5.3 Концепция социального действия российских государственных служащих :: vuzlib.su

5.3 Концепция социального действия российских государственных служащих :: vuzlib.su

18
0

ТЕКСТЫ КНИГ ПРИНАДЛЕЖАТ ИХ АВТОРАМ И РАЗМЕЩЕНЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ


5.3 Концепция социального действия российских государственных служащих

.

5.3 Концепция социального действия российских государственных
служащих

Субстратом государственной власти является корпус
государственной службы. Именно он должен обеспечивать эффективное
функционирование власти. Вместе с тем, этот корпус представляет собой слепок
всего российского общества и задает модельный образ действия для отдельных
индивидов групп и социальных институтов. В настоящее время в действиях этого
корпуса наблюдаются аномийные феномены, которые оказывают влияние на
эффективность функционирования государственной власти.

Нормальное и эффективное функционирование современного
общества, как зафиксировано в документе «Концепции реформирования системы
государственной службы Российской Федерации», связано с «построением
демократического правого федерализма» (как условия развития и самого общества и
его индивидов) и «требует создания адекватной … целостной системы
государственной службы». Несмотря на то, что в настоящее время в нашей стране
сложились необходимые юридические основы функционирования института
государственной службы, он продолжает испытывать ряд проблем, которые могут
быть сгруппированы следующим образом:

Первая группа – проблемы структурной несогласованности:

«отсутствие целостной системы государственной службы»;

«неразработанность механизмов взаимосвязи государственной
службы с муниципальной службой»;

«наличие противоречий в законодательстве о государственной
службе»;

«непоследовательность кадровой политики в сфере
государственной службы»;

несоответствие социального положения государственного
служащего степени возлагаемой на него обществом ответственности;

отсутствие адекватной регламентации деятельности ведет
к бюрократизации института государственной службы и его информационной
закрытости;

Вторая группа – результат структурной несогласованности –
низкая эффективность деятельности:

недостаточная эффективность деятельности института
государственной службы;

«слабое использование современных технологий»;

как следствие – низкая эффективность механизма
предупреждения и нейтрализации аномий (коррупции и т.п.);

Третья группа – проблемы, связанные со снижением престижа
государственной службы и авторитета государственных служащих.

Комплекс проблем, стоящий перед государственной службой,
требует адекватного разрешения и предопределяет основные задачи, сформулированные
в «Концепции…», при этом особо подчеркивается необходимость «создания целостной
системы государственной службы с учетом исторических, культурных,
национальных и иных особенностей Российской Федерации».

Главная задача – «приведение системы государственной службы
и технологий профессиональной деятельности государственных служащих в
соответствие со сложившимися общественными отношениями и новыми экономическими
условиями», что предполагает необходимость решения ряда конкретных задач,
направленных на четкое структурирование видов государственной службы; создание
комплексной нормативной правовой основы; разработку эффективных механизмов
проведения кадровой политики; формирование системы управления; обеспечение
открытости и регламентация деятельности; повышение доверия граждан к органам
государственной власти за счет улучшения качества оказываемых указанными
органами государственных услуг и рационального использования
государственных ресурсов; активное использование современных информационных
технологий; комплексное совершенствование финансово-экономического и
материально-технического обеспечения государственной службы.

Эффективное функционирование государственной службы как
социального института, регулирующего деятельность государственных служащих,
предполагает:

во-первых, адаптацию «новых» ценностей в социум;

во-вторых, согласование целей индивидов и целей социума;

в-третьих, согласование целей государственной службы (как
целеопределяющего социального института) с личными интересами государственных
служащих и направление их энергии на служение обществу.

Из содержания «Концепции реформирования государственной
службы» следуют основные этические константы, требуемые для осуществления
профессиональной деятельности государственного служащего, которые определены в данной
работе как элементы этической структуры (экзистенциальный идеал,
экзистенциальные нормы, инструментальные цели, инструментальные нормы).

Главный принцип, который можно рассматривать как
экзистенциальный идеал государственного служащего, – «служение интересам
гражданского общества и государства, обеспечение приоритета прав и свобод
человека и гражданина» .

Обеспечивают этот идеал экзистенциальные нормы. Таковыми
являются: соблюдение законности и ответственность перед законом
государственного служащего; независимость его от политических партий,
общественных объединений, религиозных организаций, корпоративных интересов
социальных групп и коммерческих структур, а также от интересов отдельных
граждан; его открытость и подконтрольность гражданскому обществу;
профессионализм и компетентность; должностная субординация при принятии и
исполнении решений.

Для того чтобы государственный служащий выполнял социальные
требования (экзистенциальный идеал и нормы), он должен быть инициирован всей
системой государственной службы к их осуществлению. В этой
связи государственная служба должна создать организационные условия (единство
основных требований; стабильность государственной службы на основе формирования
государственно-служебных отношений государственного служащего и государства;
социальная и правовая защищенность государственного служащего;
сбалансированность установленных для государственного служащего законодательных
ограничений и предоставляемых ему государственных социальных гарантий), а
также систему социальных гарантий и вознаграждений, которые выступают как
инструментальные цели государственного служащего.
Стремление к
достижению инструментальной цели ограничено и мотивировано этикой поведения
государственного служащего.

Анализ «Концепции реформирования системы государственной
службы Российской Федерации», как концентрированного выражения современных
профессиональных требований к государственному служащему, дает возможность
рассмотреть синтетически, в согласованном единстве профессиональные
требования и систему регуляторов социального действия российского
государственного служащего. Как определено в предшествующих разделах данной
работы, в основе социального действия российского государственного служащего
лежат следующие регуляторы: организационный, поведенческий, этический.
Рассмотрим влияние этих регуляторов на социальные действия российских
государственных служащих, определим условия, порождающие аномию и средства ее
преодоления, в заключение дадим целостное описание модели регуляции действий
чиновника.

Структура взаимодействия индивидов в сфере государственной
службы в подавляющем большинстве стран предполагает иерархическую организацию.
Не исключением является и Россия. Вместе с тем именно на такое
взаимодействие ориентирует российских индивидов организационный регулятор.
Поэтому требования профессии согласуются с функционирующим иерархическим
регулятором. Между тем, когда взаимодействия между индивидами одной общности
статусно не определены, возможно возникновение
социальной аномии. Причинами статусной неопределенности индивидов во
взаимодействии являются следующие: отсутствие в организации системы статусных
рангов и поведенческие отклонения в профессиональной деятельности
индивидов. Одна причина устраняется посредством создания системы статусной определенности
(в государственной службе – это система классных чинов). Другая причина связана
с особенностями функционирования поведенческого и этического регуляторов, что
необходимо рассмотреть подробнее. Поведенческий регулятор в деятельности
государственного служащего проявляется в импульсивности и коллективизме,
что противоречит требованию профессии (как целерациональной деятельности).
Негативным следствием этого противоречия является то, что целерациональность в
поведении чиновников оборачивается отсутствием инициативы, а импульсивность
проявляется в низкой технологической дисциплине.

Специфично влияние этического регулятора на взаимодействие
и мотивацию индивидов в среде государственной службы. В данной работе
установлено, что вместе с этикой убеждения функционируют и условия,
определяемые этикой ответственности. В мотивации индивидов побудительные
стимулы и осознанные цели типичны для этики ответственности, но организация
действий индивидов определяется, чаще всего, этикой убеждения. Взаимодействие
же индивидов в основном построено на этике убеждения. В результате, индивид
может быть стимулирован стремлением к личному денежному вознаграждению, или
моральному поощрению, или к повышению в должности, но его инициатива будет
тут же остановлена нормой коллективного взаимодействия – «не выделяйся».

В социуме, в котором интеракция индивидов построена на этике
убеждения (а таковой является государственная служба), индивидуальная
стимуляция способна породить аномию или разрушить такой социум. Как показано,
причина названных явлений состоит в синкретизации этик убеждения и
ответственности, что следует из выводов, сделанных в четвертой главе и
может быть представлено в виде таблицы (см. ниже табл. 19)

Таблица 19

Государственная служба: условия мотивации и взаимодействия
индивидов

Мотивация государственных служащих

Инструменты мотивации

Этика ответственности

Этика убеждения

Побудители (стимулы) (к чему стремиться)

Индивидуальные мате­риальные и моральные стимулы, стимулы
лич­ного карьерного роста

Практически отсутствуют

Мотивы (зачем стремиться)

Перспективы професси­онального роста, зарабо­ток,
положение в обществе

Практически отсутствуют

Организаторы действия (как делать)

«выполнение должностных обязанностей».

«приказ начальника»; «личная ответственность за
порученное дело»

Взаимодействие между индивидами в системе государственной
службы

Этические константы

Этика ответственности

Этика убеждения

Основной принцип

В современной российской государственной службе
взаимодействие между индивидами не строится на этике ответственности

«следуй норме, определенной лидером»

Основная норма поведения

«не выделяйся и соответствуй своему статусу»

Нормативный ограничитель

«взаимодействие индивидов на государственной службе не
может складываться по формуле: все, что не запрещено, разрешено»,

Оптимальный организационный механизм

механизм пожизненного найма

Снять противоречие этики убеждения и этики ответственности
возможно через утверждение этики убеждения, принципа «следуй модели заданной
лидером», как фундаментального принципа «служебной предан­ности». Служебная
преданность профессиональному статусу предполага­ет не только эмоциональное
отношение, но и компетентность, на что указывают исследования, выполненные на
кафедре государственной службы и кадровой политики РАГС (см. ниже табл. 20
и 21).

Таблица 20.

Критерии оценки важности качеств госслужащих
по мнению
экспертов (анализ данных)

Качества работника, влияющих на
его продвижение по службе

Анализ: сведение к общему критерию в условных соотносимых
цифрах

Добросовестность в работе

56,6

Профессиональный опыт, стаж

52,2

Порядочность

0,0

Покровительство начальника

-4,4

Умение нравиться руководству

-13,1

Твердость принципов

-34,8

Конформизм

-39,2

Возраст

-39,2

Пол

-65,3

Политическая ориентация

-82,6

Национальность

-86,9

Таблица 21.

Критерий оценки труда чиновников

По каким критериям оценивается труд служащего

Респонденты, %

Эксперты, %

Добросовестное отношение к работе

70,7

72,0

Высокие нравственные качества

56,5

61,0

Соблюдение дисциплины, порядка

45,2

40,2

Творческая инициатива

30,8

43,9

Реальная польза для организации

24,7

29,3

Строгое соблюдение правил

22,9

23,2

Стаж

22,3

22,0

Функционирование государственной службы, организованной иерархически,
предполагает определенный подход к кадровым вопросам и должен быть
построен не столько на отборе «угодных» или на отборе «профессионалов», а на
отборе и преданных, и компетентных специалистов.

Однако столь сложная задача подбора преданных и компетентных
специалистов в обычной практике зачастую реализуется только с опорой на личный
опыт либо руководителя подразделения, либо его кадровой службы. Такой опыт у
всех различен, поэтому различны и принципы отбора и служебного перемещения
кадров государственной службы, что является предпосылкой аномии. Именно поэтому
отбор персонала предполагает выработку единой научно обоснованной и
законодательно утвержденной кадровой политики, юридически определяющей всю
систему управления кадровым корпусом. Данный шаг может быть первым к созданию
механизма пожизненного найма, способного обеспечить устойчивое функционирование
государственной службы. Тем самым может быть снята аномия, порожденная
синкретизмом этик убеждения и ответственности.

На сегодняшний день этический регулятор,
некогда оформленный православием (система греха и добродетели) и
трансформировавшийся в коммунистический (принципы строителя коммунизма),
существенным образом деформирован.
Нет общесоциального идеала, как нет и
идеала государственной службы (в лучшем случае они только декларируются). И хотя эти идеалы определены в законодательных документах
и выражены в «Концепции реформирования системы государственной службы
Российской Федерации», обоснованы в научных исследования ученых, а также
проанализированы в данной работе, требуется их пропаганда (социальная реклама)
и институциональная поддержка.
В качестве такой
поддержки в монархическую эпоху выступала церковь, в советскую – партия.

В настоящее время необходим аналогичный социальный институт, способный
реализовать следующие функции:

определение стратегической цели общества;

определение целей индивидов, согласованных со стратегической
целью общества;

контроль за реализацией норм;

адаптация ценностей других культур.

В числе задач этого института должна быть и разработка
объективных, научно обоснованных принципов социально ориентированной кадровой
политики.

Инструментальные цели и нормы, действующие в сфере
государственной службы, на сегодняшний день сложились и являются аналогичными
общесоциальным, но столь же неструктурированны. Специфика государственной
службы и необходимость преодоления аномии требует построения четкого и ясного
механизма интеграции целей и норм. Таким механизмом, на наш взгляд, может быть
стройная система вознаграждения и социальных гарантий, обусловленная
аттрактивной мотивацией (схема действия модели социальной регуляции
государственного служащего изображена на рис. 8).

Подпись:

Рис. 8. Схематическая модель социального действия российского
государственного служащего

В целом общая схема функционирования модели социального
действия государственного служащего работает следующим образом.

Главным условием, способным обеспечить работу всего механизма
системы социального действия, является социальный институт, управляющий
социальным нормированием и поддержанием системы необходимых норм. В настоящее
время потребность в таком институте как никогда актуальна.

Комплекс институциональных норм включает в себя четыре
уровня (экзистенциальный идеал и нормы – обеспечивают общественный синергийный
эффект; инструментальные цели – обуславливают самосуществование и
самоактуализацию личности; инструментальные нормы – определяют условия
социального существования личности).

Российский этический строй (институт социального
нормирования и комплекс норм и ценностей, регулирующих социальное поведение)
обуславливает аттрактивную мотивацию индивида. В этой связи, какое бы побуждение
к действию ни было (целевое, ценностное, аффективное, стереотипное), социальная
ориентация индивида будет построена на коллективном убеждении, которое основано
на аттрактивной мотивации и эмоциональном чувстве, или вере
в приоритет коллектива над индивидом, т.е. на принципе «будь как все».

Аттрактивная мотивация стимулирует коллективное
и импульсивное поведение индивида. Соответственно управление
мотивированным таким образом государственным служащим должно соответствовать
его импульсивной и коллективистской интенции. Импульсивность управляется, с
одной стороны, верой в общественную значимость идеалов, с другой стороны,
системой социальных гарантий (льгот, привилегий, в том числе системой
пожизненного найма) и механизмом изменения статуса (механизма управления
карьерой).

Научные способы управления коллективистским поведением
в настоящее время находятся в стадии становления (в отличие
от управления индивидуалистским поведением, что представлено
в настоящее время системой американского менеджмента). Поэтому требуется
специальная разработка концепций управления коллективистским персоналом.
Исходным пунктом будущих исследований должен стать сложившийся в настоящее
время регулятивный принцип – «будь как все и следуй образцу поведения лидера».

Импульсивность и коллективизм обуславливают иерархическую
организацию, предполагающую дифференциацию индивидов по статусам и концентрацию
функции контроля в управляющем центре.

Согласованное функционирование организационного,
поведенческого и этического регуляторов обуславливает феномен служебной
преданности как основного способа реализации инициативы в социальном
действии государственного служащего.

Служебная преданность, как достигаемый в
результате согласованного влияния основных регуляторов синергийный эффект, направляет
социальную самоактуализацию государственного служащего и тем самым выступает
как саморегулятор согласования социальных и личных целей индивида, что
предотвращает проявление аномийных действий.

В комплексе российская государственная служба должна соответствовать принципу служебной преданности и ей необходимы
следующие социальные инструменты:

институт социального нормирования;

институционально утвержденный этический кодекс чиновника,
который предполагает разработку и пропаганду (социальная реклама) идеала
государства и государственного служащего;

механизм управления персоналом государственных служащих,
основанный на использовании традиционно функционирующих социальных регуляторов.

.

Назад

НЕТ КОММЕНТАРИЕВ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ