3.3. Регуляторы поведения государственных служащих :: vuzlib.su

3.3. Регуляторы поведения государственных служащих :: vuzlib.su

18
0

ТЕКСТЫ КНИГ ПРИНАДЛЕЖАТ ИХ АВТОРАМ И РАЗМЕЩЕНЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ


3.3. Регуляторы поведения государственных
служащих

.

3.3. Регуляторы поведения государственных служащих

Поведенческий регулятор социального действия – это типичный
(для социокультурной общности) комплекс образцов поведения, на который
ориентируется индивид в социальном действии, в том числе и в профессиональной
деятельности. Не является исключением и сфера государственной службы. Любая
профессиональная деятельность (государственная служба в том числе) определяется
заданностью профессиональных функций, т.е. профессия требует от индивидов
наличия определенных поведенческих черт. Таким образом, профессиональная
деятельность обусловлена, с одной стороны, действующим поведенческим
регулятором (свойственным социокультурной общности), а с другой стороны,
собственно профессиональными требованиями. Как следствие, формируется типичный
поведенческий образ профессиональной деятельности.

Рассмотрим типичный образ профессиональной деятельности
чиновника. Описание поведенческих черт российского
чиновничества достаточно рельефно представлено результатами социологических
исследований, проведенных за последние годы кафедрой «Государственная служба и
кадровая политика» РАГС, на которые здесь преимущественно будет опираться
данное исследование.

Общая схема изучения социального поведения государственного
служащего предполагает последовательный анализ индивидуального поведения и
поведения во взаимодействии.

Исследование социально регулируемого индивидуального
поведения предполагает анализ способа осуществления действия и характера
мотивации. Как показано выше, поведение российского индивида характеризуется
комплексом черт, обозначенных как импульсивность. Импульсивность как социальный
регулятор настраивает индивида:

на нерегламентированные и спонтанные действия,
проявляя при этом находчивость (инициативу);

быть побуждаемым ценностно-рациональными мотивами.

Вместе с тем, российский индивид – государственный служащий
– должен иметь определенный набор поведенческих черт, необходимых для
осуществления профессиональной деятельности. Важнейшим качеством
профессиональной деятельности, необходимым чиновнику, на что указывал еще М.
Вебер, а сейчас подчеркивают ученые РАГС, является целерациональность, которая
характеризуется как планомерное действие, побуждаемое рационально осознанными
мотивами (рациональная мотивация). Из анализа законодательных документов,
регулирующих деятельность российского государственного служащего, следует
вывод, что профессиональные требования настраивают индивида на целераци­ональное
поведение. Относительно полно это выражено в «Концепции реформирования
государственной службы …», в которой содержится следующее положение:
«Государственный служащий – … гражданин Российской Федерации … обладающий
надлежащими качествами и профессиональной подготовкой, исполняющий обязанности … содержащиеся в должностном (служебном) регламенте
… и несущий ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение
должностных (служебных) обязанностей».

В целом, поведение государственного служащего должно
характеризоваться:

планомерностью и инициативностью;

целерациональной мотивацией.

Планомерность как способ поведения предполагает постановку
целей и задач, определение способов действий (методов) по достижению этих целей
и задач; контроль за соответствием выполняемых
процедур плановым параметрам; технологическую дисциплину, т.е. следование регламенту
и четким нормам, описывающим выполнение необходимых процедур трудовой
деятельности.

Вместе с тем, деятельность государственного служащего должна
быть инициативной и творческой при реализации служебных целей и задач. Соответственно,
проявление инициативы допустимо только в интересах служения обществу и
государству, как легитимная деятельность в пределах действия служебных
обязанностей.

Целерациональная мотивация соответствует схеме «знание –
оценка – действие» и характеризуется последовательностью процедур:

первоначально осуществляется рациональный анализ целей
и способов действия, тем самым, рационально действующий индивид получает
информацию, знания;

затем происходит «осознание необходимости», или оценка
и выбор целей, а также способов их достижения;

и, наконец, совершается практическое планомерное действие.

На основании данных социологических исследований рассмотрим
поведенческие феномены, обнаруживаемые в деятельности российских
государственных служащих. Сначала проанализируем способ действия
государственного служащего и определим, что оказывает регулирующее воздействие
на его поведение – импульсивность или целерациональность.

Поведенческое качество, представляющее собой водораздел
между импульсивностью и целерациональностью – это рациональное целеполагание,
которое проявляется в умении ставить конкретные цели и добиваться их
достижения. Однако анализ поведенческих качеств государственных служащих
показывает, что в рейтинге этих качеств данное умение стоит всего на 9-м месте
из 12 (табл. 8).

Таблица 8

Умение ставить конкретные цели и добиваться их достижения

П.1. Высокая степень умения (в %)

Рейтинг по п.1.

П.2. Средняя степень умения (в %)

Рейтинг по п.2

П.3. Низкая степень умения (в %)

Обратный рейтинг по п.3.

Агрегированная оценка по качеству

(п1.+п2/2-п3)

Рейтинг итоговый

28,5

8

45,3

8

18,8

9

32,4

9

Другой характеристикой рационального целеполагания является
механизм контроля деятельности. В.Л. Романов отмечает, что в современ­ной
государственной службе «нет четко организованного целенаправлен­ного
систематического контроля: 75,5 % отмечают, что контроль определяется
конкретной ситуацией; 33,7 % – через санкции и запреты». Таким образом,
целеполагающий контроль выражен незначительно. На основании данных следует
первый вывод – в системе государственной службы рациональное
целеполагание выражено слабо.

Непосредственно с рациональным
целеполаганием связана рациональная заданность функций для организации, или
технологическая дисциплина. На вопрос: «Насколько соответствует структура
организации ее задачам и функциям» были получены следующие данные: 47,7 %
респондентов отметили – вполне соответствует; 39,9% – не вполне, 4,6 % –
не соответствует. Таким образом, мнение респондентов указывает на то, что
имеется рассогласованность структуры и функций. Это в конеч­ном итоге влияет на
работу организаций и проявляется в ненормирован­ности рабочего дня (отмечают 21
%), в неопределенности прав и обязан­ностей (13,5 %). Так, например,
«большинство опрошенных (89,1 %) в данный момент не имеют инструкций об
исполнении должности или она еще разрабатывается (6,7 %). В то же время каждый
10-й отмечает, что документа нет вообще». Проблемы неорганизованности возникают

и в деятельности отдельных индивидов, за последние годы снизилась
исполнительская дисциплина, на что указывают 48,8 % респондентов. Налицо
проблемы самодисциплины и самоорганизации: у большинства госслужащих (58,4 %)
умение организовать личный труд и планировать свою работу
развито
только в средней степени, а 13,5 % это умение свойственно в
крайне низкой степени. Поведенческие характеристики связаны и с
интеллектуальными навыками: такая процедура, как анализ информации вызывает
большие трудности для государственных служащих (это умение в средней степени
развито у 43,1 %, в низкой степени – у 32,3 % опрошенных). Из этих материалов
следует второй вывод – технологическая дисциплина в государственной службе
находится на низком уровне.

Научные исследования РАГС свидетельствуют о том, что в сфере
государственной службы «слабо развиты инициативность, стремление к новому, новаторский подход»; в то же время служащим
свойственны «безынициативность и равнодушие». Причем инициативность служащих
снизилась за годы реформ (что отмечают 39,7 % опрошенных). Из этого следует
третий вывод – инициативность государственных служащих невысокая.

Оптимальное функционирование государственной службы зависит
от комплекса требований, в первую очередь, от выработки регламентирующих
деятельность документов (63,8 % респондентов указывают на необходимость
совершенствования нормативно-правовой базы), совершенствования профессионализма
(57,2 % отмечают, что высокое качество работы с персоналом организации
обеспечивает максимальную реализацию его профессионального опыта). Таким
образом, проанализировав способ индивидуального поведения, сделаем вывод, что
функционально заданная, требуемая профессиональной деятельностью модель
поведения для чиновников – целерациональность – реализуется слабо. Индивидуальное
поведение государственных служащих больше подчинено импульсивности.

Проанализировав способ осуществления действия, перейдем к
описанию ха­рактера мотивации российского государственного служащего.
Рассмотрим данные.

Таблица 9

Вопрос: «чем руководствуется государственный служащий при
выполнении обязанностей»:

69,9%

Указаниями непосредственного руководителя и частично
должностными обязанностями;

61,2%

личной ответственностью за порученное дело;

53,6%

должностными инструкциями;

28,0%

интересами своей организации;

17,8%

только указаниями начальника;

15,7%

собственными представлениями о том, что необходимо
выполнять;

13,0%

интересами общества.

Таблица 10

Вопрос: «Что лежит в основе стремления к служебному росту
большинства государственных служащих»:

50,0%

перспективы дальнейшего профессионального
роста;

44,2%

желание больше зарабатывать;

40,4%

стремление занять достойное место в обществе;

30,8%

стремление более полно реализовать себя в
управленческой сфере;

19,2%

надежда решить жилищную и
другие бытовые проблемы;

15,4%

надежда установить более крупные деловые связи.

Таблица 11

Вопрос: «Факторы, стимулирующие деятельность
государственного служащего»

62%

материальное стимулирование;

58%

моральное стимулирование;

56%

формирование резерва и работа с ним;

37%

заслушивание отчетов;

35%

планирование должностного перемещения;

31%

штрафы, административные взыскания планирование;

19%

индивидуального профессионального развития
работника.

Приведенные данные обобщает В.Л. Романов и приходит к выводу
о низкой эффективности традиционных форм морального поощрения
(правительственные награды, грамоты, благодарности и т.п.), заинтересованности
большинства респондентов в получении денежного вознаграждения. При этом он
отмечает особое значение в деятельности госслужащих таких мотивов, как
стремление реализовать себя в управлении, удовлетворение своей служебной
деятельностью, признание ее социальной важности.

Опираясь на приведенные в таблицах данные и выводы
В.Л. Романова, отметим, что для большинства государственных служащих в
качестве побудительных стимулов (внешнее побуждение для индивида), как правило,
выступают материальные и моральные стимулы, стимулы карьерного роста. Мотивами
(стремлением индивида к своим ценностям) выступают: перспективы профессионального
роста, заработок, положение в обществе. Факторами, организующими мотивацию
индивида, выступают указания руководителя, должностные инструкции и личная
ответственность за порученное дело. К мотивации, которая носит исключительно
рациональный характер, может быть отнесено только выполнение должностных
обязанностей (только данная деятельность может быть рационально описана и
зафиксирована в документе, регламентирующем эту деятельность). Все
остальные мотивы включают рациональный и аттрактивный элемент. Это характерно и
для таких мотивов, как приказ начальника и личная ответственность за
порученное дело.

Анализируя характер мотивации в сфере государственной
службы, ученые кафедры «Государственная служба и кадровая политика» РАГС
приходят к выводу, что для эффективной мотивации необходимо:

«1-е место. Пересмотр норм, создание более гибкой системы
оплаты труда (отмечают 75 % респондентов);

2-е место. Переход к системе классных чинов и
квалификационных разрядов (60 %)».

Таким образом, мотивация государственного служащего
в современных условиях только формируется, но уже сейчас приобрела
определенную форму – аттрактивной мотивации.

Следующий аспект анализа поведения – взаимодействие
государственных служащих. Особенностью социального действия российских
индивидов является то, что они настроены на коллективное взаимодействие, сутью
которого является принцип «будь, как все, и следуй за лидером». Между тем,
профессиональные требования к деятельности государственного служащего, сформулированные
еще в XIX в. М. Вебером, играющие важное значение
в настоящее время, о чем свидетельствуют работы специалистов, исследующих
функционирование государственной службы, а также нормативно-правовые документы,
регламентирующие деятельность государственных служащих, являются следующими:

государственный служащий независим от действий и мнений
окружающих и подчиняется только служебному долгу, который нормативно определен
и регламентирован;

подчиняется руководителю, служебной дисциплине
и контролю в строгом соответствии со служебными правами
и обязанностями, которые также нормативно определены
и регламентированы.

Исходя из этого принцип взаимодействия
государственных служащих может
быть выражен формулой «следуй служебному
долгу, определяемому законом, и неси личную ответственность». Как видно,
регулятивные принципы взаимодействия, типичные для российских индивидов,
и принципы, необходимые для профессиональной деятельности государственных
служащих, существенно отличаются.
В этой связи, опираясь на данные социологических исследований, необходимо
установить реальный характер взаимодействия государственных служащих.

Рассмотрим характер взаимодействия государственных служащих
как представителей одного сообщества. Прежде всего, необходимо определить, что
регулирует действия государственных служащих – норма или образ действия
коллектива.

Согласно социологическим исследованиям, «треть
респондентов-служащих и почти половина экспертов отмечают недостаточную
нормативно-правовую регламентацию вопросов, касающихся организационной культуры
государственных служащих. Практически каждый шестой опрошенный служащий (16,9
%) не имеет инструкции по исполнению своих должностных обязанностей».
Непроработанность нормативно-правовой базы, регламентирующей деятельность
государственных служащих, отмечается и в «Концепции реформирования
государственной службы…»: «наличие противоречий в законодательстве о
государственной службе; … отсутствие надлежащей регламентации деятельности
органов государственной власти, их аппаратов и государственных служащих».
Таким образом, в настоящее время государственный служащий не имеет достаточно
твердого нормативного фундамента. Но именно этот фундамент является
предпосылкой формирования у государственных служащих рационального осознания
своего служебного долга и их профессиональной личной ответственности. Это
подтверждается и эмпирическими исследованиями.

Таблица 12

Вопрос: «В каком направлении в последние годы развивались
перечисленные качества государственных служащих» (результат опроса 173
экспертов, данные в %)

Качества

Стали встречаться чаще

Не изменились

Реже

Затруднились ответить

Итог

Чувство долга, ответственность

12,2

22,0

58,5

7,3

100,0

Конформизм, толерантность

29,8

23,8

16,6

29,8

100,0

Примечательны следующие эмпирические факты, зафиксированные
в ходе социологических исследований высшего звена государственной власти в
Удмуртии. На вопрос: «В ситуации выбора какой принцип
для Вас явится приоритетным: 1) следование во чтобы то ни стало норме закона;
2) целесообразность выше норм», – второй вариант ответа выбрали 62 %
респондентов. А на контрольный вопрос: «Оцените суждение: «пусть рушится
мир, но торжествует закон»» вариант «не согласен» выбрали 69 % опрошенных.
Среди опрошенных госслужащих-юристов предпочли «целесообразность» 66 %, а,
отвечая на контрольный вопрос, выразили несогласие 72 %. Эти данные
свидетельствует о том, что в полной мере не сложилось и чувство подчиненности
норме закона. Таким образом, принцип приоритета нормы еще формируется, а
чувство следования норме не свойственно большинству государственных служащих,
особенно юристам. Данный факт вызывает закономерный вопрос: если
государственные служащие и особенно юристы далеки от принципа следования
норме, смогут ли они разработать непротиворечивую систему норм, которая для них
будет приоритетней целесообразности?

В целом те или иные эмпирические факты социального действия
государственных служащих направляются определенными регулятивными принципами:

Эмпирические факты

Регулятивные
принципы

«Фактически каждым третьим из опрошен­ных служащих
признается умение работать в команде»

Адаптивность к кол­лективному взаимодействию

Руководители подбираются под команду
отмечают
— 42,3 % респондентов.

Проявление принципа: «будь как все».

«Одевайся как положено» —
отмечают 73,7 % респондентов

Проявление принципа: «будь как все»

«Отрицательное отношение складывается и к добросовестным людям,
которые стремятся сделать карьеру на государственной службе (отметили 50 %
экспертов и 45 % респондентов)»

Действие регулятора: «не выделяйся»

80 % опрошенных предпринимателей указали на то, что в органах
государственной власти существует почти легально тарификация коррупции.

«Будь как все» в его аномийной форме: «бери по чину».

Приведенные эмпирические факты представляют собой и позитив­ные,
и негативные явления. Указанные регулятивные принципы относятся к такому
поведенческому регулятору, как коллективизм. Первые три факта демонстрируют
проявление общего принципа коллективизма: «будь, как все». Третий факт:
«одевайся, как положено» – норма внешнего поведения рассматриваемого принципа.
Четвертый факт – это инструмент коллективной репрессии, определяемый нами как
зависть, направленный против нарушителей принципа. Пятый факт – аномийная форма
воплощения рассматриваемого принципа. Именно наличие тарификации коррупции
(«бери по чину!», перефразируя слова гоголевского городничего) свидетельствует,
что даже в аномийной форме устанавливается определенный порядок
функционирования указанного принципа, что показывает его высокую устойчивость и
способность к воспроизводству (как в социально адекватном, так и в
аномийном виде).

Учитывая, что данный принцип существует и в позитивном,
и в аномийном действии, можно предположить, что он определяет
поведенческие проявления российских чиновников. Вместе с тем, именно
с этим поведенческим принципом связаны и проявление таких качеств, как
скромность, нестяжательство и их более высокая форма – честность, порядочность,
т.е. качества, которые, к сожалению, население не связывает с образом чиновника
(табл. 13).

Таблица 13

Развитость качеств служащих (по оценке в
%)

достаточно широко

средне

достаточно мало

затруднились ответить

Итог

служащие

население

служащие

население

служащие

население

Доброжелатель­ность

12

46

15

27

100

11

42

36

11

100

Справедливость

19

47

19

15

100

8

39

51

2

100

Бескорыстность, неподкупность

18

42

26

14

100

13

26

50

11

100

Честность, порядочность

23

47

14

16

100

10

42

37

11

100

Вместе с тем, именно эти качества
необходимы для эффективной работы государственной службы, на что указывают в
выводах, на основании социологических исследований, ученые РАГС: «высокий
профессионализм, порядочность, высокая нравственность, внимание и чуткость
к людям, скромность в личной жизни, патриотизм, защита интересов
отечества, образованность, знание реальной жизни, близость к простым
людям, высокий уровень личной культуры, законопослушность, дистанцирование от
политики и идеологии, добросовестное
отношение к своим обязанностям,
преданность долгу, демократии, нетерпимость к нарушению законов и норм
общественной жизни, неподкупность, высокий уровень социализации» (курсивом
выделены характеристики принципа «не выделяйся»).

Итак, современному государственному служащему свойственна
установка «не выделяйся и соответствуй своему статусу»,
но в настоящее время она реализуется в аномийных действиях. Следовательно,
отсутствуют механизмы ее позитивной реализации.

Другая группа поведенческих особенностей определяет характер
отношений между руководителем и подчиненными. Материалы социологических
исследований демонстрируют следующие характеристики этих взаимоотношений:

«70 % экспертов и 85 % респондентов отмечают механизм
продвижения по службе – единоличное решение руководителя», «34 %
и 43 % [соответственно] – использование покровительства»;

«76 % чиновников утверждают, что служебный рост зависит
только от руководителя, связей и покровительства»;

«технологический произвол в кадровой работе: руководители
подбираются под команду, а государственные служащие – на основе келейности и
личной преданности, отмечают 42,3 % опрошенных».

Данный технологический произвол в конечном итоге ведет к
таким негативным фактам, как: «нестабильность и реорганизации – 69,2 %
[опрошенных], непрофессионализм – 53,8 %, отсутствие объективной оценки и
стимулирования труда – 53,8 %, низкая производственная культура – 48,1 %,
текучесть кадров – 48,1 %, … имитация бурной деятельности – 23,1 %».

Из приведенных данных следует, что в сфере государственной
службы действует типичный для российского социума механизм взаимо­отношений
индивидов и лидера: «следуй образцу, заданному лидером». Негативное проявление
этого феномена зафиксировано в результатах ис­следования. Вместе с тем,
данный регулятивный принцип имеет и пози­тивное выражение. Так, например,
большинство руководителей, опреде­ляя критерии отбора сотрудников и признавая отбор
«угодных», отмеча­ют, что главным критерием отбора при всем при этом является
професси­онализм и порядочность. 70 % руководителей отмечают профессионализм и
качества работоспособности как условие выдвижения служащих; а 56 % –
порядочность. Следовательно, критерии – профессионализм и порядоч­ность –
используются и при отборе лояльных («угодных») работников. Но в силу того, что
критерии профессионализма каждого конкретного руко­водителя ограничены его
личным опытом, возникает технологический произвол в кадровой работе. Источником
аномии является «не отбор угодных», а отсутствие сформировавшейся системы
кадровой политики, управляющей фильтрацией кадров и их карьерой. Актуальная для
современной России проблема, имеющая исторические корни, – отсутствие единой
системы объективной оценки кадров.

В России традиционная основа кадровой политики – принцип
отбора на основании преданности – сложился давно. Данный принцип исторически
закрепился и вытекает из природы коллективистской регуляции, направляющей
индивида следовать не норме, а образцу. Поэтому принцип «следуй модели
поведения лидера» в России в ближайшем историческом будущем, по всей
видимости, неустраним.
И, возможно, нет смысла его устранять. Необходимо этот принцип привести в
соответствие с этическими требованиями общества. Для этого его необходимо
довести до логического завершения: лидер тоже должен следовать модели поведения
вышестоящего лидера. Единая иерархическая пирамида
функционирует, пока данный принцип в ней реализуется абсолютно. Нарушение его
приводит к появлению отдельных «независимых» лидеров, тем самым пирамида
рушится.

Действующая в среде государственной службы поведенческая
регуляция настраивает индивидов-госслужащих иметь набор взаимоисключающих черт,
в результате чего возникает противоречивая социологическая модель поведения
государственного служащего.

Во-первых, с одной стороны, государственный служащий должен
действовать целерационально, т.е. следовать технологической дисциплине и рациональному целеполаганию. При этом ни правовые (как
стройная документальная система регуляции поведения), ни традиционные установки
профессиональной деятельности не сложились. С другой стороны, чиновник, как
российский индивид, настроен действовать импульсивно,
что обнаруживается в низкой технологической дисциплине и отсутствии
рационального целеполагания. Следование же регламенту настраивает его быть
безынициативным. Таково первое поведенческое противоречие деятельности
государственного служащего.

Во-вторых, действующая в системе государственной службы
стимуляция содержит в себе особенности целерациональной и
ценностно-рациональной стимуляции. При этом усиливается использование
рациональных стимулов, что снижает действенность аттрактивных. Не существует и
система стимулов, управляющих карьерой (как длительного механизма стимуляции).
Кроме того, государственный служащий как российский индивид мотивирован
аттрактивно, ориентирован действовать «во имя …»
ценностей. Но рациональное стимулирование может определить только рациональные
цели (карьера и богатство), а не аттрактивные ценности. Для рационально
действующего индивида богатство и карьера – это не ценности, а цели, достижение
которых определено регламентом. Напротив, для импульсивного, аттрактивного индивида,
действия которого нерегламентированы (в силу отсутствия действующего регламента
или невозможности ему подчиниться), стремление к богатству и карьере
воспринимаются как ценности. Такое стремление обычно превращается
в страсть (аттрактивное социально неуправляемое влечение). Отсюда второе
противоречие, усиление рациональной стимуляции ослабляет действенность
социальной регуляции. Поэтому необходим научно обоснованный механизм
аттрактивной мотивации го

Назад

ПОДЕЛИТЬСЯ
Предыдущая статьяНотификация ФСБ
Следующая статьяИ. КАНТ :: vuzlib.su

НЕТ КОММЕНТАРИЕВ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ