10. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ :: vuzlib.su

10. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ :: vuzlib.su

29
0

ТЕКСТЫ КНИГ ПРИНАДЛЕЖАТ ИХ АВТОРАМ И РАЗМЕЩЕНЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ


10. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

.

10. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

10.1. СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ:
ОРГАНИЗАЦИЯ, ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ И НАПРАВЛЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

10.2. ТРЕБОВАНИЯ К СПЕЦИАЛИСТАМ
СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

10.3. ТЕХНОЛОГИЯ РАБОТЫ СЛУЖБЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ, ЕЕ ОСНОВНЫЕ ОПЕРАЦИИ И ПРОЦЕДУРЫ

Управление персоналом находит свое
конкретное выражение в деятельности кадровых служб на предприятиях и в учреждениях,
которые являются необходимым элементом административного и хозяйственного
управления. Долгое время кадровая политика в бывшем СССР была областью
деятельности КПСС на всех уровнях государственной власти и хозяйственных
структур. Но и тогда работа отделов кадров подвергалась критике за низкую
эффективность в борьбе с текучестью рабочей силы, за неудовлетворительный стиль
делопроизводства и формализм. Низкий престиж кадровой службы объясняли
отсутствием нужной оргтехники, нехваткой образованных специалистов и рутинными
методами работы. Этому способствовал и сам статус отдела кадров в организации,
который в командно-административной системе при жестком планировании и
централизованном финансировании ограничивал свою работу лишь исполнительскими
функциями. Занимаясь в основном организационно-оформительской работой, он в
большинстве своем не имел права собственного голоса в решении стратегических и
текущих задач, а зачастую даже и не знал о ближайших замыслах своего
руководства. Сегодня ситуация резко меняется.

Во-первых, работать приходится в
новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех ее
проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы.

Во-вторых, условия деятельности любой
организации все настойчивее будут диктоваться рынком, а конъюнктура рынка
предъявит персоналу много новых, неведомых нам ранее требований, среди которых
быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к
частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей,
психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на «светлое»
будущее и т.п.

В-третьих, высокий динамизм
коммерческой деятельности заставит каждого работника постоянно заботиться о
повышении своей квалификации, а учеба персонала в условиях рыночной экономики
будет существенно отличаться от подготовки кадров в бывших отраслевых
институтах повышения квалификации, и ПТУ.

В-четвертых, значительно усложнится
система мотивации и стимулирования работников, прежде всего в связи с приемом
на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных
условий (в том числе испытательного срока), жесткой увязкой материального
поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.

В-пятых, все эти проблемы приходится
решать на фоне политической нестабильности и масштабной безработицы, которые
оказывают всевозрастающее давление на трудовые коллективы.

Можно однозначно утверждать, что без
специальной службы управления персоналом администрация предприятия не справится
с этими задачами. Кстати, в рыночной экономике заметно меняется и облик самой
администрации. Это только в условиях, когда собственник был один — государство,
директора предприятий были «всесведущи» и действовали как
«хозяева», занимая свой пост десятки лет.

Выжить в конкурентной борьбе и
нормально развиваться смогут только те компании и фирмы, кадровая политика
которых будет построена на систематическом анализе внутренних и внешних условий
их деятельности, точно отражая общую концепцию развития организаций.
Неквалифицированно заниматься проблемами своих подчиненных директорам станет
экономически невыгодно.

В сложной социальной обстановке
кадровая служба призвана смягчать трудовые конфликты трудящихся с
администрацией предприятий и учреждений. Кроме того, в экономике происходят
структурные изменения, которые непосредственно влияют на практику управления
персоналом. В частности, это влияние проявляется в таких формах, как гибкость
управления, децентрализация и интеграция, приватизация, рост инноваций,
организация труда и качества трудовой жизни, усиление тенденции к участию
персонала в управлении. В мире крепнет тенденция перехода от бюрократии к
предпринимательству — еще одна характерная черта изменений в практике
управления, включая работу с кадрами.

По мере ослабления централизованной системы
управления экономикой перед организациями начали вставать принципиально новые
задачи, связанные с управлением персоналом. Сначала это были вопросы
стимулирования труда и создания конкурентоспособных пакетов компенсации,
сохранения на предприятии высококвалифицированных специалистов, у которых
появилась возможность выбирать место работы и вознаграждение, затем вопросы
индексации заработной платы в условиях высокой инфляции и, наконец, вопросы
повышения производительности и сокращения численности сотрудников под давлением
конкуренции. Решение этих задач требует совершенно иных навыков, чем те,
которые были необходимы для ведения документации и составления отчетов, поэтому
сегодня не всегда работники кадровых служб оказываются в состоянии предложить
руководителям организаций эффективные решения проблем, связанных с управлением
персоналом.

Другой важный аспект формирующихся
служб персонала — создание конкурентной среды. И работодатели, и
работополучатели должны стать конкурентными на своих рынках. Службы персонала
должны так управлять конкуренцией внутри организации, чтобы каждый работник мог
реализовать свои шансы.

Широкое распространение в последние
годы получила концепция «внутреннего потребителя», или
«внутреннего клиента». Каждого, кому передается информация,
рассматривают как клиента, независимо от того, происходит это внутри фирмы или
вне ее. Это существенно повышает эффективность и качество деятельности
организаций. Например, производственный отдел передает в отдел персонала
информацию с характеристикой работника, которого необходимо для них принять. В
этой ситуации начальник службы персонала становится потребителем (клиентом).
Когда он на основе этой информации подберет человека и направит его начальнику
производственного подразделения, потребителем станет тот. Это важное
инновационное отличие от классического понимания, кто такой потребитель.

Кадровые службы российских
предприятий в силу своего невысокого статуса не в состоянии сегодня решать
такие важные задачи, как повышение качества человеческих ресурсов, обеспечение
регулярного притока профессионалов, поддержание инновационной атмосферы в
организации. Для успешного вхождения российских предприятий в рыночную
экономику необходимо изменить иерархию ценностей: главное внутри предприятия —
работники, вне предприятия — потребители.

В России служб персонала с функциями,
о которых идет речь, пока не создано Везде функционируют отделы кадров. И это
не случайно.

На протяжении десятилетий в
отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию,
когда во главу угла ставились производственные планы, технический прогресс,
бюджеты, оргструктуры, административные распоряжения. Среди зарубежных фирм
также немало примеров консервативного технократического ведения дела. Кадровые
службы российских предприятий уникальны в том, что являются единственным
подразделением, персонал которого не имеет специальной подготовки, и будем
надеяться, что первый шаг в этом направлении — постановление правительства РФ
«Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной
экономики», предусматривающее создание служб управления персоналом на
государственных предприятиях и подготовку кадров для них высшей школой
(Собрание актов Президента и Правительства РФ. М., 1993, № 46. Ст. п. 4456), —
будет реализован.

Именно поэтому специалистам полезно
знать, какое место занимает служба управления персоналом организации и каковы
ее основные функции на современном этапе развития.

.

Назад

НЕТ КОММЕНТАРИЕВ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ