ТЕКСТЫ КНИГ ПРИНАДЛЕЖАТ ИХ АВТОРАМ И РАЗМЕЩЕНЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ
9. МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
.
9. МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ
ПЕРСОНАЛА
9.1. ПОЛИТИКА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
9.2. УЧАСТИЕ ПЕРСОНАЛА В ПРИБЫЛЯХ И
КАПИТАЛЕ
9.3. СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ И ВЫПЛАТЫ
Все основные элементы организации
оплаты труда направлены на реализацию стимулирующей функции заработной платы. О
стимулирующей роли тарифных ставок и сеток, форм и систем заработной платы речь
шла выше (см. гл. 8). В данной главе мы остановимся на рассмотрении таких форм
и методов материального стимулирования персонала, как участие в прибылях,
использование социальных льгот и выплат и др.
В странах с развитой рыночной
экономикой широко применяются различные методы материального поощрения
персонала и стимулирования высоких показателей трудовой деятельности.
Хотя премиальные системы оплаты в
этих странах не носят всеобъемлющего характера, как это было до недавнего
времени па предприятиях и в организациях нашей страны, премии используются там
достаточно широко во всех случаях, когда они могут стимулировать повышение
трудовой и творческой активности работников, улучшить результаты
производственной деятельности.
Наиболее распространенными
направлениями стимулирования работников с помощью премий являются:
достижения высоких количественных
результатов работы (объема продукции или услуг, массы прибыли,
производительности труда, рентабельности);
эффективное использование
оборудования (отсутствие его простоев, поломок, высокая производительность,
своевременный и качественный ремонт и т.п.);
высокое качество продукции и работы
(сокращение числа рекламаций, потерь о i брака и переделок, повышение
сортности, надежности, улучшение потребительских свойств продукции);
экономное расходование ресурсов
(материальных, трудовых, энергетических, финансовых; снижение материалоемкости,
трудоемкости, зарплатоемкости, энергоемкости продукции).
Введению той или иной системы
премирования предшествует тщательный экономический анализ. Определяющим
фактором при решении вопроса о введении системы премирования является оценка ее
влияния на снижение издержек производства и увеличение массы прибыли. В ходе обоснования
системы определяется круг премируемых, количество и характер показателей
(факторов) премирования, порядок их учета и оценки, размеры премий. Все это
находит отражение в коллективном договоре или специальном положении о
премировании, являющемся приложением к нему.
Показатели, на основании которых
выплачивается премия — объем реализации (абсолютная величина прироста по
сравнению с предыдущим периодом, отклонение от плана), прибыль, величина
издержек, рост курса акций компании, повышение качества. Руководство компании
определяет премиальный фонд, который впоследствии распределяется между
сотрудниками. Критерии распределения могут быть различными: пропорционально
базовому окладу, поровну, пропорционально числу отработанных в течение периода
дней, с учетом стажа работы и т.д., в зависимости от того, что хочет поощрить
организация — солидарность, лояльность, преданность, дисциплинированность,
квалификацию. При любом варианте распределения этот вид вознаграждения сможет
достичь своей цели (соединения материальных интересов каждого работника с
финансовыми интересами компании, ориентации последнего на достижение стоящих
перед организацией задач) при соблюдении двух условий: значимости размера
вознаграждения для работника (не менее 10% годового оклада) и понимании каждым
работником того, за что он получает вознаграждение и как определяется его
размер. Многие компании, внедряющие подобные премиальные системы, оказываются
не в состоянии обеспечить соблюдение этих условий, в результате чего премии
теряют свой первоначальный смысл.
Практикой выработаны семь общих
правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и
моральных стимулов при доминировании материальных:
1. Системы материального
стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику.
2. Системы должны быть гибкими,
дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы.
3. Размеры поощрения должны быть
экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше).
4. Поощрение персонала важно
организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как
правильные.
5. Системы поощрений должны
формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений.
6. Системы поощрений должны
способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только
индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими
сотрудниками.
7. Работники должны видеть четкую
взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут
привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них).
Правила используют для
конструирования системы материального поощрения работников. Очень важно
определить, сколько раз (еженедельно, ежемесячно, ежеквартально, два или один
раз в год) будет выплачиваться денежное вознаграждение помимо зарплаты и в
каких размерах. Общая схема комбинирует оплату индивидуального труда с
распределением процента от прибыли между работниками в равных долях,
заинтересовывая их в успехе общего дела. Такое сочетание закладывает материальные
основы идентификации всех работников с целями организации.
.
