Системы оплаты труда :: vuzlib.su

Системы оплаты труда :: vuzlib.su

16
0

ТЕКСТЫ КНИГ ПРИНАДЛЕЖАТ ИХ АВТОРАМ И РАЗМЕЩЕНЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ


Системы оплаты труда

.

Системы оплаты труда

Разработка и внедрение новых систем оплаты труда в большей
степени должны следовать, а не опережать развитие других сис­тем, связанных с
управлением ЧР. Разработка системы оплаты труда является одной из самых трудных
задач, с которой приходится иметь дело менеджеру, занимающемуся проблематикой
управления ЧР.

Доли переменных и стабильных выплат должны меняться и за­висеть
от производительности и прибыльности. Компании и проф­союзы должны стараться не
использовать при определении вели­чины доходов, получаемых персоналом, внешние
по отношению к фирме факторы (стоимость жизни, ситуация в отрасли и т.д.). Кро­ме
того, система оплаты труда должна формироваться таким об­разом, чтобы
обеспечить объединение, а не разобщение работни­ков в рамках фирмы,
стимулировать сотрудничество, а не конфлик­ты между работниками.

В странах с развитой рыночной экономикой широко применя­ются
разнообразные системы материального поощрения работников и стимулирования их
эффективной деятельности. В конечном итоге все основные элементы системы оплаты
труда служат для реализации стимулирующей функции заработной платы.

Система должностных окладов

Для определения границ заработной платы конкретной долж­ности
(так называемой «вилки» — нижней и верхней границы оп­латы),
содержащейся в штатном расписании организаций в США используется следующий
подход:

•    Профессии описываются и классифицируются в контексте,
применительном только к данной организации.

•    Производится оценка на основании целого ряда
параметров: условия работы,  необходимый уровень технических знаний,
необходимая управленческая квалификация, а также важность для организации
результатов работы на конкретном месте. Рейтинг каждого фактора определяется по
стандартной шкале, а общий показатель может быть использован для уточнения
места данного  вида  деятельности  в  иерархической  структуре организации.

•    Оплата труда осуществляется на основании сопоставления
с заработной платой работников, осуществляющих аналогичные функции в других организациях.

•    Система  оплаты   формируется   с  учетом  требований
законодательства, состояния рынка труда, а также имеющихся у организации
возможностей.

Заработная плата конкретного работника в рамках существую­щей
в штатном расписании «вилки» определяется также на основа­нии ряда
факторов: стаж на предприятии, опыт, уровень образова­ния и др.; или же на
основании комбинации этих и других парамет­ров.

Подобные методы используются в американских компаниях более
50 лет. Они зарекомендовали себя как хороший механизм для поддержания
внутреннего и внешнего паритета.

Однако эта система не может решить проблемы компрессии
заработной платы при найме новых работников или же при про­движении сотрудников
по службе. Для того, чтобы успешно осу­ществлять набор новых работников на
рынке труда, фирмы долж­ны иметь возможность предложить им заработную плату
более высокую, чем конкуренты; а это подразумевает возможное воз­никновение
неравенства в оплате труда по сравнению с работни­ками, которые уже некоторое
время работают на данной фирме. Это происходит потому, что корпорации обычно не
склонны повы­шать оклады должностным лицам автоматически, когда обзор со­стояния
системы оплаты труда указывает на повышение ставок за­работной платы.
Увеличение заработной платы может оказаться слишком накладным, а отказ от этого
дает возможность фирме со­хранить уровень оплаты труда ранее нанятых работников
ниже сред­нерыночного, без учета их опыта и заслуг.

Особенно серьезна проблема компрессии, с точки зрения на­рушения
паритета заработной платы, для работников с низкой эф­фективностью труда. К
этой категории чаще всего относят низко­квалифицированных рабочих. Некоторые
считают, что компании должны решать проблему нарушения паритета в результате
комп­рессии путем регулярного повышения зарплаты каждому (когда обзор системы
оплаты труда укажет на необходимость этого дей­ствия).

Некоторые компании просят своих менеджеров регулировать
величину заработной платы своих подчиненных в рамках соответ­ствующей
«вилки» заработной платы в соответствии с эффектив­ностью их работы,
чтобы иметь возможность стабильно повышать заработную плату в течении ряда лет
хорошим работникам до тех пор, пока она не достигнет верхней границы
«вилки»; а заработную плату низкоквалифицированных работников
повышать очень мед­ленно или же совсем не повышать, удерживая ее на уровне
нижней границы. Данная система предполагает приоритет эффективности расхода
фонда оплаты труда над регулированием паритета зара­ботной платы, поскольку
хорошие работники могут рассчитывать на поощрение, а плохие — наказываются.

Но конфликтные ситуации, возникающие на почве разочарова­ния
неравенством в системе оплаты, не являются порождением си­стемы оценки
должностных обязанностей.

.

Назад

ПОДЕЛИТЬСЯ
Предыдущая статьяТуризм сегодня
Следующая статьяПередмова

НЕТ КОММЕНТАРИЕВ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ