11. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ ПЕРСОНАЛА :: vuzlib.su

11. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ ПЕРСОНАЛА :: vuzlib.su

15
0

ТЕКСТЫ КНИГ ПРИНАДЛЕЖАТ ИХ АВТОРАМ И РАЗМЕЩЕНЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ


11. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ ПЕРСОНАЛА

.

11. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ ПЕРСОНАЛА

11.1. ТРУДОВЫЕ СОГЛАШЕНИЯ И ПРАВА
ПЕРСОНАЛА

11.2. ТРУДОВОЙ КОНТРАКТ И ОБЯЗАННОСТИ
ПЕРСОНАЛА

11.3. ВЗАИМООТНОШЕНИЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ И
ПРОФСОЮЗОВ В

РЕГУЛИРОВАНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Переход к рыночной экономике требует
существенных изменений в характере и содержании не только экономических, но и
трудовых отношений. Эффективное взаимодействие руководителя и работника
невозможно без развития соответствующих рыночной экономике механизмов
согласования интересов, разрешения возможных конфликтов и создания социальных
институтов, обеспечивающих, с одной стороны, признание и государственную защиту
всех видов собственности, с другой — социальную защиту работника.

В этих условиях существенно
возрастает роль коллективно-договорного регулирования, являющегося частью
сложной системы правовой организации общественных отношений, включающей также
государственное и индивидуально-договорное регулирование связей между
работодателем и работником. В развитии коллективно-договорной системы на рынке
труда заинтересованы как работодатели, так и работники, поскольку она выполняет
важные функции: защиты интересов обеих сторон трудовых отношений, организации
(упорядочение) трудовых отношений, обеспечения их стабильности.

Важнейшее преимущество
коллективно-договорного регулирования перед системой директивного установления
условий труда заключается в том, что механизм регулирования трудовых отношений
в социально-рыночной экономике реализуется путем мирного разрешения
противоречий, последовательного согласования интересов сторон. Важно, что при
переходе к коллективно-договорной системе централизм принятия решений по
основным вопросам трудовых отношений не исчезает. Суть изменений в
регулировании трудовых отношений заключается не в децентрализации, а в смене
форм принятия решений.

Нужно выработать процедуру, для того
чтобы представители трудящихся и менеджеры вырабатывали свои соглашения с
учетом рыночных требований и бюджетных ограничений. Такая система предотвратит
перерастание отдельных расхождений во взглядах в политические конфликты и будет
способствовать более полному созданию взаимных интересов предпринимателей и
рабочих.

Учитывая эти обстоятельства, важное
место в коллективных договорах стали занимать вопросы определения процедур
разрешения трудовых конфликтов, условий изменения договоров, прерогатив
управляющих, обязательств поддерживать «мирные» условия выполнения
соглашений.

Наемный работник и работодатель —
юридически равноправные люди, в одинаковой мере пользующиеся всеми правами
человека и гражданина.

Это обстоятельство имеет большое
значение, потому что сделка купли-продажи труда устно или письменно юридически
фиксируется в виде трудового договора (контракта) между предпринимателем и
наемным работником. В данном договоре содержатся взаимные права и обязанности
сторон по соблюдению всех условий купли-продажи рабочей силы.

Жизнеспособность и действенность
коллективно-договорного регулирования трудовых отношений обеспечивается потому,
что оно соответствует распространенным представлениям о реализации принципов
равенства и социальной справедливости в сфере рыночных отношений. Отдельный
работник не может посредством индивидуальных действий противостоять
эксплуатации более сильной стороной — работодателем. Признание правительством
необходимости коллективных действий работников и появление на рынке труда
ассоциированного работника были серьезными шагами к упрочению позиций
коллективно-договорной системы. Более того, политика многих правительств
исходит из признания того, что и ассоциированный работник продолжает оставаться
наиболее уязвимой и слабой стороной на рынке труда. В силу этого одной из своих
функций многие государства считают установление и поддержание равенства
субъектов трудовых отношений.

С освоением коллективно-договорной
системы отраслевого и национального уровней содержание коллективных соглашений
стало охватывать вопросы организации рынка труда, программ профессионального
обучения и переквалификации, регулирования макроэкономических показателей
заработной платы и занятости в целом.

Произошли также определенные сдвиги в
содержании коллективных отношений в сторону определения качественных
параметров-установления гарантий занятости, улучшения качества жизни,
обеспечения участия работников в управлении предприятием. Эти показатели играют
особую роль, когда интересы работников в переговорах представляют не профсоюзы,
а рабочие советы. В этом случае на первый план выступает обсуждение структуры
капитальных вложений, технологических изменений и других вопросов перспективной
деятельности предприятия, затрагивающих занятость работников.

.

Назад

НЕТ КОММЕНТАРИЕВ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ