ТЕМА 2 ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Экономико-правовая библиотека

Учебников в библиотеке - 334                                                                Ищите же прежде Царства Божия и правды Его, и это все приложится вам. (Матф.6:33)

ТЕМА 2 ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ 

1. Поведение человека в организации.
2. «Симптомы» проявления личности в административном поведении.
3. Типы работников и их «психологические профили».

Цель лекции: рассмотреть факторы, влияющие на поведение че-ловека в организации, проанализировать «симптомы» проявления личности в административном поведении, выделить типы работников и их основные психологические особенности. 

1 Формы проявления психики в трудовой деятельности. 
Практика работы с людьми, анализ сложных ситуаций межличност-ного взаимодействия свидетельствуют о том, что руководителю важно ориентироваться в основных понятиях психологии человека как личности; важно для того, чтобы свой опыт и интуицию укрепить базовыми данными психологической науки. Руководитель чаще всего должен обращать внимание на то, что организует поведение человека: потребности и психические явления жизнедеятельности – формы проявления психики в трудовой деятельности (рис. 4)[5].


Рис.4 - Основные формы проявления психики и их взаимосвязь
Психические свойства – это стойкие психические явления, при-сущие человеку долгое время (возможно – на протяжении жизни). При приеме на работу по специальности, при кадровых перемещени-ях и повышении в должности целесообразно определить с макси-мальной достоверностью проявления психических свойств (характер, темперамент) в типичных для данной работы обстоятельствах.
Темперамент – это индивидуально-психологическое свойство человека, определенное основными характеристиками его нервной системы (сила, скорость, возникновение, прекращение и изменение нервных процессов) [2]. В условиях, регламентированных дисципли-ной, в спокойной обстановке трудно выявить особенности темпера-мента, однако они ярко проявляются в новых или экстремальных об-стоятельствах. Рассмотрим четыре типа темперамента и особенности руководства людьми с разным темпераментом [5].
Сангвиник – устойчиво живой, подвижный, склонный к частой смене впечатлений, быстро откликается на окружающие события, от-носительно легко переживает неудачи и неприятности. Продуктив-ный работник при позитивном отношении к работе. Высокая сопро-тивляемость трудностям жизни. Легко сходится с новыми людьми. Не отличается постоянством в общении. Довольно часто меняет при-вязанности. Всегда обещает, чтобы не обидеть, но не всегда испол-няет обещания. Склонен к зазнайству. Разбросанный, легкомыслен-ный, может быть ненадежным. По отношению к сангвинику необхо-димо постоянно ставить новые задачи, которые требовали бы от него внимания, интеллекта, поощрять его усилия.
Холерик – неустойчиво живой, порывистый, энергичный, увле-кающийся, целеустремленный. Неуравновешенный, склонный к бур-ным эмоциональным вспышкам, быстро меняется настроение, быстро истощается, недостает самообладания. Трудно дается работа, тре-бующая устойчивых плавных движений, а также разумных решений условиях стресса. В работе с ним недопустимы резкость или несдер-жанность, поскольку могут вызвать ответную непредсказуемо бур-ную реакцию. 
Отличие сангвиника от холерика – в особенностях равновесия нервных процессов, холерик расточительно расходует свои силы.
Флегматик – невозмутимый, реагирует спокойно и медленно, не склонен к перемене своего окружения, хорошо сопротивляется силь-ным и продолжительным раздражителям. Настойчивый, терпеливый работник, сам рассчитывает свое время. Однообразный и невырази-тельный в мимике и интонации, трудно привыкает к новым людям, способен долго поглощать отрицательную энергию, но при перепол-нении «чаши терпения» реагирует бурно. Не может работать в дефи-ците времени. Нельзя подгонять, а также нецелесообразно часто пе-реводить из одного коллектива в другой, менять содержание работы. Его следует вовлекать и заинтересовывать.
Меланхолик – впечатлительный, эмоционально ранимый (хотя внешне реагирует вяло), доброжелательный, способен к сочувствию. Плохо сопротивляется воздействию сильных стимулов, беспокойный и боязливый, настороженный, неуверенный в себе, робкий, нена-стойчивый, неэнергичный, необщительный, застенчивый. По отно-шению к нему недопустимы грубость, ирония, повышенный тон. О его поступках лучше поговорить наедине. К нему надо проявлять особую чуткость, негативную оценку можно смягчать. 
Подчеркнем, что нет как идеально положительного, так и абсо-лютно плохого темперамента, поскольку тип темперамента не предо-пределяет социально-нравственную, профессиональную и другие ценности человека как личности. Поэтому важно учитывать как мно-гообразие свойств личности данного человека, так и совокупность требований, предъявляемых профессией (специальностью, должно-стью) к нему.
Важным психическим свойством личности работника являются способности, формируемые на основе задатков – возможностей раз-вития способностей, обусловленных биологической наследственно-стью. Способности – индивидуально-психологические особенности личности, проявляющиеся в деятельности и являющиеся условием ее эффективности [2]. Установлено, что способности не являются врож-денными, они формируются в процессе жизни человека под влиянием среды и воспитания. Руководитель может составить верное впечат-ление о профессиональных способностях работника, используя ком-плекс источников информации – документы, отзывы, собственное мнение, результаты медико-психологической диагностики, результа-ты труда.
Характер – совокупность устойчивых индивидуальных особен-ностей личности, складывающаяся и проявляющаяся в деятельности и общении, обусловливая типичные для нее способы поведения [2]. Познание характера сотрудника позволяет со значительной долей ве-роятности предвидеть его поведение и тем самым корректировать ожидаемые действия и поступки. Характер зависит от природных предпосылок развития индивидуальности (задатков, темперамента, типа высшей нервной деятельности), а также от условий социализа-ции человека. 
Характер проявляется в системе отношений человека к окру-жающей действительности:
в отношении к другим людям – общительность или замкнутость, экстраверсия – интроверсия, правдивость или лживость, тактичность или грубость;
в отношении к делу – ответственность или недобросовестность, трудолюбие или леность;
в отношении к себе – скромность, самовлюбленность, самокри-тичность, самоуверенность, гордость, завышенная или заниженная самооценка.
Научно обоснованной и удобной для практического использова-ния считается типология характеров К.Юнга (табл.1). Для понимания особенностей поведения, связанных с характером, К.Юнг использует понятия экстраверсии и интроверсии (табл.2).
Таблица 1-

Поведение базируется на:

мышлении

эмоциях

Чувствах

интуиции

1

2

3

4

Объективная действительность и ее законы – основа организации поведения

Симпатии, антипатии – основа организации поведения

Реализм без излишних эмоций – основа организации поведения

Склонность к теоретизации (даже без практической пользы) – основа организации поведения

Любит анализировать и во всем устанавливать логический порядок

Склонен к компромиссам ради добрых отношений, хотя бывает обидчивым и может пользоваться этим как средством влияния

Все видит и все чувствует вокруг

Чаще всего склонен к размышлениям о прошлом или про будущем

Интересы дела преобладают над чувствами людей

Чувства людей преобладают над интересами дела

Быстро ориентируется в любых обстоятельствах, спокойно относится к рутинной работе

Работает нестабильно, любит решать новые задания, а не выполнять одно и то же

Склонен доказывать правоту (правильно –неправильно,  целесообразно -нецелесообразно)

Хорошо понимает настроения людей, делает комплименты, стремиться делать людям приятное

Ведет полнокровную физическую жизнь, не склонен к прожектам, много что делает сам

Склонен к колебаниям и сомнениям


Таблица 2
Психологические признаки экстраверсии и интроверсии

Экстарверсия

Интроверсия

Деятельность направлена на внешний объект и определяется этим объектом. Открыт до всего происходящего вокруг.

Деятельность направлена на самооценку, определение места и роли в ситуации.

Производит впечатление активного, действующего, инициативного

Производит впечатление субъективного, эгоистичного, молчаливого, внешне спокойного человека

Организация поведения больше зависит от влияния внешнего мира, а не от собственного мнения. Поэтому, экстраверт больше зависит от требований конкретной общественной среды, чем от общечеловеческих норм. Соотносит свои суждения с мнением окружающих   

Организация поведения не зависит прямо от внешнего мира, а определяется собственной установкой

Типичная ограниченность – зависимость от внешних условий, но не разумное приспособление к ним

Имеет узкий круг друзей

Стремиться к сосредоточенности и тишине

Говорит все что думает

Не любит неожиданных визитов  и сам их не делает

При не складывающихся отношениях легко расстается

Хорошо работает один

Часто склонен к риску и неосторожности

 

С многими поддерживает приятельские отношения

 

Плохо работает один

 

При анализе черт характера подчиненных руководителю нужно установить для себя, какие из них имеют наиболее важное в профес-сиональном смысле значение; нужно стараться не поддаваться «маг-нетическому» влиянию одних черт, которые могут скрыть другие, более значимые в производственной деятельности. И, наконец, не нужно ставить целью перевоспитание подчиненных, исправление плохих, по-вашему, черт характера, поскольку в большинстве случа-ев это не удается и ведет к ухудшению отношений с подчиненными.
Косвенной причиной многих неприятностей человека на работе являются некоторые специфические психические состояния, такие как усталость, стресс, рассеянность внимания, аффект, страх, любо-знательность, бодрость, огорчение, апатичность, увлечение, восторг и др. Изучение психических состояний обусловлено тем, что они всегда влияют (положительно или отрицательно) на работоспособ-ность и жизнедеятельность человека. Психические состояния можно классифицировать следующим образом [5].
1. Познавательные – любознательность, любопытство, удивле-ние, изумление, недоумение, сомнение, озадаченность, мечтатель-ность, заинтересованность, сосредоточенность.
2. Эмоциональные – радость, огорчение, грусть, возмущение, злость, обида, бодрость, тоска, угнетенность, отчаяние, страх, ро-бость, ужас, влечение, страсть.
3. Волевые – активность, пассивность, решительность, уверен-ность, рассеянность, спокойствие.

2. Поведение человека в организации.
Успех любой организации зависит от умения добиваться от ра-ботников эффективного трудового поведения, поведения, в достаточ-ной степени соответствующего ценностям организации.
Наиболее важными типами ценностных предпосылок являются:
§ цели организации;
§ критерий эффективности;
§ правила «честной игры»;
§ индивидуальные ценностные установки человека, принимаю-щего решения.
При определении цели обычно затрагиваются вопросы, связан-ные не только с тем, какие ценности должна преследовать деятель-ность организации, но и с тем, какие группы людей ей придется об-служивать. Цель организации играет жизненно важную роль для ее выживания и длительного существования.
Критерий эффективности является второй ценностной предпо-сылкой, учитываемой в большинстве административных решений. Он определяется следующим образом: если два образа действий прине-сут одинаковые результаты применительно к цели организации, то следует предпочесть тот, который предполагает наименьшие издерж-ки. 
Правила «честной игры» предполагают защиту прав личности и ее собственности.
Процесс принятия управленческих решений должен проходить также с учетом индивидуальных ценностей работника. К ним следует отнести уважение коллег, творческое удовлетворение, самостоятель-ность, посвященность в дела организации, реализацию своих способ-ностей, желание иметь гармоничные отношения с внешним миром, иметь согласие в своем внутреннем мире и т.п.
Организация оказывает сильное воздействие на работников, ко-торое изменяет и переориентирует их поведение. Работники, постав-ленные в организационные ситуации, ведут себя иначе, чем если бы они находились вне организации. Их ценностные предпосылки (цели, задачи), как правило, представляют собой цели организации или подразделения. При этом поведение работников характеризуется дроблением полной задачи организации на частные, которые высту-пают в качестве целей для конкретных индивидов или групп. Так, лесничий действует, ориентируясь не на тушение пожаров вообще, а на их тушение на своем участке. 
Управление организацией не должно сводиться к постоянному подталкиванию и направлению сотрудников. Задача руководителя – создать такие условия, при которых будет проявляться активная по-зиция работников по отношению к осуществлению целей организа-ции. Важным рычагом повышения активности является использова-ние поощрения и наказания, а также долговременных совокупных воздействий, которые, постоянно «впитываясь», становятся частью взглядов и личности служащих. 
Воздействие на работника может быть оказано через формальные каналы связи и неформальную социальную структуру.
Примерами формальных воздействий являются наделение работ-ника конкретными обязанностями или поручениями, прямые прика-зы, программы обучения, статистические отчеты и др.
Неформальная социальная структура предполагает формирование дружеских отношений и устойчивых привязанностей, проявление соперничества и равности и т.п. Все это оказывает мощное воздейст-вие на поведение человека в разных ситуациях.
Анализируя организационное поведение, целесообразно рас-смотреть такую его характеристику как ассертивность. Ассертив-ность – способность организовывать свое поведение: умение форму-лировать свои желания и требования, умение добиваться их удовле-творения, умение «слышать» то, что хотят от вас окружающие, а также с уважением и любовью относиться к себе. Человек, ведущий себя ассертивно, способен четко и ясно сформулировать, о чем идет речь, какой ему видится ситуация, что он о ней думает и как ее пе-реживает. Его отличает позитивное отношение к другим людям и адекватная самооценка. Он достаточно уверен в себе, умеет слушать других и идти на компромисс. Он способен изменить свою точку зрения под давлением аргументов. Считая других людей порядочны-ми, он не стесняется попросить об одолжении и, со своей стороны, готов оказать любезность. Для ассертивного поведения характерно спокойствие, создается впечатление, что человек расслаблен. Речь его выразительна и вразумительна, темп речи равномерен. Взгляд – открытый. Человек, ведущий себя ассертивно, создает вокруг себя приятную атмосферу. От него исходит уверенность, в том числе по-тому, что он хорошо ориентируется в сложившейся ситуации Ассер-тивность – гармоничное объединение свойств личности человека, проявление его знаний о природе человека, умений и навыков обще-ния, этически допустимого в конкретной ситуации, проявление в форме конкретных действий мировоззренческой позиции позитивной направленности.
Логичным и целесообразным является стремление руководителя воплотить в своей деятельности образец ассертивного поведения, для чего рекомендуется следовать следующим правилам [5]:
1) следует позитивно сформулировать то, что вы хотите. Не сто-ит обсуждать то, что вас не устраивает, говорите о том, каким пред-ставляется вам новый порядок вещей;
2) позитивная исходная посылка заключается в том, что окру-жающие – нормальные порядочные люди, которые могут быть несо-вершенными, подчас совершающими ошибки, но стремящимися, по мере своих сил и согласно своим представлениям принести органи-зации пользу;
3) правильным является полагать, что люди способны действо-вать иначе, если пожелание высказано прямо и внятно и они поймут, что именно от них требуется;
4) необходимо сохранить атмосферу дружеского диалога, если мы хотим с кем-нибудь договориться.
Рассмотрим «симптомы» проявления личности и личностных особенностей работников в административном поведении. Среди них выделяют:
§ объективность индивидуализма;
§ его склонность к доминированию;
§ честолюбие;
§ импульсивность и твердость характера;
§ социальность. 
Под объективностью понимается степень, до которой поведение управляется требованиями реальной ситуации, а не желанием инди-видуализма выразить себя. Объективный человек – это человек, спо-собный подходить к ситуациям рационально потому, что он относи-тельно свободен от невротических и психопатических побуждений.
Необъективное поведение часто является результатом фрустра-ции (фрустрация – психическое состояние, возникающее вследствие реальной или воображаемой помехи, препятствующей достижению высокомотивированной и субъективно значимой цели; блокирование целенаправленного поведения). Люди, находящиеся в состоянии фрустрации из-за того, что столкнулись с препятствием или дилем-мой, могут реагировать на ситуацию иррациональными способами. Они могут:
§ стать агрессивными (вплоть до физического насилия);
§ опуститься до инфантильной реакции;
§ прямо держаться привычного образа действий, отказываясь воспринимать даже самые разумные изменения;
§ «опускать руки», потеряв все признаки присутствия духа. 
Под склонностью к доминированию понимается стремление брать на себя инициативу в личных отношениях или устанавливать контроль над ними. Склонность к доминированию определяется как свойствами человека, так и сложившейся ситуацией. 
Честолюбие человека проявляется постоянной озабоченностью своим статусом и продвижением в организации. Такие люди крайне чувствительны к изменениям ранга, жалованья и т.п., что и следует учитывать при выработке управленческих решений. 
Импульсивность и твердость характера определяется склонно-стью быстро приходить к решениям и твердо стоять на своих пози-циях.
Социальность – это восприимчивость индивида к взглядам и же-ланиям тех, с кем он непосредственно общается. Социальность явля-ется одним из главных средств приспособления к групповым нормам. На работников с низкой степенью социальности стимулы, обращен-ные к отдельному индивиду, а не группе, действуют весьма эффек-тивно. Для работников с высокой степенью социальности такие сти-мулы оказываются сравнительно неэффективными до тех пор, пока они не будут обращены ко всей группе в целом; для таких индивидов их общность с группой и разделяемое всеми чувство важности рабо-ты являются ключевыми факторами мотивации.

3. Типы работников и их «психологические профили».
Эффективное руководство предпо-лагает знание основных психоло-гических типов работников. К ним относятся [3]:
Ломака. Таким людям, прежде чем они примут решение, нужно, чтобы их долго «обхаживали». С ними лучше встречаться несколько раз, нежели пытаться вытянуть ответ сразу. 
Любитель решать все с ходу. Человек этой категории должен непременно сразу же принять решение. Если вы хотите уклониться от окончательного решения, рекомендуются следующие фразы типа: «Давайте встретимся в понедельник…»
Разведчик. Это человек, который, прикрываясь вниманием и за-ботой о вас, выуживает какие-то сведения, оставаясь при этом в те-ни. Следует остерегаться тех, кто задает слишком много вопросов. 
Наставник. В противоположность Разведчику, Наставник действительно заботится об успехах ближнего, часто даже в ущерб себе.
Хвастун. Тактика общения с ним предполагает умение выслу-шать собеседника и лишь потом переходить к делу.
Рассказчик. Очень любит детально описывать события. Следует запастись терпением и дать ему высказаться. Может оказаться, что Рассказчик изложит какие-то необходимые вам подробности.
Человек, вынашивающий скрытые планы. При встрече с ним важно уметь переключать разговор с подспудной темы на вопрос по-вестки дня и внимательно следить, чтобы мотив встречи не изменил-ся.
Доморощенный психолог. Он непрерывно анализирует все ваши действия и поступки и нуждается в постоянном подтверждении его замыслов. Ему следует подыграть фразой: «До чего же вы проница-тельны!» или «Как тонко вы смотрите на вещи!».
Везунчик. Это человек, который уже достиг чего-то такого, чего пока не удалось другим участникам встречи, и теперь испытывает потребность со всеми поделиться и научить других. Необходимо уметь выслушать Везунчиков и, возможно, даже почерпнуть что-то новое.
Нытик. Независимо от того, как идут дела, он всегда живет своими и чужими неприятностями. Следует научиться терпеливо вы-слушивать Нытика. При этом совершенно не требуется выглядеть столь же побитым и унылым.
Манипулятор. Это человек, манипулирующий другими, скрывая истинные эмоции и желания, стремится навязать свою волю. Выде-ляют следующие типы манипуляторов.
§ диктатор (доминирует, преувеличивает свою силу, приказыва-ет);
§ тряпка (слабак) – преувеличивает свою чувствительность и слабость. Разновидности: Мнительный, Глупый, Хамелеон, Конфор-мист, Стеснительный;
§ вычислитель – обманывает, преувеличивает, лжет, хитрит. Ва-рианты Вычислителя: Делец, Аферист;
§ прилипала – преувеличивает свою зависимость. Это личность, жаждущая быть ведомой;
§ хулиган – преувеличивает свою агрессивность, жестокость, не-доброжелательность. Разновидности: Оскорбитель, Ненавистник, Гангстер, Угрожающий. Женская вариация – Сварливая баба («пи-ла»);
§ славный парень – преувеличивает свою заботливость. Разно-видности: Угодливый, Доброжелательный, Моралист, Человек орга-низации;
§ судья – преувеличивает свою критичность;
§ защитник – чрезмерно подчеркивает свою снисходительность к ошибке. Он портит других, сочувствуя им сверх меры. Варианты: Защитник, Наседка, Утешитель, Покровитель, Ученик, Помощник, Самоответверженный. 
Выделяют четыре основных манипулятивных системы:
1. Активный манипулятор – управляет другими с помощью ак-тивных методов.
2. Пассивный манипулятор – прикидывается беспомощным и глупым, разыгрывает из себя «попираемого» и выигрывает посредст-вом «поражения».
3. Соревнующийся манипулятор – рассматривает жизнь как бит-ву, где все люди – соперники или враги. Он колеблется между мето-дами «попирающего» и «попираемого» и рассматривается как нечто среднее между пассивным и активным манипулятором.
4. Система безразличной манипуляции предполагает, что мани-пулятор играет роль безразличия. Его ключевая фраза: «Мне напле-вать», хотя на самом деле он только играет в безразличие. 
Стиль жизни Манипулятора включает следующие характеристи-ки: ложь, контроль и цинизм. Противоположные характеристики (че-стность, свобода и доверие) характерны для Актуализатора. 
С целью оптимизации процесса руководства можно составить «психологические профили» подчиненных. Для этого используют семь психологических характеристик (шкал):
§ целенаправленность – бесцельность;
§ мотивированность – незаинтересованность;
§ самостоятельность – зависимость;
§ организованность – стихийность;
§ ответственность – безответственность;
§ компетентность – некомпетентность;
§ творчество – рутинность.
В соответствии с этими шкалами выделяют наиболее типичные «психологические профили»:
§ творческий тип исполнителя, самостоятельный, компетентный, ищущий;
§ сверхнормативный – целенаправленный, заинтересованный, организованный;
§ регламентированный (наиболее распространенный);
§ пассивный;
§ преобразовывающий указания руководителя;
§ низкомотивированный;
§ уклоняющийся;
§ трудноуправляемые исполнители: ленивые; злые (раздражи-тельные); беспомощные; эмоциональные; аморальные; занимающие оборонительную позицию; ожесточенные (носятся со старыми оби-дами); уклоняющиеся; бесчувственные; неумные; самоуверенные; запуганные.
В научно-исследовательских учреждениях, других творческих коллективах, работники делятся на три категории:
генераторы идей – люди, рождающие новые идеи – 3%;
активные эрудиты – подхватывают чужие идеи и активно их во-площают в жизнь – 10%;
ремесленники – ждут постоянных указаний от руководителя – 87%.
Творческую личность руководитель может распознать по сле-дующим качествам: открытость ума, отсутствие конформизма, склонность к самоутверждению, стремление работать «по своему расписанию», способность к напряженной работе в течение длитель-ного времени и др.
Учет психологических особенностей подчиненных позволит ру-ководителю осуществлять грамотное руководство коллективом, что будет способствовать повышению эффективности трудовой деятель-ности работников. 

Вопросы для самоконтроля
1. Перечислить формы проявления психики в трудовой деятель-ности.
2. Раскрыть связь типов темперамента с особенностями поведе-ния человека в организации.
3. Охарактеризовать психические состояния, связав их с работо-способностью и эффективностью труда работников.
4. Выделить наиболее важные типы ценностных предпосылок и индивидуальных ценностей работника.
5. Раскрыть сущность понятий «ассертивность», «фрустрация».
6. Какие основные типы работников можно выделить?

Литература
1. Дедов Н.П.. Факторы психической напряженности в деятельности менеджера // Труды ин-та психологии РАН, кн.2. М.: 1995. – С.307-320. 
2. Краткий психологический словарь / Сост. Л.А.Карпенко. – М.: Политиздат, 1985. – 431с.
3. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Уч.пособие, Ростов-на-Дону: Изд-во Феникс, 1997. – С.426-504. 
4. Столяренко Л.Д. Основы психологии: Ростов-на-Дону: Изд-во Феникс, 1997. – 736с.
5. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб.: Энергоатомиздат, 1997. – С.13-48, 60-67.

 

<< попередня     зміст     наступна >>

polkaknig(at)narod.ru, ICQ - 474849132 © 2005-2009 Матеріали цього сайту можуть бути використані лише з посиланням на даний сайт.