Инфраструктура системы управления ЧР. :: vuzlib.su

Инфраструктура системы управления ЧР. :: vuzlib.su

58
0

ТЕКСТЫ КНИГ ПРИНАДЛЕЖАТ ИХ АВТОРАМ И РАЗМЕЩЕНЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ


Инфраструктура системы управления ЧР.

.

Инфраструктура системы управления ЧР.

Описывая развитие управления ЧР в организации, нельзя не
коснуться истории формирования вспомогательных субъектов рынка, имеющих своей
миссией содействие эффективности деятельности организаций в области управления
ЧР.

Одной из первых форм подобной организации стала служба
трудоустройства населения. Во Франции первая биржа труда была создана в 1897
г., в Англии — в 1909, в России — в августе 1917 г. К середине 80-х годов в США
функционировало более 300 ин­формационных банков рабочих мест, описывавших
вакансии по широкому кругу признаков.

К услугам посреднических фирм, занимающихся подбором пер­сонала,
в основном прибегают мелкие и средние предприятия. Ши­роко практикуется
предоставление посредническими фирмами услуг по временному найму. Обычно заявка
предприятия-клиента выполняется в 1-2 дня, но в экстренных случаях нужного
работника, с гарантированной посредником квалификацией, дисциплинирован­ностью
и качеством работы, могут найти за несколько часов.

Работа посредников в области персонала высоко ценится орга­низациями-клиентами,
что находит подтверждение в стоимости ус­луг посредников. Так, услуги фирмы
«Менеджмент рекруте» в области подбора менеджеров среднего и высшего
звена управле­ния стоят треть годового оклада каждого поставленного работника.
Весь процесс отбора менеджера занимает примерно два месяца, подбор двух-трех
наиболее подходящих претендентов осуществ­ляется примерно из 60 кандидатов.

Рост профессионального сознания специалистов, занимающихся
проблемами управления ЧР, нашел выражение в основании Ассо­циации кадровиков,
занятых в сфере государственной службы (Public Personnel Association) (Чикаго,
1906 г.); возникновении в 1937 г. в Вашингтоне Общества кадровой администрации
(Society for Personnel Adminisration) и объединении в 1973 г. этих организаций
под новым названием: Ассоциация управления персоналом (Personnel  Managtment
Association).

Период

Основной объект управления

Доминирующие по­требности персонала

Ведущие направления управленческой дея­тельности

До 1900г.

Технология про­изводства

Интересы персонала практически не учитыва­лись

Дисциплинарные систе­мы.

1900 — 1910 гг.

Безопасность и «благополучие» персонала

Безопасные условия труда и создание пред­посылок для
хорошей работы

Программы безопасно­сти, организации труда и т.п.

1910 — 1920гг.

Задачи повыше­ния эффективно­сти

Повышение заработков на основе более высо­кой
производительности

Мотивация и обучение, стимулирование высокой
производительности

1920 — 1930 гг.

Индивидуальные особенности ра­ботников

Учет индивидуальных особенностей при про­ектировании работ

Психологические тесты, опросы, учет предложе­ний
работников при про­ектировании работ

1930 — 1 940 гг.

Профсоюзы, со­циальное парт­нерство

Сглаживание глубоких противоречий между работниками и
работо­дателями

Программы взаимодейст­вия и сотрудничества на производстве

1940 — 1950 гг.

Экономические гарантии и соци­альная поддержка

Гарантии экономической и социальной безопас­ности

Программы пенсионного обеспечения

1950 — 1960 гг.

Человеческие от­ношения

Возможность проявле­ния инициативы, разви­тие
самодисциплины

Подготовка управленче­ского персонала с уче­том изменения
его роли в организации

1960 — 1970 гг.

Сотрудничество, развитие и углуб­ление партнерст­ва

Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих
решений

Отработка процедур со­вместного участия в управлении, разделение
ответственности

1970 — 1980гг.

Перемена труда

Соответствие содержа­ния работы изменениям способностей и
запро­сов, устранение моно­тонности и однообразия в работе

Чередование работ, объ­единение задач и функ­ций,
коллективные фор­мы организации труда

1980 — 1990 гг.

Движение персо­нала

Надежная гарантия заня­тости в период эконо­мического
спада

Перераспределение ра­бочей силы, переподго­товка,
содействие в поис­ках работы

1990 — 2000 гг.

Кардинальные изменения в со­ставе рабочей си­лы, дефицит
ква­лифицированного персонала

Расширение возможно­стей для адаптации к по­стоянно
меняющимся условиям и потребно­стям производства

Стратегическое планиро­вание человеческих ре­сурсов,
расширение га­рантий занятости, про­граммы переподготовки, гибкие формы
вознагра­ждений, участие в дохо­дах и др.

Рис. 1 Этапы развития управления человеческими ресурсами

.

Назад

НЕТ КОММЕНТАРИЕВ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ