В. Системы оплаты труда по результатам деятельности :: vuzlib.su

ТЕКСТЫ КНИГ ПРИНАДЛЕЖАТ ИХ АВТОРАМ И РАЗМЕЩЕНЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ


В. Системы оплаты труда по результатам деятельности

.

В. Системы оплаты труда по результатам деятельности

Существует ряд причин, по которым организации предпочитают
платить своим сотрудникам в соответствии с результатами их дея­тельности:

•    оплата по результатам труда часто стимулирует
необходимое поведение;

•    эта система оплаты способствует привлечению творческих
работников;

•    система оплаты труда по результатам способствует
закреплению хороших работников и позволяет легко избавиться от плохих;

•    в США многие работники, как менеджеры, так и рабочие и
специалисты,  предпочитают получать заработную плату по результатам своей
деятельности.

Исходя из этих причин, многие организации внедряют у себя
разновидности системы такой оплаты труда по результатам. Но существует большой
разрыв между теоретическими выкладками и практическим функционированием
подобных систем.

Системы оплаты труда и премирования по результатам можно
классифицировать исходя из уровня, на котором определяется ре­зультат:
индивидуум, группа, организация. Так, существуют сдель­ная оплата и
премирование исполнителей, в качестве стимулирова­ния индивидуальной
деятельности; оплата в соответствии с произ­водительностью и оплата в
соответствии с эффективностью ис­пользования затрат, в качестве систем
поощрения групповой дея­тельности, а также деление прибыли и оплата в
зависимости от производительности, для вознаграждения деятельности в масшта­бах
организации.

Изначально под платой по результатам труда подразумевалась
оплата результатов труда индивидуума — сдельная система опла­ты для
производственных работников, а также премии за выработ­ку или премии за высокие
результаты труда. Но в последнее деся­тилетие наблюдается повсеместное
вытеснение сдельной системы оплаты труда, так как считается, что такая система
оплаты приводит к нефункциональному поведению: низкому уровню кооперации,
искусственному сокращению производства, нежеланию изменять стандарты. Соответственно,
много вопросов возникает вокруг вып­латы премий исполнителям, поскольку также
отмечаются отрица­тельные эффекты.

В то же самое время стимулирующие системы в масштабах
организации становятся все более популярными, в частности пото­му, что руководство
получило возможность посредством этих сис­тем стимулировать развитие
кооперации, что ведет к повышению производительности труда и развитию
инновационных процессов. Оговоримся, что для нормального функционирования такой
систе­мы должны быть созданы определенные условия.

Разработка индивидуальной системы оплаты труда в зависимо­сти
от результата требует проведения анализа поставленной зада­чи. Один из вопросов
заключается в том, как должен осуществ­ляться контроль за результатами
деятельности работников. Кроме того, следует определить зависимость объема и
качества выполня­емой работы и ее результатом. В целях эффективного стимули­рования
труда следует определить «соответствующий результат». К сожалению
многие системы оплаты труда по результатам рабо­ты организации оказывались
неэффективными из-за неправильной классификации результатов. Поскольку каждый
конкретный ра­ботник не имеет возможности контролировать общий результат
деятельности организации, то расчет зависимости размера оплаты труда для всех
работников исходя из общефирменного показателя неправомерен.

Выбор соответствующего критерия для оценки результатов ра­боты
является наиболее важной проблемой при разработке сис­темы оплаты труда в
зависимости от результата. Невключение всех показателей, характеризующих
эффективность труда в комплекс­ный критерий для оценки этой эффективности,
может привести к негативным последствиям. Например, сотрудники, отвечающие за
сбыт и получающие премии за объем проданной продукции, могут постараться сбыть
ненужный потребителю товар, и, тем самым, по­дорвать доверие к фирме. Эти же
сотрудники, также, могут принять заказы и выдать обязательства, которые не
могут быть выполнены производственными подразделениями.

Сложность выработки комплексного критерия чаще всего при­водит
к использованию субъективной оценки. Субъективные оцен­ки деятельности того или
иного сотрудника могут являться стимули­рующими факторами, если построены на
тщательном анализе вы­полняемой работы и если между работниками и
управленческим персоналом установилось доверие и взаимопонимание. К сожале­нию,
в большинстве случаев эти условия не реализуются.

.

Назад