ГЛАВА 2. История управления человеческими ресурсами на примере США :: vuzlib.su

ГЛАВА 2. История управления человеческими ресурсами на примере США :: vuzlib.su

75
0

ТЕКСТЫ КНИГ ПРИНАДЛЕЖАТ ИХ АВТОРАМ И РАЗМЕЩЕНЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ


ГЛАВА 2. История управления человеческими ресурсами на примере США

.

ГЛАВА 2. История управления человеческими ресурсами на
примере США

Любой исторический процесс может быть рассмотрен с разных
позиций. Нам представляется полезным проследить эво­люцию управления
человеческими ресур­сами несколько иначе, чем это было сде­лано в предыдущем
разделе. Сейчас мы сконцентрируемся на отношениях между управляющими и
управляемыми система­ми, на ситуационных факторах этих отно­шений (по
материалам Гарвардской шко­лы бизнеса, под редакцией Ричарда Велтона и Пола
Лоуренса).

Система управления человеческими ресурсами в американс­кой
промышленности, подвергавшаяся на протяжении длительного времени как внешним,
так и внутренним воздействиям, сегодня на­ходится в состоянии значительных
изменений. Техническое пере­вооружение промышленности и широкое применение
микропро­цессорной техники привели к серьезным переменам в структуре занятости
на предприятиях, а жесткая конкурентная борьба оказа­ла сильное влияние на
величину ставок заработной платы, произво­дительность труда, реализацию
инновационных программ и каче­ство продукции. Также следует отметить, что
повышение качества подготовки сотрудников открывает новые возможности и перспек­тивы,
связанные с более полным использованием труда персонала. Сегодня все шире
практикуется заключение коллективных догово­ров, ставящих целью повышение
гибкости и эффективности раз­личных производственных процессов и
совершенствование рабо­ты конторских служащих. Поэтому есть все основания
полагать, что ознакомление с историей развития управления человеческими
ресурсами в США может быть полезным с точки зрения оценки перспектив развития этого
процесса.

Исторически сложившееся в американской промышленности
противоречие между интересами руководящих работников и нуж­дами
непосредственных исполнителей постепенно уступает иници­ативу четкой тенденции
к сближению их интересов и установле­нию взаимопонимания. Но во
взаимоотношениях между рабочими и предпринимателями неизбежно параллельное
сосуществование двух тенденций:

—  общность интересов, связанных с увеличением масштабов
производства;

— противоположность интересов в вопросах распределения при­были.

История показывает, что в различные периоды доминирующей
может оказаться как одна, так и другая тенденции. По мнению У.Деминга, внесшего
значительный вклад в успешное развитие япон­ской экономики, низкая
производительность труда в американской промышленности на восемьдесят пять
процентов связана с пробле­мами управления и отсутствием условий, при которых
рабочие сами будут заинтересованы в повышении производительности труда.

В американской литературе нет единства в описании истории
управления ЧР. Однако можно с достаточной степенью достовер­ности предложить
классификацию, состоящую из пяти этапов раз­вития системы управления
(управленческих подсистем):

•   ремесленная;

•   рыночная;

•   техническая;

•   карьерная;

•   договорная.

У каждой подсистемы есть специфические технологические и
социально-экономические предпосылки и следствия. Ниже мы рассмотрим
взаимодействие выделенных этапов управления пер­соналом с основными
направлениями политики управления ЧР, в той или иной форме существующими в
любой организации:

•    организация труда — подбор людей для соответствующего
их возможностям рода деятельности и принятия решений;

•    поощрения — моральное и денежное;

•    перемещения — политика и механизм комплектования
рабочих мест, подготовки персонала, продвижения по службе, уволь­нения и вывода
на пенсию;

• участие работников в делах фирмы — как в процессе его
конкретной деятельности, так и в решении глобальных стратеги­ческих задач.

Оценка действенности каждого из этих направлений на опре­деленном
этапе становления системы управления ЧР позволит выя­вить тенденции изменения
соотношений между общностью и про­тивоположностью интересов рабочих и
предпринимателей, дать оценку конкретным историческим фактам и сделать
правильные выводы на будущее.

.

Назад

НЕТ КОММЕНТАРИЕВ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ