Словарь понятий :: vuzlib.su

Словарь понятий :: vuzlib.su

20
0

ТЕКСТЫ КНИГ ПРИНАДЛЕЖАТ ИХ АВТОРАМ И РАЗМЕЩЕНЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ


Словарь понятий

.

Словарь понятий

Естественно, объяснять терминологию, выдуман­ную
авторами…, я не собираюсь. Но я не думаю, что большую пользу принесло бы
объяснение даже реально существующих терминов, требующее ос­новательных
специальных знаний.

А. и Б. Стругацкие. Понедельник начинается в субботу

Администратор — одна из ролей менеджера в рамках систем­ного
подхода, связанная с ответственностью за ресурсо-обеспечение и выполнение
планов организации, обеспе­чение контроля за деятельностью подчиненных.

Адаптация сотрудников — процесс включения новых сотрудни­ков
в организацию, предполагающий знакомство с пра­вилами и нормами, закрепленными
в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в
системы неформальных связей.

Активная кадровая политика — характеризуется наличием у ру­ководства
не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на
ситуацию.

Анализ деятельности — кадровые мероприятия, направленные на
выделение целей, задач и компонентов работы, а также условий ее эффективного
выполнения.

Анализ человеческих ресурсов — концепция, рассматривающая
персонал как важный ресурс организации, в использо­вании которого скрыты значительные
резервы и кото­рые могут быть охарактеризованы через оценку эконо­мической
эффективности его использования.

Аттестация — кадровые мероприятия, призванные оценить уро­вень
труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Видение — представление о том, как организация предполагает
двигаться к достижению стратегических целей, ее пред­положение о путях и этапах
достижения целей.

Внутрифирменное обучение — система подготовки персонала,
проводимая на территории предприятия (или корпора­тивных учебных центров) с
привлечением собственных или внешних преподавателей и строящаяся на решении
проблем, специфичных для конкретной организации.

Восстановительные издержки — затраты, необходимые для заме­ны
работающего сейчас работника на другого, способ­ного выполнять те же функции.
Состоят из издержек приобретения нового специалиста, его обучения (ориентации)
и издержек, связанных с уходом работаю­щего работника.

Гуманистический подход к управлению — подход, рассматри­вающий
организацию как культурный феномен.

Деловая этика — совокупность принципов и норм, которыми
должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере
управления и предпринимательства. Вклю­чает явления различных порядков:
этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организации в це­лом,
моральные принципы членов организации, мораль­ный климат в организации, нормы
делового этикета — ритуализированные внешние нормы поведения.

Деловой этикет — установленный порядок поведения в опреде­ленной
социальной сфере, а именно — в сфере произ­водства и управления.

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное
воздействие на человеческую составляющую организа­ции, ориентированное на
приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий
развития организации.

Доктрина командного менеджмента — подход, ориентированный на
стимулирование творческой активности групповой дея­тельности при решении
нестандартных задач. Применение подхода дает возможность повысить социальное и
куль­турное творчество работников, их непосредственное уча­стие в
самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль,
взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей,
определяющих поведение каждого члена команды, коллективную ответственность за
результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использова­ние
индивидуального и группового потенциалов. Может эффективно применяться при
наличии зрелой партиципативной организационной культуры.

Доктрина контрактации индивидуальной ответственности — под­ход,
ориентированный на стимулирование индивиду­ального профессионального развития
специалистов, за счет включения личной заинтересованности и персо­нальной
ответственности. Применение доктрины наце­лено на то, чтобы повысить
предпринимательскую ак­тивность работников и сделать предприятие более кон­курентоспособным.
Благоприятной средой для реализа­ции доктрины являются организации, в которых
доми­нирует предпринимательская организационная культура.

Доктрина научного управления (научной организации труда) —
технократический подход, коренящийся в философии позитивизма, был перенесен в
практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко
возросшей потребностью повышения эффективности деятельности  крупномасштабных
производственных систем. Благоприятной средой для реализации доктрины являются
организации, в которых доминирует бюрокра­тическая организационная культура.

Доктрина «X» — этическая доктрина рассмотрения человека в
организации по аналогии с элементом механизма.

Доктрина «Y» — этическая доктрина рассмотрения человека в
организации как личности, имеющей собственную мо­тивацию, ориентированную на
продуктивную деятель­ность, способной понять и принять общие ценности
организации. Благоприятной средой для реализации доктрины являются организации,
в которых доминирует органическая организационная культура.

Доктрина человеческих отношений — гуманитарный подход,
ориентированный на гуманизацию трудовых процессов, вовлечение работников в
обсуждение вопросов, касаю­щихся их производственной деятельности, использова­ние
позитивных эффектов групповой организации.

Долговременный расчет численности персонала — количественная
и качественная оценка потребности в кадрах на период более трех лет,
учитывающая планы развития организа­ции, динамику профессионального состава,
изменение технологии деятельности и другие внутренние и внеш­ние параметры.

Задачи кадровой службы — представления о целях работы с
персоналом, конкретизированные с учетом условий су­ществования организации.

Закрытая кадровая политика — характеризуется непроницаемо­стью
для нового персонала на средних и высших уров­нях управления; организация
ориентируется на включе­ние нового персонала только с низшего должностного
уровня, далее замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Издержки набора и отбора — все затраты по привлечению и
оценке кандидатов, отнесенные на счет одного успеш­ного (отобранного и
нанятого) кандидата.

Индивидуальная стоимость работника — оценка предполагаемого
объема услуг, который ожидается от работника в данной организации, соотнесенная
с оценкой вероятности того, что работник останется работать в данной
организаций.

Интересы — осознаваемые субъектом формы проявления его
потребностей, альтернативное разнообразие потребно­стей в конкретных жизненных
обстоятельствах.

Инцидент (деятельностный) конфликта — повод для объявления
(афиширования) конфронтационных действий по пово­ду различия интересов,
ценностных ориентации.

Инцидент (информационный) конфликта — событие, которое
помогло осознать хотя бы одному из взаимодействую­щих (прямо или косвенно)
субъектов отличие (полное или частичное) его интересов и ценностей от интересов
и ценностей других участников взаимодействия.

Источники привлечения персонала — способы найма, рекрутирования
кандидатов на работу, включающие способы рас­пространения информации об
имеющихся вакансиях, способы привлечения внимания потенциальных канди­датов и
специальные способы работы с сегментами рынка рабочей силы.

Кадровая информация — определенным образом организован­ное
множество данных о персонале организации.

Кадровая политика — 1) система правил и норм (которые долж­ны
быть осознаны и определенным образом сформули­рованы), приводящая человеческий
ресурс в соответст­вие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все меро­приятия
по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация,
обучение, продвиже­ние — заранее планируются и согласовываются с общим
пониманием целей и задач организации); 2) набор кон­кретных правил, пожеланий и
ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей в организа­ции,
может использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового
вопроса.

Кадровые мероприятия — действия, направленные на достижение
соответствия персонала задачам работы организации и проводимые с учетом
конкретных задач этапа развития организации.

Кадровый менеджмент — одно из направлений современного
менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового
потенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить: опе­ративный
уровень управления (доминирует кадровая ра­бота), тактический уровень
управления (доминирует управление персоналом, стратегический уровень управ­ления
(доминирует управление человеческими ресурса­ми), политический уровень
управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой поли­тики).
Исторически генезису каждого уровня кадрового менеджмента соответствует своя
модель кадрового ме­неджмента (см. Модели кадрового менеджмента), а на
политическом уровне наблюдается сдвиг от пассивной и реактивной кадровой
политики к активной.

Кадровый резерв — группа руководителей и специалистов, обла­дающих
способностью к управленческой деятельности, от­вечающих требованиям,
предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших
сис­тематическую целевую квалификационную подготовку.

Карьера — результат осознанной позиции и поведения человека
в области трудовой деятельности, связанный с должно­стным или профессиональным
ростом.

Карьерограмма — перечень профессиональных и должностных
позиций в организации (и вне ее), фиксирующий опти­мальное развитие
профессионала для занятия им опре­деленной позиции в организации. Карьерограмма
— это формализованное представление о том, какой путь дол­жен пройти специалист
для того, чтобы получить необ­ходимые знания и овладеть нужными навыками для
эффективной работы на конкретном месте.

Коммуникация — информационное взаимодействие субъектов,
характеризуемое следующими признаками: суверените­том участников взаимодействия;
суверенитетом их цен­ностных ориентаций, интересов, представлений об объ­екте
взаимодействия и отношения к нему; технологиче­ской обеспеченностью
равноправного информационного обмена; технологической обеспеченностью равного
уровня информационной полноты знаний о ситуации и объекте взаимодействия.

Конкурс при приеме на работу — кадровое мероприятие, при­званное
сопоставить между собой кандидатов на работу в одной должности и соотнести их
качества с требова­ниями должности.

Конфликт — процесс развития взаимодействия субъектов по
поводу различия их интересов и ценностных ориента­ций. Начинается с
конфронтационной (военной) фазы, а заканчивается коммуникативной
(управленческой). Таким образом, конфликт можно определить и как про­цесс
развития взаимодействия субъектов от конфронта­ции к коммуникации.

Конфликтная ситуация — развитие конфликта в конкретный
временной период.

Конфликтность личности — готовность личности к конфликтам,
степень ее вовлеченности в развитие конфликтов.

Корпоративная культура — сложный комплекс предположений,
бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий
общие рамки поведения, при­нимаемые, большей частью организации. Проявляется в
философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях,
нормах поведения. Регла­ментирует поведение человека и дает возможность прогно­зировать
его реакции в критических ситуациях.

Корпоративный этический кодекс — составленный и утвержден­ный
в фирме регулятивный документ, который включа­ет положения, отражающие принципы
корпорации, правила поведения, ответственность администрации по отношению к
своим работникам и потребителям.

Кризис в конфликте — период задержки процесса конфликтного
взаимодействия субъектов (псевдофаза, возникающая внутри одной из трех фаз
конфликта) — такое взаимо­действие субъектов, при котором не происходит посту­пательного
перехода от фазы к фазе (например, дли­тельная задержка на одной фазе,
разрушительная зацикленность, фазовая стагнация или даже возврат к преды­дущей
фазе).

Менеджер по персоналу — специалист, призванный эффектив­но
использовать кадровый потенциал в целях успешной реализации стратегии
организации.

Методы оценки труда — способы количественного и качествен­ного
измерения трудового участия работников в дея­тельности организации и
сопоставления с заданными нормами труда. Для оценки труда могут использоваться
различные подходы, ориентированные на анализ пове­дения работников, измерение
объема производствен­ного продукта, соблюдение заданных правил и норм.

Миссия — цель деятельности организации, ориентированная в
будущее.

Модели кадрового менеджмента — описание трех, исторически
последовательно возникавших, способов деятельности менеджера по персоналу: 1)
как попечитель своих ра­ботников, помогающий линейным руководителям про­водить
эффективную политику корпорации в отноше­нии наемных работников; 2) как
специалист по трудо­вым договорам (контрактам), включая коллективные договоры,
отвечающий за осуществление администра­тивного контроля за соблюдение наемными
работника­ми условий трудового договора, учет должностных пе­ремещений, а также
регулирование трудовых отношений при переговорах с профсоюзами; 3) как
«архитектор кадрового потенциала» организации, играющий веду­щую роль в
разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия —
обеспечить организационное и профессиональное единство составляю­щих кадрового
потенциала организации.

Модели компетентности — инструмент разработки индивиду­альных
планов профессионального развития с учетом специфики каждой должностной
позиции. Описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки
межличностной коммуникации и позволяют планировать развитие персонала в двух
направлениях: приспособление к сложившейся в организации корпора­тивной
культуре; овладение знаниями, умениями, навы­ками, необходимыми для успешной
работы в специали­зированной профессиональной сфере деятельности.

Мораль — совокупность принципов и норм, присвоенных че­ловеком
и служащих для внутренней оценки своих по­ступков.

Недирективные методы сокращения персонала — способ несило­вого
доведения до индивидуального сознания каждого сотрудника необходимости изменить
место своей рабо­ты, использование эмоционально-ценностных мотивов при
формировании решения об увольнении, преодоле­ние негативного отношения к
решению руководства о необходимости ухода из организации.

Нормирование — мероприятие по оценке количества труда, ко­торое
должно быть реализовано в рамках заданной тех­нологии.

Обучение персонала — кадровая программа развития персона­ла,
ориентированная на передачу новых знаний по важ­ным для организации
направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта
пове­дения в профессионально значимых ситуациях.

Общественность организации — все субъекты, взаимодействую­щие
с организацией, как из вне ее, так и внутри (как-то: собственники организации,
ее персонал, реальные и потенциальные клиенты, партнеры, конкуренты, обще­ственные
и государственные структуры, органы власти и управления).

Оперативный расчет численности персонала — оценка
потребности в кадрах на период от нескольких месяцев до одного года.

Организатор — одна из ролей менеджера в рамках системного
подхода, связанная с ответственностью за разработку организационных структур и
других форм организации деятельности персонала, наиболее эффективных в за­данных
условиях.

Организационная культура — интегральная характеристика ор­ганизации
(ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности),
данная в языке опре­деленной типологии.

Организационно-кадровый аудит — оценка соответствия струк­турного
и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития.

Организация — 1) строение чего-либо; 2) совокупность людей,
групп, объединенных для решения какой-либо задачи, или социальный институт; 3)
деятельность по налажи­ванию, устройству, упорядочиванию, оптимизации рабо­ты
других.

Органический подход к управлению — рассмотрение организа­ции
аналогично живой системе, существующей в окру­жающей среде.

Открытая кадровая политика — характеризуется прозрачностью
организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и
готовностью принять на работу лю­бого специалиста, если он обладает
соответствующей квалификацией, без учета того, работал ли он ранее в данной или
родственных ей организациях.

Оценка кандидатов при приеме на работу — специализированные
мероприятия, направленные на анализ соответствия кан­дидатов (их знаний,
умений, профессионально важных ка­честв) требованиям должности и условиям
работы.

Оценка качества найма — анализ эффективности затрат, поне­сенных
при привлечении, оценке кандидатов и адапта­ции новых сотрудников организации.

Оценка потребности в персонале — определение количественных
и качественных характеристик персонала, в котором организация нуждается.

Оценка труда — мероприятия по определению соответствия ко­личества
и качества труда требованиям технологии про­изводства.

Паблик рилейшнз, PR — деятельность по организации и обес­печению
коммуникации субъекта (индивида, фирмы, го­сударства…) со своей
общественностью.

Парадигмы конкурса — подход, фиксирующий цели и специфи­ческие
методические приемы организации и проведения конкурса при приеме на работу при
замещении вакант­ной должности.

Парадигмы управления персоналом (в XX в.) — правила, нормы
мышления и деятельности, образцы поведения, опреде­ляющие стиль
взаимоотношений, которые складываются в организации между работодателями,
менеджерами и рядовыми работниками.

Пассивная кадровая политика — связана с отсутствием у руко­водства
организации выраженной программы действий в отношении персонала и сведением
кадровой работы к ликвидации негативных последствий.

Первоначальные издержки — затраты на формирование кадро­вого
состава предприятия — поиск, приобретение и предварительное обучение
работников.

Персонал — совокупность всех человеческих ресурсов, которы­ми
обладает организация.

Планирование карьеры — процесс сопоставления потенциаль­ных
возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации,
стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального
и должностного роста.

Планирование потребности в персонале — кадровая программа,
направленная на оценку как количественной, так и ка­чественной потребности в
персонале, отвечающая на вопросы: сколько, когда и какого персонала потребуется
организации.

Политика организации — система правил, в соответствии с ко­торыми
ведет себя система в целом и по которым дей­ствуют люди, входящие в эту
систему.

Потребность — объективная нужда субъекта (человека, органи­зации,
социальной группы, социума) в чем-либо необ­ходимом для поддержания его
жизнедеятельности. По­требности выступают источником его активности.

Превентивная кадровая политика — характеризуется наличием у
руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком
средств для оказания влияния на нее.

Призвание — одно из оснований выбора профессии, являющее­ся
синтетической характеристикой, выражающей сте­пень удовлетворенности человека
своим делом.

Программы этического тренинга — особые программы внутрифир­менной
подготовки, направленные на формирование на­выков оценки этических дилемм и
принятия сложных эти­ческих решений в критических обстоятельствах.

Производительность — количественная характеристика выпол­няемой
персоналом работы, связанной с уровнем эф­фективности труда.

Пропаганда — информационная деятельность субъекта, направ­ленная
на создание движения его сторонников, через обеспечение собственного приоритета
в диалоге с обще­ственностью, предполагающая при необходимости со­крытие фактов
и прямую дезинформацию.

Профессиональная этика — совокупность принципов, объеди­няющая
ряд исполнителей общей деятельности.

Профессиональный долг — определенное самоограничение,
имеющее целью достижение профессионального успеха и реализации личности.

Профессия — труд, выступающий для каждого человека в виде
ограниченной сферы деятельности, требующей опреде­ленной подготовки.

Профилактика конфликтов — работа с еще не начавшимися, а
лишь возможными конфликтами по созданию социаль­ных условий, обеспечивающих, в
случае их возникнове­ния, бескризисный и быстрый переход к политической фазе, а
затем и к управленческой.

Процедуры изменений — процесс подготовки и проведения
трансформации значимых элементов корпоративной культуры.

Работоспособность — параметр, описывающий уровень ресур­сов,
которые могут быть использованы при выполнении работы и создании конечного
продукта.

Реактивная кадровая политика — характерна для предприятий,
руководство которых осуществляет контроль за симпто­мами негативного состояния
в работе с персоналом и предпринимает меры по локализации проблем.

Реорганизация — мероприятия по изменению целей, стратегии и
способов внутреннего функционирования организации.

Руководители линейных подразделений (линейный менеджмент) —
менеджеры-практики, реализующие конкретные функ­ции работы с персоналом в ходе
выполнения собствен­ных управленческих функций.

Руководитель — одна из ролей менеджера в рамках системного
подхода, связанная с ответственностью за расстановку кадров, правильное
понимание и выполнение подчи­ненными поставленных задач.

Рычаг управления — способы, с помощью которых реализуются
управленческие решения, средства, воздействующие на исполнителей.

Сила корпоративной культуры — характеристика, описывающая ее
устойчивость и эффективность в противостоянии иным тенденциям.

Системный подход (в менеджменте) — развивается с 50-х гг. XX
в. и связан с проникновением идей системного под­хода в менеджмент. В системном
менеджменте управ­ляемая деятельность анализируется по четырем основ­ным
категориям: процессы деятельности, функциональ­ные структуры, ресурсы, способы
деятельности. Взаимо­связь этих элементов и организационная целостность систем
управляемой деятельности обеспечиваются сис­темной организацией самого
менеджмента и его роле­вой специализацией.

Ситуация равновесия в конфликте — состояние, при котором
одновременно обеспечиваются интересы всех участни­ков конфликта.

Стадия и цикл развития организации — описательные характери­стики
организации, рассматриваемой в логике процес­суальности и стадийности развития,
фиксирующие осо­бенности целей и ценностей, присущих организации в определенный
период своего развития.

Стратегия организации — представление управленческого пер­сонала
о целях организации и способах их достижения в определенный период
существования организации.

Стратегия управления персоналом — специфический набор ос­новных
принципов, правил и целей работы с персона­лом, конкретизированный с учетом
типов организаци­онной стратегии, организационного и кадрового потен­циала, а
также типа кадровой политики.

Структура — архитектоника, наличие отдельных частей и соот­ношения
между ними, степень жесткости/гибкости ор­ганизационной конфигурации, типы
взаимодействий между внутренними элементами.

Теория использования трудовых ресурсов — концепция кадро­вого
менеджмента, развивающаяся в рамках экономиче­ского подхода к управлению и
сводящая кадровые функ­ции к техническому (инструментальному) обучению,
(овладению трудовыми приемами), а не к развитию и управленческой подготовке.

Теория человеческого капитала — концепция, рассматривающая человеческую
составляющую организации в терминах стоимости и цены.

Технология — способ преобразования сырья в искомые продук­ты
и услуги, механизм работы организации по превра­щению исходных элементов труда
в итоговые результа­ты, являющиеся целью деятельности организации.

Управленец — одна из ролей менеджера в рамках системного под­хода,
связанная с ответственностью за разработку и реали­зацию программ
функционирования и развития организа­ции, достижение поставленных перед ней
целей.

Управление конфликтом — деятельность, способствующая бес­кризисному
развитию конфликта.

Управление человеком — концепция кадрового менеджмента,
развивающаяся в рамках гуманистического подхода к управлению, ориентирована на
рассмотрение кадровых функций в их целостности. Концепция предполагает, что
управление должно ориентироваться на специфиче­ские человеческие особенности —
дух сотрудничества, взаимозависимость, рассмотрение организации как се­мьи,
необходимость партнерских отношений.

Управление — процесс координации различных деятельностей с
учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации. Тип управления — это
характеристика того, как принима­ются (управленческая форма) и каким способом
реализуются (рычаг управления) управленческие решения.

Управленческая команда — группа управленцев предприятия,
объединенная общей деятельностью, разделяющая об­щие цели и представления о
способах их достижения.

Управленческая форма — описательная характеристика способа
принятия управленческих решений.

Уровни изменений — ступени трансформации значимых элемен­тов
корпоративной культуры (знаний, отношений, индивидуального или группового
поведения), описанные в языке затрат на их реализацию.

Факторы проектирования организации — параметры внешней и
внутренней среды, которые необходимо учитывать при создании проекта
организационной структуры.

Факторы, влияющие на процесс набора кандидатов на работу —
параметры, внешней или внутренней среды, которые необходимо учитывать при
разработке программы набо­ра (привлечения и оценки) кандидатов на работу.

Финансы — все денежные и другие средства, которыми распо­лагает
или которые может привлечь организация для выполнения собственной деятельности.

Ценностные ориентации — вырабатываемые в ходе жизни пред­ставления,
которые, проецируясь на потребности, иерархизируют их и формируют ценности.

Экономический подход к управлению — подход, в соответствии с
которым организация означает упорядоченность от­ношений между ясно очерченными
частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности органи­зация — это
набор механических отношений, и действо­вать она должна подобно механизму:
алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Элементы корпоративной культуры — части, составляющие кор­поративную
культуру конкретной организации: цель, программа, клиенты и партнеры, специфика
деятельно­сти, особенности персонала, правила и нормы поведе­ния сотрудников в
организации и во вне.

Элементы организации — подструктуры, части, составляющие
организации, задающие ее неповторимость, отличие от всех других.

Этапы проектирования кадровой политики — последовательность
шагов по формулированию целей кадровой работы, оценке способов их достижения,
соотнесению с корпо­ративной культурой и закреплению в специфических кадровых
инструментах.

Этикет — установленный порядок поведения в определенной со­циальной
сфере: придворный, дипломатический, военный, этикет высшего общества,
церковный, спортивный.

.

Назад

НЕТ КОММЕНТАРИЕВ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ