ТЕМА 3 СОЦИАЛЬНЫЕ ГРУППЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

Экономико-правовая библиотека

Учебников в библиотеке - 334                                                                Ищите же прежде Царства Божия и правды Его, и это все приложится вам. (Матф.6:33)

ТЕМА 3 СОЦИАЛЬНЫЕ ГРУППЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

1. Социальная группа: сущность понятия, типы.
2. Классификация малых групп.
3. Сущность и феномены групповой динамики.

Цели лекции – рассмотреть социально-психологическую сущ-ность малой социальной группы как составляющей организации; проанализировать феномены взаимного влияния группы и индивида и их способность повысить или снизить эффективность работы груп-пы.

1. Социальная группа: сущность понятия, типы.
Трудовая жизнь человека, так же как и личная проходит в непосредственных контактах с большим количеством людей. Те люди, с которыми налажены относительно постоянные или значимые связи образуют группы (в переводе с итальянского gruppo – связка). Роберт Мертон определяет группу как совокупность людей, которые определенным образом взаимодействуют друг с другом, осознают свою принадлежность к данной группе и считаются ее членами с точки зрения других людей. В соответствии с этим определением выделяют три наиболее существенные черты группы:
определенный способ взаимодействия между членами группы – например, характерная манера поведения внутри группы;
членство – чувство принадлежности к данной группе (характер-ная процедура вступления, внешние признаки членства);
группа имеет свою идентичность с точки зрения посторонних, то есть люди, входящие в группы, воспринимаются и другими как члены этих групп.
Различают группы первичные и вторичные.
Первичная группа состоит из небольшого числа людей, между которыми устанавливаются взаимоотношения, основанные на их ин-дивидуальных особенностях. Основа первичной группы – личные взаимосвязи между всеми ее членами. Классический пример первич-ной группы – семья.
Предметом исследования данного курса являются группы вто-ричные. Вторичная группа образуется из людей, между которыми практически отсутствуют эмоциональные связи, их взаимодействие обусловлено стремлением к достижению заданных целей. Основное значение придается не личностным качествам, а умению выполнять определенные функции. Принципиальное отличие от первичной группы – возможность замены практически любого члена группы но-вым. Коммуникация во вторичных группах носит более формальный характер и осуществляется с помощью письменных документов. Та-ким образом, характерная черта вторичной группы – некоторая обез-личенность отношений.
Основным типом вторичной группы является организация – большая социальная группа, сформированная для достижения опре-деленных целей. Организация осуществляет соединение и координа-цию поведения людей, специализирующихся в разных типах деятель-ности, включая их в единый трудовой процесс, программируя их дея-тельность, корректируя поведение и контролируя процессы и резуль-таты труда. Наиболее существенными характеристиками организации считают следующие: специализацию каждого ее члена на какой-либо трудовой операции, синхронность и однонаправленность. Социаль-ная организация всегда стремится к устойчивости, которая обеспечи-вается единством и строгой иерархичностью. Роль организации как мощного инструмента в достижении разнообразных целей была осоз-нана в эпоху развития капитализма. 
Деятельность всех работников организации протекает в контак-тах различной тесноты с большим числом коллег. Люди, которые связаны общими целями деятельности и в ходе выполнения произ-водственных задач пересекаются практически постоянно, образуют так называемые малые группы. В современной социальной психоло-гии известно немало определений малой социальной группы. Наибо-лее распространенным является определение Г.М.Андреевой [1]. Ма-лая группа – это группа, в которой общественные отношения высту-пают в форме непосредственных личных контактов. В американском менеджменте под группой понимают двух или более людей, взаимо-действующих друг с другом таким образом, что каждый из них одно-временно и оказывает влияние на другого, и испытывает его влия-ние. 
Наиболее общими качествами малой социальной группы точки зрения управления можно считать следующие [3]:
§ направленность группы – социальная ценность принятых ею целей, мотивов деятельности, ценностных ориентаций и групповых норм;
§ организованность группы (как способность ее к самоуправле-нию) и интегративность ее (как мера единства, общности членов группы друг с другом в противоположность разобщенности);
§ микроклимат или социально-психологический климат группы – определяет самочувствие каждой личности, ее удовлетворенность группой, комфортность пребывания в ней;
§ референтность – степень принятия членами группы групповых эталонов;
§ лидерство – степень ведущего влияния каких-то членов группы на группу в целом для решения определенных задач;
§ интеллектуальная активность и коммуникативность – характер межличностного восприятия и установления взаимопонимания;
§ эмоциональная коммуникативность – межличностные связи эмоционального характера, удовлетворение социальной потребности в эмоционально насыщенных контактах;
§ волевая коммуникативность – способность группы противосто-ять влияниям других групп, обстоятельств, стрессоустойчивость, на-дежность группы в экстремальных ситуациях, ее устремленность и настойчивость в конкурентных условиях.

2. Классификация малых групп.
Для формирования адекватных способов управленческого воздейст-вия руководителю необходимо достаточно глубоко проанализировать подведомственный коллектив с целью идентификации различных типов малых групп. Для этого целесообразно пользоваться классификацией малых групп (рис.5) [6].

Рис. 5 - Классификация малых групп

Условные или номинальные – это группы, которые объединяют людей, не входящих в состав ни одной малой группы. Иногда выде-ление таких групп необходимо в исследовательских целях, чтобы сравнить результаты, полученные в реальных группах с теми, кото-рые характеризуют случайное объединение людей, не имеющих ни постоянных контактов друг с другом, ни общей цели. В противопо-ложность номинальным группам выделяются реальные, представ-ляющие собой действительно существующие объединения людей, полностью отвечающие определению малой группы.
Естественными называют группы, которые складываются сами по себе, возникают и существуют, исходя из потребностей общества или включенных в эти группы людей. В отличие от них лаборатор-ные группы создаются искусственно с целью проведения научного исследования, проверки выдвинутой гипотезы. Они столь же дейст-венны, обладают всеми качествами группы, но существуют времен-но.
Итак, условные или номинальные группы представляют собой искусственно выделяемые исследователем объединения людей. В от-личие от них все остальные виды групп реально существуют.
Естественные группы делятся на формальные (официальные) и неформальные (неофициальные). Первые отличаются тем, что они создаются и существуют лишь в рамках официально признанных ор-ганизаций, вторые возникают и действуют как бы вне рамок этих ор-ганизаций. Цели, преследуемые официальными группами, задаются извне на основе задач, стоящих перед организацией, в которую дан-ная группа включена. Цели неофициальных групп обычно возникают и существуют на базе личных интересов их участников, могут совпа-дать и расходиться с целями официальных организаций.
Малые группы могут быть референтными и нереферентными. 
Референтная – это любая реальная или условная (номинальная) малая группа, к которой человек себя добровольно причисляет или членом которой хотел бы стать. В референтной группе индивид на-ходит для себя образцы для подражания. Ее цели и ценности, нормы и формы поведения, мысли и чувства, суждения и мнения становятся для него значимыми образцами для подражания и следования им. 
Нереферентной считается такая малая группа, психология и по-ведение которой чужды или безразличны для индивида.
Все естественные группы можно разделить на высокоразвитые и слаборазвитые. Слаборазвитые малые группы характеризуются тем, что в них нет достаточной психологической общности, налаженных деловых и личных взаимодействий, сложившейся структуры межлич-ностных отношений, четкого распределения обязанностей, признан-ных лидеров, эффективной совместной работы. Высокоразвитые группы имеют все названные характеристики. Среди высокоразвитых групп особо выделяются коллективы.

3. Сущность и феномены групповой динамики.
Любая организация имеет в своем составе самые различные группы. В группах собираются люди, каждый из которых обладает индивиду-альностью, имеет свой характер и темперамент, определенный склад ума и интеллекта, мир своих ценностей и интересов. Решая общие задачи, общаясь, эти индивидуальности образуют систему межличностных отношений, которые строятся на восприятии и понимании людей друг другом. Современные научные исследования доказали, что характер межличностных отношений и взаимодействий оказывает существенное влияние на эффективность деятельности, как малой группы, так и организации в целом. Жизнь группы не является неподвижной, и под воздействием внешних и внутренних причин в группе возникают разного рода изменения, которые могут быть небольшими, неспособными повлиять на существование группы, либо значительными, ведущими к нарушению равновесия и, в конечном счете, к распаду группы. В целом жизнь группы с динамической точки зрения представляет собой чередование состояний равновесия и его нарушения. Практически в любой группе можно обнаружить как силы сплочения, оказывающие сопротивление деформациям группы, так и силы распада, толкающие ее к необратимым изменениям. Групповая динамика – это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаи-мовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых ин-тересов и потребностей [3]. Характер групповой динамики сущест-венным образом зависит от эмоционального состояния группы, от качества и объема взаимовлияний и взаимоотношений членов груп-пы.
Групповая динамика, таким образом, рассматривает механизмы взаимного влияния индивида на группу в целом, групповых норм на индивида, индивидов друг на друга. Существование и значимость этих групповых влияний доказаны современной социальной психоло-гией. С целью анализа и изучения возможностей использования в практике управления рассмотрим шесть феноменов группового влия-ния [2].
1. Социальная фасилитация (от англ. facility – легкость, благо-приятные условия) – первоначальное значение: тенденция, побуж-дающая людей лучше выполнять простые или хорошо знакомые зада-чи в присутствии других; современное значение: усиление доми-нантных реакций в присутствии других людей. Некоторые экспери-менты социальной психологии показали, что продуктивность работы возрастает в присутствии наблюдателей или содеятелей. В других экспериментах выяснилось, что присутствие других может вредить продуктивности. Роберту Зайенсу удалось согласовать эти результа-ты друг с другом, опираясь на известный из экспериментальной пси-хологии принцип: возбуждение усиливает доминирующую реакцию. Поскольку присутствие других людей действует возбуждающе, при-сутствие наблюдателей или содеятелей благотворно сказывается на решении простых задач (в которых доминирует, является наиболее вероятным правильный ответ) и мешает решению сложных задач (в которых правильный ответ не столь вероятен или доминирует ответ неправильный). Эксперименты позволяют предположить, что возбу-ждение частично проистекает из «боязни оценки», а частично вызва-но конфликтом между отвлечением внимания на других и необходи-мостью концентрации его на самой задаче. Социальная фасилитация обычно проявляется в том случае, когда люди стремятся к достиже-нию индивидуальных целей и когда их усилия могут быть оценены индивидуально. 
2. Социальная леность – тенденция людей прилагать меньше усилий в том случае, когда они объединяют свои усилия ради общей цели, нежели в случае индивидуальной ответственности. Действует тот же принцип: когда наблюдение увеличивает боязнь оценки, ре-зультатом будет социальная фасилитация; когда же затерянность в толпе уменьшает боязнь оценки, результат – социальная леность. Для того чтобы увеличить мотивацию членов группы, можно пред-ложить стратегию идентификации индивидуальной продуктивности. Опыты показывают, что, независимо от того, находятся ли люди в группе или нет, они прилагают больше усилий, когда их личный ре-зультат может быть определен.
Лабораторные результаты вполне можно перенести на продук-тивность реальных работников. Американский ученый Дэвид Май-ерс, исследующий феномены групповой динамики, приводит сле-дующие, хорошо нам знакомые, примеры социальной лености. При коммунистическом режиме крестьяне в российских колхозах работа-ли то на одном поле, то на другом и не несли практически никакой личной ответственности за конкретный участок земли. Для их собст-венных нужд им были отведены небольшие частные наделы. Эти ча-стные наделы в целом занимали всего 1% пригодных для обработки земель, но давали 27% советской сельскохозяйственной продукции. В Венгрии частные наделы занимали 13% земель, но давали одну треть продукции. 
Возможное объяснение социальной лености: когда вознагражде-ние делится поровну, независимо от личного вклада, каждый из уча-стников получает большее вознаграждение на единицу своих усилий, если он паразитирует. Таким образом, у людей может возникнуть мотивация бездельничать, если их вклад не оценивают и не возна-граждают в индивидуальном порядке. Руководителю важно помнить, что в повседневных ситуациях с размытой ответственностью члены группы склонны быть «зайцами».
Количество фактов проявления социальной лености руководи-тель может уменьшить, учитывая следующие свидетельства. Люди в группе меньше бездельничают, если задача вызывающе трудна, при-тягательна и увлекательна. В случае трудной и интересной задачи люди могут воспринимать свой собственный вклад как незаменимый. Когда люди считают других членов своей группы ненадежными или неспособными к продуктивной деятельности, они работают интен-сивнее. Группы намного меньше проявляют пассивность и безразли-чие, если их члены – друзья, а не чужие друг другу люди. Сплочен-ность усиливает старания. Женщины в меньшей степени проявляют социальную леность, чем мужчины. Когда группа встречается со стимулирующим препятствием, когда вознаграждается успех группы как целостного образования и когда царит дух командной игры, чле-ны группы работают наиболее энергично.
3. Деиндивидуализация – утрата самоосознания и боязни оценки, возникает в групповых ситуациях, которые обеспечивают аноним-ность и не концентрируют внимание на отдельном индивиде. Когда высокий уровень социального возбуждения комбинируется с размы-ванием ответственности, люди могут отбросить свои обычные огра-ничения и утратить чувство индивидуальности. Такая «деиндивидуа-лизация» особенно вероятна после возбуждающих и отвлекающих занятий, когда люди ощущают анонимность из-за принадлежности к большой группе или по другим причинам. Результатом может стать снижение самоосознания и девиантные поступки.
4. Групповая поляризация – вызванное влиянием группы усиле-ние ранее существующих тенденций членов группы; смещение сред-ней тенденции к своему полюсу вместо раскола мнений внутри груп-пы. Групповое обсуждение способно привести как к положительным, так и отрицательным результатам. Пытаясь понять и объяснить лю-бопытный феномен увеличения рекомендуемого риска после группо-вого обсуждения, исследователи обнаружили, что на самом деле об-суждение лишь усиливает изначально доминирующую точку зрения. В повседневных ситуациях групповое взаимодействие также имеет тенденцию обострять первоначальные мнения. Феномен групповой поляризации наглядно демонстрирует аспекты влияния группы. экс-перименты подтверждают наличие двух видов группового влияния: информационного и нормативного. Информационное влияние – влияние, возникающее из признания реальности. Информация, соб-ранны во время обсуждения, по большей части благоприятна для из-начально предпочтенной альтернативы и тем самым усиливает ее поддержку. Более того, люди могут еще более акцентировать свою позицию в тех случаях, когда, сравнив свои мнения, они обнаружи-вают неожиданную поддержку своего первоначального намерения. Нормативное влияние – влияние, возникающее из-за желания челове-ка быть принятым и одобренным членами группы. Согласно теории социального сравнения Леона Фестингера, в человеческой природе заложено желание оценивать свои мнения и способности, а это мы можем делать только сравнивая свои мнения с чужими. Наибольшее влияние на нас при этом оказывают представители той группы, с ко-торой мы себя идентифицируем. Более того, желая понравиться дру-гим, мы можем начать выражать более жесткие мнения, когда обна-руживаем, что другие разделяют наши взгляды.
5. Огруппление мышления – режим мышления, возникающий у людей в том случае, когда поиски консенсуса становятся настолько доминирующими для сплоченной группы, что она склонна отбрасы-вать плюралистические оценки альтернативного способа действий; стремление членов групп подавить свое несогласие в интересах групповой гармонии. Одной из распространенных причин огруппле-ния мышления бывает наличие директивного лидера, дающего по-нять, какое решение ему по душе. Из-за синдрома огруппления мыш-ления могут не состояться поиск и обсуждение противоречащей ин-формации и альтернативных возможностей; принимаются во внима-ние не все возражения; для предпочитаемого решения не оценивается степень риска; отобранная информация рассматривается предвзято. Имеют место и другие негативные последствия. Эксперименты по групповому решению проблем фиксируют наличие самоцензуры и тенденциозности обсуждений. Как только одна из альтернатив встре-чает чуть больше поддержки, даже более удачные идеи имеют мало шансов быть принятыми.
Конечно, не всегда групповое принятие решения сопровождается огрупплением мышления и ведет к ошибкам, однако руководителю необходимо использовать правила предотвращения проявлений на-званного феномена группы.
Правила для предотвращения огруппления мышления [2]:
§ расскажите членам группы об огрупплении мышления, его причинах и последствиях;
§ будьте беспристрастны, не занимайте предвзятую позицию;
§ попросите каждого подходить к проблеме критически, поощ-ряйте возражения и сомнения;
§ время от времени делите группу на части. Пусть каждая под-группа соберется отдельно, а затем соберите всех вместе, чтобы вы-явить разногласия;
§ если проблема касается соперничающей группы, найдите время рассмотреть все предупредительные признаки и вычислить разнооб-разные вероятные ходы противника;
§ пригласите экспертов со стороны (по отдельности) присоеди-ниться к совещанию, попросите их оспорить взгляды группы;
§ поощряйте членов группы делиться соображениями с доверен-ными лицами и сообщать об их реакции;
§ пусть над той же проблемой одновременно работают незави-симые группы.
Итак, собирая разностороннюю информацию и совершенствуя оценку возможных альтернатив, группа способна использовать пре-имущества от объединенной проницательности ее членов.
6. Влияние меньшинства. Названные выше пять феноменов подчеркивают силу группового влияния на индивида. В завершение рассмотрим возможность индивидов влиять на свои группы. У исто-ков почти всех социальных движений стояло меньшинство, которое влияло на большинство. Исторические события в области техники также созданы изобретательным меньшинством. Что же позволяет меньшинству стать убедительным? Эксперименты, проведенные Сержем Московичи, определили несколько факторов влияния мень-шинства: последовательность, уверенность в себе, способность при-влекать сторонников из представителей большинства. Даже если все эти факторы не убедят большинство принять взгляды меньшинства, они пробудят у представителей сомнения в себе и склонят их к рас-смотрению других альтернатив, часто приводящих к лучшему, более творческому решению. Одним из примеров силы личности является лидерство – процесс, посредством которого определенные индивиды мобилизуют, мотивируют и ведут за собой группу. Лидерство вполне может рассматриваться как частный случай влияния меньшинства.

Вопросы для самоконтроля
1. Что такое социальная группа?
2. Какие типы социальных групп можно выделить?
3. Перечислить качества малой социальной группы.
4. Дать классификацию малых групп.
5. Раскрыть сущность понятия «групповая динамика».
6. Охарактеризовать феномен группового влияния.

Литература
1. Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: МГУ, 1975. – С.228.
2. Майерс Д. Социальная психология. – Санкт-Петербург: Питер, 1998. – С. 354-397.
3. Психология управления: курс лекций / Л.К.Аверченко, Г.М.Залесов и др. – Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М,1997. – С. 49-51.
4. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. – Рос-тов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 1997. – С. 115-137.
5. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. – С.19.
6. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – Санкт-Петербург: Энергоатомиздат, 1997. – С. 229-239. 

 

<< попередня     зміст     наступна >>

polkaknig(at)narod.ru, ICQ - 474849132 © 2005-2009 Матеріали цього сайту можуть бути використані лише з посиланням на даний сайт.