ТЕКСТЫ КНИГ ПРИНАДЛЕЖАТ ИХ АВТОРАМ И РАЗМЕЩЕНЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ
ГЛАВА 2. История управления человеческими ресурсами на примере США
.
ГЛАВА 2. История управления человеческими ресурсами на
примере США
Любой исторический процесс может быть рассмотрен с разных
позиций. Нам представляется полезным проследить эволюцию управления
человеческими ресурсами несколько иначе, чем это было сделано в предыдущем
разделе. Сейчас мы сконцентрируемся на отношениях между управляющими и
управляемыми системами, на ситуационных факторах этих отношений (по
материалам Гарвардской школы бизнеса, под редакцией Ричарда Велтона и Пола
Лоуренса).
Система управления человеческими ресурсами в американской
промышленности, подвергавшаяся на протяжении длительного времени как внешним,
так и внутренним воздействиям, сегодня находится в состоянии значительных
изменений. Техническое перевооружение промышленности и широкое применение
микропроцессорной техники привели к серьезным переменам в структуре занятости
на предприятиях, а жесткая конкурентная борьба оказала сильное влияние на
величину ставок заработной платы, производительность труда, реализацию
инновационных программ и качество продукции. Также следует отметить, что
повышение качества подготовки сотрудников открывает новые возможности и перспективы,
связанные с более полным использованием труда персонала. Сегодня все шире
практикуется заключение коллективных договоров, ставящих целью повышение
гибкости и эффективности различных производственных процессов и
совершенствование работы конторских служащих. Поэтому есть все основания
полагать, что ознакомление с историей развития управления человеческими
ресурсами в США может быть полезным с точки зрения оценки перспектив развития этого
процесса.
Исторически сложившееся в американской промышленности
противоречие между интересами руководящих работников и нуждами
непосредственных исполнителей постепенно уступает инициативу четкой тенденции
к сближению их интересов и установлению взаимопонимания. Но во
взаимоотношениях между рабочими и предпринимателями неизбежно параллельное
сосуществование двух тенденций:
— общность интересов, связанных с увеличением масштабов
производства;
— противоположность интересов в вопросах распределения прибыли.
История показывает, что в различные периоды доминирующей
может оказаться как одна, так и другая тенденции. По мнению У.Деминга, внесшего
значительный вклад в успешное развитие японской экономики, низкая
производительность труда в американской промышленности на восемьдесят пять
процентов связана с проблемами управления и отсутствием условий, при которых
рабочие сами будут заинтересованы в повышении производительности труда.
В американской литературе нет единства в описании истории
управления ЧР. Однако можно с достаточной степенью достоверности предложить
классификацию, состоящую из пяти этапов развития системы управления
(управленческих подсистем):
• ремесленная;
• рыночная;
• техническая;
• карьерная;
• договорная.
У каждой подсистемы есть специфические технологические и
социально-экономические предпосылки и следствия. Ниже мы рассмотрим
взаимодействие выделенных этапов управления персоналом с основными
направлениями политики управления ЧР, в той или иной форме существующими в
любой организации:
• организация труда — подбор людей для соответствующего
их возможностям рода деятельности и принятия решений;
• поощрения — моральное и денежное;
• перемещения — политика и механизм комплектования
рабочих мест, подготовки персонала, продвижения по службе, увольнения и вывода
на пенсию;
• участие работников в делах фирмы — как в процессе его
конкретной деятельности, так и в решении глобальных стратегических задач.
Оценка действенности каждого из этих направлений на определенном
этапе становления системы управления ЧР позволит выявить тенденции изменения
соотношений между общностью и противоположностью интересов рабочих и
предпринимателей, дать оценку конкретным историческим фактам и сделать
правильные выводы на будущее.
.
