ТЕМА 12 ПОДБОР И ОБУЧЕНИЕ РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ

Экономико-правовая библиотека

Учебников в библиотеке - 334                                                                Ищите же прежде Царства Божия и правды Его, и это все приложится вам. (Матф.6:33)

ТЕМА 12 ПОДБОР И ОБУЧЕНИЕ РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ

1. Проблемы подготовки и переподготовки руководящих кадров.
2. Подбор управленческих кадров.
3. Типология карьеры руководителя.
4. Развитие профессиональных знаний руководителя.

Цель лекции: познакомить студентов с проблемой подбора и обу-чения руководящих кадров в современных условиях, изучить типоло-гию карьеры руководителя и практические техники, используемые для развития профессиональных знаний.

1. Проблемы подготовки и переподготовки руководящих кадров.
Условия рыночной экономики требуют от руководителя новых знаний и особых подходов к управлению, что обусловливает необходимость формирования специальной системы их подготовки и переподготовки.
Сегодня обучение управляющих и их резерва ведется в 3-х на-правлениях:
1. Начальная профессиональная подготовка в вузах и специали-зированных учебных заведениях по подготовке специалистов в об-ласти управления персоналом
2. Переподготовка дипломированных специалистов на специали-зированных отделениях и факультетах при высших учебных заведе-ниях.
3. Постоянная квалификационная учеба в отраслевых и регио-нальных системах повышения квалификации специалистов, а также непосредственно на производстве. 
Работа в области создания новой действенной системы подготов-ки и переподготовки управляющих кадров только начинается. Суще-ствующая система не является достаточно эффективной в силу ряда обстоятельств: недостаточно внимания к этому вопросу, дефицита средств на обучение, знаний в этой области и т.п.
Опыт трудовых зарубежных фирм и корпораций показывает, что вложенные средства и потраченное на обучение время с лихвой оп-равдывают себя. Именно поэтому, например, в компании "Дженерал Моторз" вопросам подготовки и переподготовки управляющих уде-ляют около половины того времени, которое занимает решение во-просов производства.
В "Форде", как и многих других концернах, ежегодно для каждо-го управляющего разрабатывается специальный план повышения квалификации.
В настоящее время в западных странах практикуется ансамбле-вая система подготовки руководителей, которая заключается в том, что в одной группе могут заниматься управленцы разных уровней управления.
Во многих зарубежных фирмах для каждого ответственного ру-ководителя всегда готовится для замены как минимум два человека: один - готовый немедленно приступить к работе, если этого потре-буют обстоятельства и другой, который будет подготовлен в течение ближайших двух лет. 
В Японии уделяет большое внимание вопросам переподготовки руководящих кадров. Во многих школах переподготовки менеджеру прикалывают на пиджак «ленточки позора» (их может быть до 17 - по количеству экзаменов, которые предстоит сдать. Ленточки отка-лывают по мере сдачи экзаменов.
Весьма перспективным направлением в последнее время стало создание собственных учебных центров на предприятиях и в круп-ных фирмах. Так программа корпорации «Крайслер» предусматрива-ет три года обучения в вузе и два - в учебном центре.
Не ослабевает внимание к проблемам подготовки управленче-ских кадров в Германии, Великобритании, США, Швеции и других странах с высокоразвитой рыночной экономикой. 
В Западной Европе в настоящее время функционирует более 200 Центров обучения специалистов по управлению.
Интересный опыт подготовки кадров имеет ЗАО «НКМЗ», на ко-тором была создана и в настоящий период активно функционирует постоянно действующая система производственно-экономического обучения кадров. Общее руководство этой работой осуществляет правление акционерного общества. Участвуют в этом процессе уче-ные и преподаватели вузов. С целью ускоренной адаптации к работе в рыночных условиях системой обучения охвачены все первые руко-водители цехов, цеховой персонал, а также руководители профсоюз-ных комитетов производственных структурных подразделений. Это обеспечило единый подход и адекватное понимание проблем перехо-да к новым условиям хозяйствования в рыночных отношениях и дала возможность методически подготовить руководителей и специали-стов к проведению занятий непосредственно в коллективах. 
С 1994 г. в ЗАО «НКМЗ» ежегодно проводится обучение и про-верка знаний руководителей и их резерва по вопросам стратегиче-ского планирования и управления. 
Использование передового зарубежного и отечественного опыта с учетом специфических условий хозяйствования Украины будет способствовать созданию действенной системы подготовки и пере-подготовки управленческих кадров.

2. Подбор управленческих кадров.
Грамотный подбор управленческих кадров во многом определяет эф-фективность деятельности организации. Поэтому этой проблеме сле-дует уделять особое внимание.
Что такое профессиональный подбор кадров?
С одной стороны, имеется должность руководителя, для которой характерны такие составляющие как права, обязанности, ответствен-ность, требования к уровню знаний, умений кандидата, его стажу, полу, возрасту. Все это называют описанием должности или профес-сиограммой. Описание психологических особенностей человека, не-обходимых для выполнения данной работы, составляет часть профес-сиограммы и называется психологическим профилем работника. 
С другой стороны, имеются кандидаты, каждый из которых име-ет свой уровень знаний, умений и свои социально-демографические и социально-психологические характеристики. Уровень знаний и уме-ний представляет собой квалификационную характеристику (КХ) по-тенциального руководителя, а из описания психологических особен-ностей данного кандидата складывается психологический профиль личности.
Главная проблема заключается в том, чтобы применительно к данной должности выявить КХ конкретного кандидата и его психо-логический профиль. Это производится с помощью различных форм, методов, процедур и называется подбором кадров. Другими словами, нужно соотнести описание должности с описанием кандидата.
При социально-психологическом исследовании личности канди-дата в руководители целесообразно использовать следующие методы: наблюдение, анкетирование, биографический метод, групповую оценку личности, интервьюирование, беседы, тестирование.
Для выяснения профессиональных интересов и наклонностей че-ловека используют дифференциально-диагностический опросник Е.А.Климова
При изучении кандидата в резерв управляющих применяются также такие практические методы как: стажировка, дублерство, за-мещение отсутствующего руководителя на время его болезни, ко-мандировки и т.п.). 
Представляет интерес система подбора управляющих кадров в Японии.
Как правило, на руководящую должность с улицы на фирмах Японии людей не принимают, кадровые службы начинают работу со специалистами, когда они еще учатся в университетах, специалист выделяет молодых людей, проявляющих определенные способности, которые могут быть использованы в деле развития фирмы. Их при-глашают на лекции по истории предприятия, динамике развития фирмы и др. (например, на день качества и т.п.)
Проблема подбора управленческих кадров в настоящий период в странах СНГ является весьма актуальной. Создание действующей системы грамотного отбора кадров обеспечит устойчивое развитие предприятий в условиях штатной конкуренции. 

3. Типология карьеры руководителя.
В последнее время возможности для профессионального роста рас-ширились для всех, но особенно для руководителей, отличающихся активностью, приспособляемостью, способностью к обучению. 
Классификация управленческих карьер во всем мире осуществ-ляется по четырем показателям: 
I. Скорость продвижения по «этажам» системы управления;
П. Последовательность занимаемых должностей. Скорость про-движения может быть обеспечена быстрым и успешным освоением управленческой деятельности на каждом из уровней или пропуском нескольких ступеней;
Ш. Перспективная ориентация, включающая ориентацию на: 
§ вышестоящие должности;
§ сохранение занимаемой позиции;
§ борьбу за ее удержание.
IV. Личностный смысл должностного продвижения. Целями его могут быть самореализация, личное обогащение, самоутверждение, власть, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе.
Однако эта общепринятая классификация типов карьер оказалась весьма неполной в наших условиях.
Для стран СНГ можно выделить, по крайней мере, 8 типов карье-ры, которые в значительной степени определяют организованное по-ведение руководителей.
I. Суперавантюрная карьера - предполагает очень высокую ско-рость должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятель-ности.
Выделяют два типа суперавантюрных карьер: случайные и со-вместные.
Случайные - это те карьеры, в основе которых лежит удачное стечение обстоятельств.
Совместная карьера базируется на продвижении с более силь-ным лидером или обеспечение быстрого продвижения детям, членам семьи, друзьям.
Исторический опыт и статистические данные свидетельствуют о том, что суперавантюрная карьера часто заканчивается крахом.
В странах СНГ отмечается значительное увеличение числа карь-ер такого типа, что связано с кризисными явлениями в экономике и обществе.
П. Авантюрная карьера определяется пропуском двух должност-ных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или су-щественных изменениях сфер деятельности.
Увеличение количества авантюрных карьер было связано с ши-рокой компанией выборов руководителей, конкурсами на должности директоров предприятий. В настоящее время рост авантюрных карь-ер чаще всего обусловлен потребностью части руководителей и предпринимателей в подборе кадров по принципу личной преданно-сти. Наличие в организации, на предприятии более 30% руководите-лей с авантюрным типом карьеры говорит о потенциальной его не-стабильности.
III. Традиционная (линейная) карьера - это постепенное продви-жение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродол-жительным понижением в должности. В этом случае скорость про-движения определяется управленческими способностями конкретно-го человека, особенностями карьеры в отдельных отраслях производ-ства, отчасти проекцией и связями. Традиционная карьера позволяет руководителю овладеть необходимыми знаниями, умениями и навы-ками, накопить достаточный опыт взаимодействия с людьми и воз-действия на них. Успешность карьеры во многом определяется осо-бенностями планирования управленческого развития внутри органи-зации.
IV. Последовательно-кризисный тип карьеры характерен для пе-риода революционных преобразований, которые предполагают по-стоянную адаптацию руководителей к переменам.
Невозможность адаптации ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.
V. Прагматичный (структурный) тип карьеры. Представители этого типа отдают предпочтение наиболее простым способам реше-ния карьерных задач. Для них характерно изменение сферы деятель-ности в зависимости от социально-экономических, технологических и технических изменений. Перемещение осуществляется в рамках одного и этого же класса управления. Преимущество отдается лич-ным интересам.
VI. Отбывающий тип карьеры. Для каких руководителей карьера завершена. Перемещение вниз маловероятно, а движение вверх не-возможно. Основная задача руководителя - удержать занимаемую по-зицию. Преобладает ориентация на личные интересы.
VII. Преобладающий тип карьеры связывают с "завоеванием ми-ра". Для этого типа карьеры, сходного с авантюрным, характерна вы-сокая скорость должностного продвижения, которое может быть как постепенным, так и скачкообразным. В этом случае карьера строится либо в новой области или сфере производства, либо в ее основе ле-жит выдающаяся идея.
Это всегда новая позиция в обществе и устремленность в буду-щее.
VIII. Эволюционная карьера. Должностное продвижение осуще-ствляется вместе с ростом организации. Руководители ориентирова-ны на дальнейшее продвижение и совмещение общественных и лич-ных интересов.
Типология карьер позволяет прогнозировать поведение руково-дителей. 
В странах СНГ в настоящий период характерно сокращение ко-личества отбывающих и стабилизировалось количество прагматич-ных карьер.

4. Развитие профессиональных знаний руководителя.
Современный руководитель - профессионал должен постоянно об-новлять свои знания. Приобретение, обновление, пополнение и со-вершенствование знаний и есть их развитие. Что же является источ-ником знаний? Это, прежде всего, образование (какое учебное заве-дение и когда человек окончил), практическая деятельность, коллеги по работе, различные формы кратковременной учебы - курсы, семинары, разовые программы и т.д.
Чтобы развивать свои знания, требуется, во-первых, преодолеть свою лень, во-вторых, отнестись к себе самокритично и заняться са-мообучением. Существуют специальные практические техники, спо-собствующие развитию знаний руководителя. 

Техника 1. Самооценка, самоанализ того, что:
а) я не знаю, то, что мне нужно знать;
б) я плохо знаю, а следует знать лучше. 
Можно взять чистый лист бумаги, разделить его пополам, обо-значить левый столбец буквой "А", а правый - "Б" и заполнить таб-лицу, которая станет основой для действий, направленных на разви-тие знаний.
Техника 2. Нахождение требуемого источника знаний. Это мо-жет быть коллега по работе, специальная литература и т.д.
Техника 3. Производство собственных знаний. По мере накопле-ния знаний "в себе" наступает момент, когда человек начинает про-изводить свои знания "вовне". В этом случае знания можно отдавать другим в роли преподавателя или консультанта. 
При этом в силу вступает правило: "Когда учишь кого-то, учишься и сам" или "консультируя других, консультируешь прежде всего себя".
Использование данных техник руководителем является основой для развития им своих профессиональных знаний.

Вопросы для самоконтроля
1. Какие проблемы подготовки и переподготовки руководящих кадров существуют в настоящий период?
2. Что такое профессиональный подбор кадров?
3. Какие показатели классификации управленческих карьер можно выделить?
4. Охарактеризовать основные типы карьер руководителей.

Литература
1. Крыжко И.Д., Лукьянченко Н.Д. Методика комплексной оценки способностей руководителей промышленных предприятий в пред-принимательской деятельности. - Донецк: Мариуполь, 1995. - 70с.
2. Курс практической психологии / Автор-сост. Р.Р.Кашапов. - Ижевск.: Изд-во Удм.ун-та, 1997. - 448с 
3. Методические указания к изучению темы: "Подбор и оценка управленческих кадров" курса "Управление предприятием"/ Сост. Л.Е. Довгань, Л.Г. Зубенко, В.Н.Елтышев. - К.: КПИ, 1990. - 24с.
4. Нагорская М.Н. Деловые игры и эффективность управления про-изводством. - К.: Наук. думка, 1992. - С-125-135. 
5. Скударь Г.М. Управление конкурентоспособностью крупного ак-ционерного общества. Проблемы и решения. - М.: Наук.думка, 1999. - С.354-414.
6. Станкин М.И. Психология управления. - М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 1999. - С.302. 
7. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонана предприятия. – М.: Дело.- 2000.- С. 48-106.
8. Филиппов А.В. Работа с кадрами. - М.: Экономика, 1990. - С.17-29.
9. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. - К.: Украина, 1994. - С. 71-75, 80-86, 123-142, 152-157, 170-188, 201-215.

 

<< попередня     зміст     наступна >>

polkaknig(at)narod.ru, ICQ - 474849132 © 2005-2009 Матеріали цього сайту можуть бути використані лише з посиланням на даний сайт.