональных учреждений дополнительного образования, прежде всего в регионах, не имеющих развитой сети учреждений профессионального образования взрослых;

расширения возможностей профессионального обучения безработных и незанятого населения для работы в негосударственном секторе, включая занятия предпринимательской деятельностью и самозанятостыо по перспективным видам трудовой деятельности;

содействия предприятиям, учреждениям в организации профессионального обучения кадров в период временной остановки на реконструкцию, перепрофилирование производства;

оказания образовательных услуг предприятиям по опережающему обучению высвобождаемых работников;

участия в корректировке объемов и профилей подготовки рабочих и специалистов в учреждениях профессионального образования с учетом состояния региональных рынков труда;

изменения системы обучения в школах, особенно в ПТУ, высшей школе. Нужно, чтобы человек, окончивший учебное заведение, был готов удовлетворить спрос на рынке труда. Реально же в 1994 г. половина выпускников ПТУ, техникумов, высшей школы пришла на биржу труда. Молодежь должна прийти на рынок труда, уже имея какие-то профессиональные навыки. Сегодня же каждый третий безработный - молодой человек, не имеющий профессии.

Принципиально новой задачей органов службы занятости является координация объемов и профилей подготовки молодежи, впервые ищущей работу, с требованиями регионального рынка труда.

Созданный в 1993 г. в рамках Комитета труда и занятости правительства Москвы Комплекс занятости представляет собой структуру, призванную в полном объеме охватить вопросы занятости и профподготовки. Для этого были созданы управление рынка труда и политики занятости, управление профессионального обучения взрослого населения, отделы профессионального консультирования, организации кадровой работы, информационно-аналитический. При такой структуре служба профессиональной подготовки, сохраняя свою автономность, постоянно пользуется необходимыми данными об изменениях рынка труда, а значит, и совершенствуется разработка программ подготовки в зависимости от возможных изменений в сфере трудоустройства.

Совместно с заинтересованными ведомствами, организациями, работодателями и окружными службами занятости Комплекс занятости определяет главные направления профессионального обучения, координирует работу отделении и округов по формированию приоритетных программ обучения, создает необходимую методическую базу. Для обеспечения функционирования системы профессионального обучения в округах организованы группы профподготовки из специалистов по профессиональной ориентации, профподбору и психологической помощи.

В случае безуспешных поисков подходящей работы безработному в региональном управлении Комитета труда и занятости предлагают переобучиться по новой профессии и выдают направление в группу профподготовки окружного отдела.

При собеседовании профессиональный консультант выясняет возможность трудоустройства безработного по специальности или определяет, что необходимо переобучение. Решение принимается с учетом информации о состоянии рынка труда в городе и округе, а также оценки безработного (профессиональных навыков, возраста, медицинских противопоказаний и т.п.). Консультант использует при этом набор карт описания профессий, требующихся на рынке труда.

При выборе нужной профессии нередко требуется консультация психолога. Специалист-психолог, пользуясь специальным банком методик, проводит психологическое тестирование для определения целесообразности переобучения безработного, учитывая его индивидуально-психологические особенности,

Имея рекомендации профконсультанта и психолога, специалист по профессиональному подбору информирует безработного об учебных заведениях, в которых обучаются по выбранной специальности, сроках обучения, начале занятий. Безработный знакомится с учебным планом, правами и обязанностями всех договаривающихся сторон.

Анализ статистических данных безработных граждан, желающих или вынужденных получать новую профессию, показывает, что 76 % из них по-прежнему составляют женщины в возрасте от 31 до 45 лет с высшим и средним специальным образованием, ранее работавшие па должностях специалистов и служащих. Все больше молодежи среди посетителей ярмарок вакансий.

В условиях свободного рынка труда (без привычной гарантированной занятости) люди, не способные в короткие сроки и качественно освоить новую профессию, очень быстро вновь оказываются в числе безработных, резко ухудшая собственное положение и ситуацию в целом, при этом впустую расходуя средства из Фонда занятости.

Поэтому весьма актуальной является проблема отбора из числа желающих переобучаться или повышать уже имеющуюся квалификацию тех, кто способен усваивать новые знания, овладевать профессиональными умениями и навыками.

Перестраивая систему профессиональной подготовки в России, необходимо учитывать и характерные черты данной системы в странах с рыночной экономикой: 

значительная доля частных фирм, занимающихся подготовкой кадров; 

управление деятельностью учебных заведений профобразования с помощью механизма саморегуляции, позволяющего им находить собственные рынки подготовки кадров;

децентрализация, отказ правительства от практики прямого контроля как за системами профобучения, так и за отдельными учебными заведениями. Контроль и управление становятся косвенными, осуществляются с помощью стимулов;

в условиях децентрализации поиск эффективных механизмов финансирования учебных заведений приобретает решающую роль;

высокая текучесть кадров требует обучения профессиям с более широким профилем, позволяющим работникам быстро переучиваться на требуемые специальности;

тесное взаимодействие между учебными заведениями и предпринимателями из-за трудностей подготовки кадров, соответствующих требованиям предпринимателей;

возрастание роли профсоюзов в корректировке программ профобучения в соответствии с потребностями рабочих и предпринимателей.

Как уже было отмечено выше, кадровая политика организации определяется избранным типом производственной философии.

Первый ее тип определяет экономический рост как серию больших скачков, резких перемен. В области кадровой политики такая философия делает ставку на использование имеющихся у персонала знаний и умений с целью получения непосредственного результата в ближайшем будущем. Если потенциал кадров перестает отвечать требованиям фирмы, допускается увольнение одних и наём других работников. В соответствии с этим типом философии администрация не ищет путей приспособления старого персонала к новым производственно-экономическим целям, а предпочитает покупать подготовленные (адекватные этим целям) кадры на стороне.

Второй тип философии расценивает рост как постоянные прогрессивные приращения. Будучи положенной в основу деловой стратегии фирмы, такая философия в качестве своей важной составляющей включает политику по повышению квалификации кадров. Концепция постепенного роста предполагает формирование кадров, не просто обладающих высокой производительностью, но способных ее постоянно повышать. Перманентное обучение и развитие кадров становятся основой перманентного устойчивого роста бизнеса. Эта философия, которую можно назвать кадрово-образовательной концепцией экономического роста, делает акцент не на сию-'•. минутную отдачу от обучения персонала, а на стратегические цели и долгосрочные тенденции в развитии организации.

Внутрифирменное обучение помимо непосредственного влияния на показатели производительности, качества продукции и прибыли имеет еще ряд преимуществ перед получением готовых специалистов извне:

происходит эволюционное, а не революционное воздействие на людей, снижается их психологическое сопротивление нововведениям;

перемены от обучения идут постепенно, и конкуренты не догадываются о возможном изменении позиции фирмы на рынке; издержки обучения относительно низки.

Следует, однако, отметить, что постепенность преобразований не всегда оказывается приемлемой, в отдельных случаях необходимы решительные и кардинальные перемены, прорыв в том или ином направлении. Поэтому как вариант "покупка", так и вариант "сделай сам" имеют право на существование и применяются в различных ситуациях и комбинациях. Более того, совместное их использование позволяет преодолеть недостатки каждого. Например, внутрифирменное обучение может ускорить интеграцию новых "талантов", пришедших в данную организацию, поскольку повышает квалификационный уровень прежних кадров до необходимого нового качества.

Фирмы, отдающие предпочтение внутренним преобразованиям в кадрах, цели обучения трактуют более широко. Цели включают вовлечение персонала в освоение новых знаний, навыков, ролей модели поведения, в процесс принятия решений. Этим же задачам должны отвечать и проводимые параллельно изменения организационной структуры фирмы, а также изменения системы поощрения.

Вышеназванные типы философий характеризуют внешний и внутренний способы использования фактора обучения. На практике эти два способа не противостоят друг другу, а обычно совместно применяются с перевесом в одну или другую сторону.

Осознав необходимость подготовки квалифицированных кадров, каждая организация (фирма) должна принять решение о концепции профессионального обучения персонала. Вариантами здесь выступают:

1. Узкоспециализированная подготовка кадров, ориентированная на краткосрочную перспективу и имеющая отношение к соответствующим рабочим местам.

2. Подготовка квалифицированных кадров широкого профиля, ориентированная на повышение внутрипроизводственной мобильности работника, степени его готовности и способности к перемене труда, освоению новых сфер.

3. Подготовка квалифицированных кадров, ориентированная на личность работника и призванная стимулировать развитие человеческих качеств и зрелости работника. В этой подготовке на первый план выдвигается цель развития таких человеческих качеств, как уверенность в себе, критическое восприятие, коммуникабельность и т.д.

Первый вариант дает определенный эффек

Назад

Главная Новости Книги Статьи Реферати Форум
 
 
 
polkaknig@narod.ru © 2005-2006 Матеріали цього сайту можуть бути використані лише з посиланням на даний сайт.