12. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР: ПОНЯТИЕ И МЕХАНИЗМ РАЗРАБОТКИ :: vuzlib.su

12. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР: ПОНЯТИЕ И МЕХАНИЗМ РАЗРАБОТКИ :: vuzlib.su

20
0

ТЕКСТЫ КНИГ ПРИНАДЛЕЖАТ ИХ АВТОРАМ И РАЗМЕЩЕНЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ


12. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР: ПОНЯТИЕ И МЕХАНИЗМ РАЗРАБОТКИ

.

12. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР: ПОНЯТИЕ И
МЕХАНИЗМ РАЗРАБОТКИ

12.1. ПОНЯТИЕ И СТРУКТУРА
КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

12.2. ПОРЯДОК РАЗРАБОТКИ И ЗАКЛЮЧЕНИЯ
КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

12.3. ТРУДОВЫЕ СПОРЫ И КОНФЛИКТЫ:
ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ

Коллективно-договорное регулирование
является частью сложной системы правовой организации общественных отношений,
включающей также государственное и индивидуально-договорное регулирование
связей между работодателем и работником. Правовая регламентация трудовых
отношений осуществляется государством на основе законодательных норм,
являющихся минимальным уровнем, повышение которого — цель коллективных
переговоров.

В развитии этой системы
заинтересованы как работодатели, так и работники, поскольку она выполняет
важные функции:

а) защиту интересов обеих сторон
трудовых отношений;

б) организацию (упорядочение)
трудовых отношений;

в) обеспечение их стабильности.

Первая функция заключается в том, что
коллективный договор, с одной стороны, призван защищать работодателей от
необоснованных требований работников, удовлетворение которых может нарушить
ритм производственного процесса и нанести экономический ущерб, с другой —
защищать работников, являющихся более уязвимым субъектом трудового отношения,
от предпринимателей, использующих преимущества своего экономического положения
в личных интересах. Таким образом, коллективный договор служит согласованию
интересов работодателей и работников.

Вторая — организующая функция
коллективно-договорных отношений также направлена на обеспечение
заинтересованности обеих сторон этих отношений и общества в целом.
Зафиксированные в соглашении условия труда (размер заработной платы, условия
оплаты, продолжительность отпусков, дополнительные социальные льготы) позволяют
работодателю заранее планировать издержки производства и предполагаемую
прибыль. Для работника они представляют определенные гарантии удовлетворения
его собственных интересов. Все это создает предпосылки взаимного согласия и
повышения эффективности труда, что служит интересам общества в целом.

Третья функция направлена на
установление и поддержание стабильности трудовых отношений. Эта сторона
трудового договора, конечно, не может устранить конфликты во взаимоотношениях
субъектов рынка труда, поскольку у каждого из ни: есть свои социальные интересы
и цели, однако она предполагает установление процедур согласования требований,
рассмотрения проблем обеих сторон, в результат чего вырабатываются
взаимоприемлемые решения. Когда условия соглашения при обретают форму договора,
создается гарантия социальной и экономической стабильности, обеспечиваемая
запретом на проведение забастовок во время действия коллективного договора.
Таким образом, заключение коллективного договора представляет собой творческий
процесс, направленный на согласование интересов обеих сторон.

Наконец, важнейшим преимуществом
коллективно-договорного регулирования трудовых отношений является
многовариантность и гибкость принятия решений. Это особенно существенно в
нынешних условиях экономической и политической нестабильности, распада
хозяйственных связей.

Регулирование трудовых отношений на
основе коллективных соглашений формировалось в течение многих десятилетий в
борьбе трудящихся с предпринимателями государством. Возникнув как средство
установления заработной платы и некоторых других условий труда, коллективные
соглашения в промышленно развитых капиталистических странах не играли
существенной роли в прошлом столетии из-за слабых позиций профсоюзов. Это был
период становления социальных интересов наемных работников на рынке труда.
Профсоюзы не признавались правительствами и предпринимателями,
противодействовавшими их созданию и проведению коллективных переговоров на
законодательном уровне. Переговоры работников с предпринимателями проводились
под давлением забастовок и локаутов, а коллективные соглашения были только
временным средством сглаживания противоречий. В начале XX в.
коллективно-договорная система приобрела официальный статус и стала ключевым
элементом производственных отношений. Подобное развитие стало возможным в силу
включения соглашений в законодательные системы ряда европейских стран (Начало
этому процессу положили Гражданский кодекс Дании (1907 г.) и Кодекс обязанностей Швейцарии (1911 г.), а продолжили специальные законодательства в
Норвегии (1915 г.), Германии (1918 г.), Франции (1919 г.), Финляндии (1924 г.) и Нидерландах (1927 г.).

.

Назад

НЕТ КОММЕНТАРИЕВ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ