2. Аудит людських ресурсів :: vuzlib.su

2. Аудит людських ресурсів :: vuzlib.su

125
0

ТЕКСТЫ КНИГ ПРИНАДЛЕЖАТ ИХ АВТОРАМ И РАЗМЕЩЕНЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ


2. Аудит людських ресурсів

.

2. Аудит людських ресурсів

Один із найпоширеніших засобів оцінки ефективності
управління людськими ресурсами є оцінка людських ресурсів методом аудиту,
подібному аудиту фінансовому.

Аудит людських ресурсів являє собою дії, направлені на
вивчення й оцінку стану людських ресурсів в організації.

Зазвичай можна радити починати аудит людських ресурсів з
визначення керівництвом організації цілей, які воно хоче досягнути в ході
аудиторської перевірки.

Аудиторська перевірка дозволяє порівняти фактичний стан
управління людськими ресурсами з поставленими цілями. Часто для цього
використовують перевірочні списки, подібні наведеним нижче.

Дані аудиторської перевірки управління людськими ресурсами
дозволяють оцінити рівень того, наскільки організація використовує основні
підходи до управління персоналом і наскільки добре вони реалізуються.

Для цього можна визначити свій рейтинг за загальною
кількістю балів, які покажуть основну область дій, направлену на покращання
управління людськими ресурсами в вашій організації, оцінити 4 складові вашої
діяльності.

Інструкція: по кожній позиції поставте свій рейтинг за
наступною шкалою:

Дуже добре (повний, поточний і добре виконаний) – 3 бали.

Адекватно (вимагає лише невеликого оновлення) – 2 бали.

Мляво (вимагає серйозного покращення, змін) – 1 бал.

В основному не існує – 0 балів.

І. Відповідність законодавчим вимогам:

вимоги щодо рівних умог найму;

іміграційна реформа;

техніка безпеки;

законодавство відносно заробітної плати;

формулювання довільного працевлаштування;

захист прав на приватне життя;

звітність.

ІІ. Найм людських ресурсів:

діючі функціональні обов’язки і кваліфікаційні
характеристики;

оцінка попиту і пропозиції (за трирічний період);

процес і процедури найму;

відбіркові співбесіди, пов’язані з роботою;

процедури медичного огляду;

ІІІ. Збереження людських ресурсів:

офіційна система заробітної плати (окладів);

поточні програми (опції щодо пільг);

управління контролем прибутків – витрат;

програми визнання заслуг службовця;

керівництво для працівників (керівництво для персоналу
відносно правил у середині компанії);

контроль прогулів і плинності кадрів;

процес розгляду скарг;

системи ведення обліку (інформації персоналу).

ІV. Розвиток людських ресурсів:

програми орієнтації для нових службовців;

програми навчання робочим навичкам;

програми розвитку працівників;

оцінка рівня виконання роботи;

підготовка менеджерів на основі інформації, отриманої при
оцінках.

Всього балів.

Підрахунок балів (вивести загальний рейтинг за 4 рівнями) і
аналіз аудиту управління персоналом, дасть можливість покращити управління
людськими ресурсами.

Для оцінки ефективності управління персоналом при аудиті
людських ресурсів можуть вживатись різні джерела вивчення: корисно ознайомитись
з усіма документами, що є в організації, які відносяться до питань управління
людськими ресурсами. Зазвичай вивчаються інструкції для працівників,
організаційні графіки, посадові описи і ті форми, що використовуються при
проведенні оцінки виконання, визначенні пільг, а також при заключенні колективних
договорів з профспілками.

Крім цього, проводяться перехресні співбесіди з керівниками
різних рівнів, менеджерами, майстрами, бригадирами, а також спеціалістами
кадрових підрозділів для отримання повної інформації про практику і проблеми
управління персоналом організації. За результатами перевірки готується
письмовий звіт. У ньому описується методика аудиту, яка була використана,
спостереження щодо стану управління людськими ресурсами і вносяться
рекомендації для необхідного покращання.

Заключний звіт повинен направлятись на адресу вищого
керівництва організації, а також доводитись до відома працівників кадрових
підрозділів.

Етичні аспекти аудиторської перевірки

Питання доступу до інформації про працівника є досить
складним і делікатним. З одного боку, для визначення ефективності управління
людськими ресурсами організації бажано мати максимально повну інформацію про ці
ресурси. З іншого боку, кожний працівник повинен бути впевнений деякою мірою у
конфіденційності інформації, яку він повідомляє про себе кадровим підрозділам.

Крім того, важливо пам’ятати, що одним із етичних аспектів,
на які систематично повинні звертати увагу спеціалісти кадрових підрозділів, є
право працівника на перевірку інформації, яка зберігається в його файлі.

Серед найпоширеніших облікових даних, які ведуться
роботодавцями, необхідно відмітити дані щодо оцінок виконання, історії отримання
різних ставок заробітної плати, а також дані про міри дисциплінарного впливу,
якщо такі вживались.

Разом з тим, багато роботодавців бажають мати деяку
інформацію про своїх працівників, з якою працівникам ознайомлюватись не
дозволяють. У зв’язку з цим можуть заводитись декілька файлів:

Поточний файл, який містить лише інформацію, про службовця
за останні декілька років.

Конфіденційний файл, який містить таку інформацію, як
рекомендуючі листи й оцінки можливого службового росту.

Конфіденційний медичний файл для професій, які вимагають
медичного засвідчення.

Індивідуальний файл персоналу, який містить застарілу
інформацію, яка не є конфіденційною.

.

Назад

НЕТ КОММЕНТАРИЕВ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ