3. Світові тенденції розвитку менеджменту персоналу. Сучасні вимоги доефективності менеджменту персоналу: ::...

3. Світові тенденції розвитку менеджменту персоналу. Сучасні вимоги доефективності менеджменту персоналу: :: vuzlib.su

105
0

ТЕКСТЫ КНИГ ПРИНАДЛЕЖАТ ИХ АВТОРАМ И РАЗМЕЩЕНЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ
3. Світові тенденції розвитку менеджменту персоналу. Сучасні вимоги до
ефективності менеджменту персоналу:

.

3. Світові тенденції розвитку менеджменту персоналу. Сучасні
вимоги до ефективності менеджменту персоналу:

ефективна система підбору, найму і розстановки
співробітників;

3. Світові тенденції розвитку менеджменту персоналу. Сучасні вимоги до
ефективності менеджменту персоналу: :: vuzlib.su

система мотивації та оплати праці, справедлива відносно
співробіт­ни­ків, конкурентноздатна по відносно інших фірм і є добре
управляємою;

 

винагорода базується на результатах індивідуальної праці й
ефективності організації;

розвиток, навчання і підвищення робітників здійснюється
відповідно до результатів їх праці, здібностей, кваліфікації, інтересів і потреб
організації;

зайнятість пов’язана з потребами бізнесу, індивідуальним
рівнем продуктивності, здібностями і кваліфікацією;

індивідуальні проблеми вирішуються швидко, справедливо й
ефективно.

Ці вимоги є досить стабільними і характерними для всіх країн
світового співробітництва.

Якщо стабільне – не значить, що не розвивається.

Тенденції розвитку менеджменту персоналу з погляду
американських менеджерів (роль менеджменту персоналу в ХХІ столітті):

планування людських ресурсів для завтрашніх потреб стане складовою
частиною формування стратегії корпорації;

керівник по розвитку планування людських ресурсів скрізь
стане членом вищої ланки управління і буде повністю обізнаним стосовно
стратегії, планів бізнесу, технологій, продуктів і сегментів ринку;

роль менеджменту персоналу буде трансформована із суто
адміністративної (збір і обробка даних) у ключовий фактор при підборі, розвитку
і використанні планування людських ресурсів;

головними критеріями служб підвищення будуть різноманітність
і широта кваліфікації, вміння досягти конкретних результатів, динамізм, вміння
сформувати команду і працювати в ній, вміння бачити картину в цілому і ділова
етика;

однією з головних функцій менеджменту персоналу стане
інтеграція корпоративної культури, цінностей і цілей.

Тенденції розвитку МП з погляду японського менеджера:

– розвиток потенціалу людських ресурсів;

повніше й ефективніше використання цього потенціалу;

розвиток групової діяльності;

стабілізація трудових відносин;

збагачення змісту роботи і ротація;

розвиток теорії і практики мотивації;

покращання умов праці.

Тенденції розвитку менеджменту персоналу для країн, що
трансформують економіку:

Перехід від “управління кадрами” до менеджменту персоналу
(спеціалісти-кадровики часто нічого не знають про стратегію компанії, зв’язок
між виробництвом і плануванням персоналу дуже слабкий, то функція менеджменту
персоналу має інтегруючий характер і сама є часткою стратегії).

Перехід від інструменталізму кадрової функції до
стратегічної ролі менеджменту персоналу (акцент кадрової політики зміщується з
підбору і розстановки кадрів до участі в формуванні і реалізації стратегії
бізнесу).

Наприклад: якщо стратегічною ціллю підприємства є якість
продукції, яка вимагає високого рівня кваліфікації кадрів, то основна мета
менеджменту персоналу – стратегія мотивації і підбору кадрів. Якщо ціль
підприємства реалізується за рахунок недорогого стандартного продукту, який би
не вимагав кваліфікованої робочої сили то основна мета менеджменту персоналу –
управління і контроль за використанням робочої сили.

При стратегічному переході до управління людськими ресурсами
залучення, мотивація, розвиток і підтримка тих, хто може краще виконати роботу,
ніколи не були важливішою справою, ніж зараз, коли компанії переходять до
інноваційних стратегій.

Цілеспрямована, інтелігентна, творча робоча сила сьогодні
часто є тим, що відрізняє компанії одну від одної.

Перехід від виконання фрагментарних кадрових функцій до
комплексної допомоги лінійному персоналу і залучення останнього до менеджменту
персоналу. (Спеціаліст у сфері менеджменту персоналу повинен бути
кваліфікованим радником і консультантом вищого менеджменту та його підлеглих).

Професіоналізація функцій менеджменту персоналу (раніше
будь-яка внутрішньо-дисциплінована людина, здатна керувати невеликим штатом службовців
невисокої кваліфікації, могла бути начальником відділу кадрів).

Більший акцент на управління змінами. Однією з найважливіших
функцій менеджменту персоналу стає активне управління змінами й організаційний
розвиток. Як правило, здатність до змін пов’язана з вищим рівнем освіти, ширшою
кваліфікацією, здатністю перенавчатися, рівнем творчості. Це ставить складніші
задачі з погляду техніки і методів оцінки, підбору кадрів, тренінгу і розвитку.

Інтернаціоналізація функції менеджменту персоналу.
Глобалізація бізнесу, активні міжнародні зв’язки, міжнародна спеціалізація та
інтеграція роблять необхідним розвиток багатонаціональних колективів з різними
системами цінностей і культур. Керівник повинен бути космополітом з розвиненими
комунікаційними і лінгвістичними здібностями.

Розширення і поглиблення соціального партнерства і трудових
відносин. Партнерство – це визнання взаємозалежності і солідарності в
соціальному контексті, визнання різних соціальних інтересів окремих суспільних
груп і, як наслідок, надання їм права брати участь у політичному й економічному
процесі, в прийнятті управлінських рішень.

Зміна принципів і системи мотивації як важливих факторів
використання і розвитку людських ресурсів. Система мотивації еволюціонує від
принципів егалітаризму, оплати за посаду, заявку на роботу до принципу оплати
за кінцевий результат, за конкретний внесок у досягнення цілей організації.

Перехід від підвищення кваліфікації до розвитку людських
ресурсів. (Мета розвитку людських ресурсів – забезпечення фірми добре підготовленими
і мотивованими робітниками відповідно мети і стратегії організації).

Менеджер із простого передавача знань і інформатора
перетворюється в спеціаліста-консультанта у сфері діагностики проблем
підприємства і людини.

Усе це вимагає високого професіоналізму й етики в управлінні
людськими ресурсами.

Контрольні питання

Які характерні риси керівництва в плановій економіці?

Які особливості керівництва в розвиненій ринковій економіці?

У чому полягає специфіка ролі й функцій керівників в умовах
становлення і розвитку ринкової економіки?

Охарактеризуйте сучасні вимоги до ефективного МП.

Як буде змінюватись роль МП у ХХІ ст. з погляду
американських та японських менеджерів?

Якими є першочергові завдання розвитку МП для країн, що
трансформують економіку?

Тестовий контроль

Виберіть серед наведеного нижче 3 особливості керівництва в
плановій економіці:

а) самостійність та економічна обґрунтованість прийняття
рішень;

б) орієнтація на партійно-політичні, а не економічні
критерії;

в) обмеження ділового спілкування керівників і підлеглих
відданням та отриманням наказів;

г) висока мотивація керівника до росту прибутковості
підприємства;

ґ) перевага професійної компетенції над методичною і
соціальною.

В умовах трансформації економіки ролі і функції керівників
складніші та багатогранніші, ніж у плановій та ринковій економіці:

а) так;

б) ні.

Необхідність здійснити перехід від “управління кадрами” до
МП характерна:

а) для країн з розвиненою ринковою економікою;

б) для країн з плановою економікою;

в) для країн, які здійснюють трансформацію економіки;

г) для країн у ХХІ ст.

.

Назад

НЕТ КОММЕНТАРИЕВ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ