Современные проблемы управления человеческими ресурсами :: vuzlib.su

Современные проблемы управления человеческими ресурсами :: vuzlib.su

17
0

ТЕКСТЫ КНИГ ПРИНАДЛЕЖАТ ИХ АВТОРАМ И РАЗМЕЩЕНЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ


Современные проблемы управления человеческими ресурсами

.

Современные проблемы управления человеческими ресурсами

После экономического кризиса 1973-75 гг. среди руководите­лей
организаций все более стало распространяться    понимание того, что переход к
новому типу экономического развития неотде­лим от качественного
совершенствования всей системы управления трудом. Авторитетные специалисты
И.Деламотт и Ш.Такезава в обобщающих материалах Международной организации труда
указывают, что «многие ранее приемлемые технические, органи­зационные,
социальные решения стали проявлять дисфункциональ­ные симптомы. Менеджмент,
почувствовав трудности, предпринял ответные меры. Был сделан вывод о том, что
одной из наиболее важных потенциальных областей руководства является сам
труд». Иными словами, хозяйственное мышление широкого круга руко­водителей
отразило тот факт, что управление человеческими ре­сурсами является фактором
эффективности организации, важность которого постоянно возрастает.

В получивших широкую известность высказываниях руководи­телей
таких монополистических гигантов, как «ИБМ», «ЗМ»,
«Тоета»,

»Сони», «Вольво» и «Сименс» (люди
— «наиболее ценный ресурс фирмы», «главный источник
производительности») звучит призна­ние человека главной производительной
силой общества. Этот те­ше воплотился в практическом усилении внимания
менеджмента к активизации человеческого фактора, к использованию физического,
психического и эмоционального потенциала работников, их исполнительских,
творческих и организаторских способностей.

Важнейшими особенностями современного процесса
совершенствования внутрифирменного управления являются:

•    расширение полномочий исполнителей на местах и измене­ние
формы контроля;

•    совместное принятие хозяйственных решений и создание ат­мосферы
доверия в фирме;

•    развитие механизмов планирования карьеры и
«пожизнен­ной занятости» для ключевых работников;

•    широкое видение проблем и целостный подход к челове­ческим
ресурсам в увязке со стратегическими установками фирмы;

•    создание корпоративной культуры инновационного типа.
Важно отметить, что в настоящее время процесс развития методологии управления
человеческими ресурсами далеко не однозначен и несет в себе противоречивые
тенденции. Анализ международного опыта управления выявляет регрессивные
процессы, свя­зные, например, с массовым сокращением персонала. Считается, что
такая «оптимизация штатов» позволяет быстро и просто уменьшить
производственные издержки, повысить конкурентоспособность увеличить прибыли.
Причем эту практику в последнее время проводят даже такие признанные лидеры
управления, как корпорация ИБМ, которая, компенсируя свои потери от спада
продаж в 1993 году, решила сократить персонал к концу 1994 года на 85 тыс.
человек. Специальные исследования показывают, что сокращение персонала фирмы
рассчитывают компенсировать увеличением продолжительности рабочего дня при
одновременном росте интенсивности труда. При этом 2/3 компаний, осуществивших
такие мероприятия, не добились роста производительности труда, но столкнулись с
фактами снижения творческого настроя и уровня лояльности по отношению к фирме.

Практика современного менеджмента показывает неэффектив­ность
шаблонных решений сложных социально-экономических про­блем. Действительный
экономический рост связан с внедрением методов, обеспечивающих реализацию новых
подходов в управле­нии человеческими ресурсами на основе интеграции интересов
предпринимателей и персонала. Именно инновационные подходы к управлению людьми,
способствующие росту производительнос­ти труда и реализации творческого потенциала
персонала, опре­деляют перспективу развития соответствующих методов управле­ния
(см. рис. 1).

Задачи специалистов по управлению персоналом сложны, мно­гообразны
и в большинстве случаев нуждаются в творческом под­ходе к их решению.
Заслуживает внимание тот факт, что до 60-х годов нашего века функциональные
задачи служб управления пер­соналом еще не имели предметной определенности. По
словам Питера Друкера, работа в этой области являлась частично работой
архивного клерка, частично работой по домоводству, частично ра­ботой
социального служащего и частично работой по борьбе с «огнем» —
«по успокоению профсоюзов».

Кадровые службы многих американских корпораций в 70-80-е
годы преобразуются в службы человеческих ресурсов. Управле­ние и планирование
ЧР на уровне фирм приобретает долговремен­ный характер и становится одним из
ведущих направлений страте­гического управления корпорациями.

Службы управления ЧР крупных организаций представляют со­бой
довольно большие подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. К
примеру, величина служб управления ЧР в Германии прямо зависит от общего числа
служащих предприятия: на 130-150 работников — один сотрудник службы управления
ЧР.

.

Назад

НЕТ КОММЕНТАРИЕВ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ