ТЕКСТЫ КНИГ ПРИНАДЛЕЖАТ ИХ АВТОРАМ И РАЗМЕЩЕНЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ
2. Аудит людських ресурсів
.
2. Аудит людських ресурсів
Один із найпоширеніших засобів оцінки ефективності
управління людськими ресурсами є оцінка людських ресурсів методом аудиту,
подібному аудиту фінансовому.
Аудит людських ресурсів являє собою дії, направлені на
вивчення й оцінку стану людських ресурсів в організації.
Зазвичай можна радити починати аудит людських ресурсів з
визначення керівництвом організації цілей, які воно хоче досягнути в ході
аудиторської перевірки.
Аудиторська перевірка дозволяє порівняти фактичний стан
управління людськими ресурсами з поставленими цілями. Часто для цього
використовують перевірочні списки, подібні наведеним нижче.
Дані аудиторської перевірки управління людськими ресурсами
дозволяють оцінити рівень того, наскільки організація використовує основні
підходи до управління персоналом і наскільки добре вони реалізуються.
Для цього можна визначити свій рейтинг за загальною
кількістю балів, які покажуть основну область дій, направлену на покращання
управління людськими ресурсами в вашій організації, оцінити 4 складові вашої
діяльності.
Інструкція: по кожній позиції поставте свій рейтинг за
наступною шкалою:
Дуже добре (повний, поточний і добре виконаний) – 3 бали.
Адекватно (вимагає лише невеликого оновлення) – 2 бали.
Мляво (вимагає серйозного покращення, змін) – 1 бал.
В основному не існує – 0 балів.
І. Відповідність законодавчим вимогам:
вимоги щодо рівних умог найму;
іміграційна реформа;
техніка безпеки;
законодавство відносно заробітної плати;
формулювання довільного працевлаштування;
захист прав на приватне життя;
звітність.
ІІ. Найм людських ресурсів:
діючі функціональні обов’язки і кваліфікаційні
характеристики;
оцінка попиту і пропозиції (за трирічний період);
процес і процедури найму;
відбіркові співбесіди, пов’язані з роботою;
процедури медичного огляду;
ІІІ. Збереження людських ресурсів:
офіційна система заробітної плати (окладів);
поточні програми (опції щодо пільг);
управління контролем прибутків – витрат;
програми визнання заслуг службовця;
керівництво для працівників (керівництво для персоналу
відносно правил у середині компанії);
контроль прогулів і плинності кадрів;
процес розгляду скарг;
системи ведення обліку (інформації персоналу).
ІV. Розвиток людських ресурсів:
програми орієнтації для нових службовців;
програми навчання робочим навичкам;
програми розвитку працівників;
оцінка рівня виконання роботи;
підготовка менеджерів на основі інформації, отриманої при
оцінках.
Всього балів.
Підрахунок балів (вивести загальний рейтинг за 4 рівнями) і
аналіз аудиту управління персоналом, дасть можливість покращити управління
людськими ресурсами.
Для оцінки ефективності управління персоналом при аудиті
людських ресурсів можуть вживатись різні джерела вивчення: корисно ознайомитись
з усіма документами, що є в організації, які відносяться до питань управління
людськими ресурсами. Зазвичай вивчаються інструкції для працівників,
організаційні графіки, посадові описи і ті форми, що використовуються при
проведенні оцінки виконання, визначенні пільг, а також при заключенні колективних
договорів з профспілками.
Крім цього, проводяться перехресні співбесіди з керівниками
різних рівнів, менеджерами, майстрами, бригадирами, а також спеціалістами
кадрових підрозділів для отримання повної інформації про практику і проблеми
управління персоналом організації. За результатами перевірки готується
письмовий звіт. У ньому описується методика аудиту, яка була використана,
спостереження щодо стану управління людськими ресурсами і вносяться
рекомендації для необхідного покращання.
Заключний звіт повинен направлятись на адресу вищого
керівництва організації, а також доводитись до відома працівників кадрових
підрозділів.
Етичні аспекти аудиторської перевірки
Питання доступу до інформації про працівника є досить
складним і делікатним. З одного боку, для визначення ефективності управління
людськими ресурсами організації бажано мати максимально повну інформацію про ці
ресурси. З іншого боку, кожний працівник повинен бути впевнений деякою мірою у
конфіденційності інформації, яку він повідомляє про себе кадровим підрозділам.
Крім того, важливо пам’ятати, що одним із етичних аспектів,
на які систематично повинні звертати увагу спеціалісти кадрових підрозділів, є
право працівника на перевірку інформації, яка зберігається в його файлі.
Серед найпоширеніших облікових даних, які ведуться
роботодавцями, необхідно відмітити дані щодо оцінок виконання, історії отримання
різних ставок заробітної плати, а також дані про міри дисциплінарного впливу,
якщо такі вживались.
Разом з тим, багато роботодавців бажають мати деяку
інформацію про своїх працівників, з якою працівникам ознайомлюватись не
дозволяють. У зв’язку з цим можуть заводитись декілька файлів:
Поточний файл, який містить лише інформацію, про службовця
за останні декілька років.
Конфіденційний файл, який містить таку інформацію, як
рекомендуючі листи й оцінки можливого службового росту.
Конфіденційний медичний файл для професій, які вимагають
медичного засвідчення.
Індивідуальний файл персоналу, який містить застарілу
інформацію, яка не є конфіденційною.
.