ТЕМА 4 КОЛЛЕКТИВ КАК СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ГРУППОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. МЕСТО РУКОВОДИТЕЛЯ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

Экономико-правовая библиотека

Учебников в библиотеке - 334                                                                Ищите же прежде Царства Божия и правды Его, и это все приложится вам. (Матф.6:33)

ТЕМА 4 КОЛЛЕКТИВ КАК СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ГРУППОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. МЕСТО РУКОВОДИТЕЛЯ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ 

1. Трудовой коллектив: определение, свойства, классификация, функции.
2. Социальная ориентация и социальная структура трудового коллектива.
3. Коллектив как социально-психологическая характеристика групповой деятельности.
4. Место руководителя в трудовом коллективе.

Цель лекции: изучить социально-психологические характеристи-ки групповой деятельности, рассмотреть структурные составляющие коллектива, определить роль руководителя в формировании благо-приятной атмосферы в трудовом коллективе.

1. Трудовой коллектив: определение, свойства, классификация, функции.
Психологически развитой как коллектив считается такая малая груп-па, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимо-отношений, строящихся на высокой нрав-ственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистски-ми. Малая группа, чтобы называться коллективом, должна соответ-ствовать весьма высоким требованиям [8]:
§ успешно справляться с возложенными на нее задачами (быть эффективной в отношении основной для нее деятельности);
§ иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения;
§ создавать для каждого своего члена возможность развития личности;
§ быть способной к творчеству, то есть как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, рабо-тающих в отдельности.
Группа на пути к коллективу проходит несколько этапов [8]:
1) взаимная ориентация – этот этап заключается в самопрезента-ции, наблюдении друг за другом, попытках понять для себя важные свойства партнеров. Это этап невысокой работоспособности группы. Мероприятия, сокращающие эту фазу – организация встречи с изло-жением цели группы и функций ее членов;
2) эмоциональный подъем – определяется преимуществом кон-тактов, оживленных новизной ситуации;
3) спад психологического контакта – возникает потому, что люди приступают к совместной деятельности, в которой обнаруживаются не только достоинства, но и недостатки. Формируется некоторая вза-имная неудовлетворенность;
4) подъем психологического контакта.
Итак, коллектив – это общность людей, в основе жизнедеятель-ности которой лежит ценностно-ориентационное единство его чле-нов, причем основные ценностные ориентации являются обществен-но-значимыми.
Выделяются следующие типы коллективов: учебные, трудовые, воинские, спортивные, общественно-политические, коллективы лю-дей, объединенных по интересам (охотников, рыболовов) и др.
Трудовой коллектив является основной ячейкой общества, кото-рая объединяет всех работников предприятия, учреждения, организа-ции для достижения определенной конкретной цели их совместной трудовой деятельности. 
Все трудовые коллективы имеют общие свойства:
§ наличие общей цели, единство интересов членов трудового коллектива; 
§ организационная оформленность в рамках социального инсти-тута;
§ общественно-политическая значимость деятельности;
§ отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи;
§ социально-психологическая общность членов коллектива; 
§ управляемость; 
§ наличие четко обозначенной структуры взаимодействий и оп-ределенного круга обязанностей, прав и задач.
В основу классификации трудовых коллективов может быть по-ложено несколько критериев, в соответствии с которыми они могут быть подразделены следующим образом: 
а) по формам собственности (государственные, частные и т.п.);
б) по сферам деятельности (производственные и непроизводст-венные);
в) по времени существования (временные и постоянные);
г) по стадии развития (формирующиеся, стабильные, распадаю-щиеся).
д) по подчиненности (основной, первичный, вторичный). 

Трудовые коллективы призваны выполнять следующие типичные функции.
1. Функция управления производством – осуществляется через различные формальные органы коллективного управления, общест-венные организации, специальные выборные и назначаемые органы, непосредственное участие работников в управлении. 
2. Целевая – производственная, экономическая: выпуск опреде-ленной продукции, обеспечение экономической эффективности дея-тельности и т.д.
3. Воспитательная – осуществляется методами социально-психологического воздействия и через органы управления.
4. Функция стимулирования эффективного трудового поведения и ответственного отношения к профессиональным обязанностям. 
5. Функция развития коллектива – формирование навыков и уме-ний коллективной работы, совершенствование методов деятельности.
6. Функция поддержки рационализаторства и изобретательства.
С содержательной стороны трудовой коллектив определяют как такую общность, в которой межличностные отношения опосредованы общественно ценным и личностно значимым содержанием совмест-ной деятельности. При таком понимании трудового коллектива в его структуре всегда (в разной степени) присутствуют три главных эле-мента: лидерская группа, ядро, периферийная часть.
Лидерскую группу представляют члены трудового коллектива, на которых функционально возложена функция руководства, или член коллектива, который в силу своих личностных качеств пользуется авторитетом у большинства других его членов.
Ядро составляют те члены трудового коллектива, которые уже утвердились в коллективе, идентифицировались с ним, то есть, яв-ляются носителями коллективного сознания, норм и ценностей.
Периферийную часть структуры трудового коллектива образуют те его члены, которые либо недавно включились в систему коллек-тивных отношений и еще не идентифицировались с ней, либо при-сутствуют в коллективе лишь функционально. Именно эта часть кол-лектива в первую очередь является объектом «манипулирования» со стороны лидера.

2. Социальная ориентация и социальная структура трудового коллектива.
Работники предприятия представляют собой организационно оформ-ленную общность людей, которая образует его социальную организацию. Такая организация представляет собой систему социальных групп, выполняющих специфические производственные функции и взаимодействующих для достижения определенной цели. Она регулирует свой состав и взаимоотношения между группами ра-ботников с помощью иерархической структуры власти.
Социальная организация предприятия характеризуется: 
§ наличием единой цели; 
§ иерархией в управлении; 
§ распределением функций, полномочий, обязанностей. 
Социальные организации функционируют благодаря сплочению, руководству, социальному контролю за деятельностью их членов, стимулированию их трудовой активности через формирование общих ценностных ориентаций и норм.
Социальная структура трудового коллектива – это совокупность его социальных элементов и отношений между этими элементами. Основным элементом структуры трудового коллектива является со-циальная группа, то есть совокупность людей, обладающих каким-либо общим социальным признаком (например, общей профессией, стажем работы и т.д.) и различающихся по производственным и со-циальным функциям.
Социальные группы могут быть реальными, которые всегда ор-ганизационно оформлены, имеют четкое распределение функций, и условными, которые формируются, например, по полу, возрасту, ста-жу работы и т.д.
Взаимоотношения членов трудового коллектива как высшей ста-дии развития социальной группы можно структурировать по не-скольким направлениям [1, 6].
Социальная структура может быть представлена такими катего-риями как рабочие (в том числе квалифицированные и неквалифици-рованные), служащие, специалисты и руководители. 
Функциональную структуру представляют таким образом: работ-ники преимущественно физического труда (основные, вспомогатель-ные, обслуживающие) и работники преимущественно умственного труда (административно-управленческий персонал, производственно-технический персонал). 
Производственно-функциональные отношения вытекают из раз-деления и кооперации труда и имеют две разновидности:
§ отношения по горизонтали между работниками, имеющими одинаковое социальное положение;
§ отношения по вертикали (организационно-управленческие), т.е. отношения между руководителями и подчиненными.
Важна и социально-демографическая структура, в которой выде-ляются группы по возрасту, полу, национальности. Для руководителя чрезвычайно важно правильно оценить половозрастную структуру коллектива с психологической точки зрения, поскольку каждый воз-растной период имеет свои психологические особенности. При фор-мировании также должны рассматриваться перспективы ее развития по возрастному составу и периоду профессиональной деятельности. Особенности женской и мужской психологии накладывают отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений. Женские коллекти-вы более эмоциональны, ситуативны, в них чаще возникают ролевые конфликты. Мужские группы более жестоки, рациональны, но и инертны, прагматичны, имеют тенденцию к деловым и лидерским конфликтам. Поэтому сочетание мужчин и женщин в группе является благоприятным фактором для развития группы и хорошего психоло-гического климата. 

Социально-организационная структура формируется обществен-ными органами, функционирующими на предприятии. Это профсоюз, молодежные объединения, научно-технические общества, общества изобретателей и рационализаторов, советы бригад и др.
В профессионально-квалификационной структуре коллектива вы-деляют следующие группы работников: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные, неквалифицирован-ные, практики, работники со средним специальным образованием, с высшим образованием. 
Знание этих характеристик позволит руководителю увидеть плю-сы и минусы своей организации, коллектива, выявить его психологи-ческие особенности, а также те персонифицированные силы, которые способны повысить или, наоборот, снизить эффективность его дея-тельности.
В рамках социальной организации трудового коллектива выде-ляют также формальную и неформальную подсистемы регуляции от-ношений. Они опираются на две достаточно разнородные совокупно-сти средств и отношений с соответствующими им структурами. Каж-дая подсистема отличается собственной структурой и действует по собственным законам. Они постоянно взаимодействуют, образуя единую систему, дополняя друг друга, иногда противоборствуя. 
Формальная структура организации – основа административной структуры – представляет собой систему узаконенных безличных требований и стандартов поведения, формально заданных и жестко закрепленных ролевых предписаний. Она напоминает пирамиду, го-ризонтальный срез которой характеризует систему требований функ-ционального разделения труда, а вертикальный (иерархический) – отношения власти и субординации. Формальная организация может быть описана в виде системы подразделений, групп и рабочих мест. Рабочее место отдельного работника и отдельного структурного под-разделения в формальной организации определяется позициями, ко-торые они занимают в горизонтальном и вертикальном срезах. В первом случае эта позиция называется функцией, в другом – стату-сом. Например, позиция начальника отдела труда и заработной платы воплощает в себе два эти состояния: функциональная принадлеж-ность – ОТиЗ, статус – начальник отдела.
Цель формальной организации – сделать управление людьми эф-фективным, а поведение их контролируемым и предсказуемым. По-этому в фундаменте такой организации лежит принцип максимально-го упрощения и стандартизации отношений. Это достигается форма-лизацией ролевых предписаний, введением безличных стандартов и норм, регламентирующих деловое поведение в организации. Итак, формальная организация образует каркас отношений в организации, придает им необходимую устойчивость, позволяя облегчить и рацио-нализировать процесс целедостижения.
В отличие от формальной, неформальная структура взаимоотно-шений строится на принципах саморегуляции и самоорганизации. Неформальная структура не является жестко структурированной. Вектор ее направленности меняется. При этом ее направленность может как усиливать и дополнять внешний организационный им-пульс, так и противостоять ему. Строится она на основе личностных особенностей членов группы, специфики отношений, складывающих-ся между ними. Здесь нет жестко закрепленных безличных стандар-тов, делающих организацию устойчивой, напротив, преобладают групповые нормы, а спонтанное взаимодействие людей придает гиб-кость организационному поведению. Если формальная организация опирается на жесткую структуру отношений, зафиксированную в ие-рархии функциональных должностных позиций, то в неформальной подобная структура носит ситуационный характер. Таким образом, формальная структура создается отношениями между безличными должностными и профессиональными позициями, а неформальная – отношениями между живыми людьми в процессе их совместной дея-тельности.
Необходимость в неформальной организации как элементе соци-альной организации обусловлена рядом факторов:
§ невозможность стандартизировать всю совокупность отноше-ний, возникающих на производстве по поводу трудовой дея-тельности;
§ неизбежность возникновения в организации непредвиденных ситуаций, требующих нестандартных решений;
§ необходимость отработки новых стандартов поведения, кото-рые первоначально возникают именно в неформальной орга-низации и лишь затем переносятся в формальную;
§ невозможность сведения отношений между людьми только к деловым задачам при всем многообразии неделовых отноше-ний.
Последнее условие является основанием для деления неформаль-ной организации на два блока: неформальную организацию, связан-ную с трудовой деятельностью и так называемую социально-психологическую организацию, регулирующую внепроизводственные связи людей.
Роль социально-психологической организации состоит в под-держке социальной целостности, в снятии социальных напряжений в коллективе, в поддержании у работников высокой самооценки и са-моуважения. Социально-психологическая организация проявляет се-бя главным образом на уровне контактных коллективов, малых групп и опирается на спонтанно формирующиеся здесь межличностные нормы, ценности, механизмы сплоченности и лидерства, на вырабо-танные группой санкции за отклоняющееся поведение.

3. Коллектив как социально-психологическая характеристика групповой деятельности.
Трудовой коллектив характеризу-ется определенным набором соци-ально-психологических признаков. Наиболее существенные из них следующие:
1. Совпадение ценностных ориентаций коллектива с ценностны-ми ориентациями общества.
2. Отношения товарищества, взаимопомощи, низкий уровень конфликтности. 
3. Доброжелательное отношение к «новичкам». 
4. Преобладание оптимистического настроения. 
5. Удовлетворенность работой и коллективом.
6. Хорошая трудовая и производственная дисциплина.
7. Предрасположенность к общению в нерабочее время.
8. Свободное обсуждение вопросов, связанных с трудовой дея-тельностью и жизнью коллектива, доброжелательная критика. 
Выделяют следующие социально-психологические параметры развития трудового коллектива, влияющие на эффективность дея-тельности: направленность, организованность, психологическое единство. 
Направленность изучается с точки зрения ее движущих сил и подразделяется на внешнюю (например, на цели деятельности) и внутреннюю (коллективная и эгоистическая). 
Организованность – важнейшая характеристика организации. Это ее способность сохранять устойчивость структуры при обогаще-нии и динамичности функций. Она проявляется в объеме и скорости реакций данной организации на изменение внешней и внутренней среды, в способности коллектива сочетать разнообразие мнений и форм поведения ее участников с единством действия, направленного на достижение единой цели.
Организованность характеризует трудовой коллектив: 
а) с количественной стороны (полнота согласованности измене-ний и действий); 
б) с качественной стороны (совершенствование организационных отношений, обогащение форм активности участников коллектива).
Эмпирические показатели организованности коллектива сле-дующие:
§ стремление к сохранению группы (коллектива) как целого;
§ наличие авторитетного и компетентного руководства. 
§ единство мнений об организаторах;
§ субординационная совместимость;
§ способность к согласованным действиям;
§ инициативность и самостоятельность членов группы;
§ стремление к сотрудничеству и др.
Психологическое единство (сплоченность) – это общность меж-личностных отношений, единство восприятия внешних и внутренних воздействий, положительный характер эмоциональных установок, отсутствие эгоцентрических устремлений, «пригнанность» всех чле-нов группы друг к другу. 
В зависимости от уровня сплочённости выделяют следующие ти-пы коллективов:
1) сплоченный (консолидированный) коллектив. Он характеризу-ется относительно стабильным составом работников, отношением дружбы и взаимного уважения, высокой дисциплиной и трудовой от-дачей; 
2) расчлененный (слабосплоченный) коллектив состоит из ряда социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Трудо-вые показатели, активность и дисциплина этих групп различна;
3) разобщенный (конфликтный) коллектив характеризуется от-сутствием личных дружеских контактов, официальными связями его членов, высоким уровнем текучести кадров, низкой трудовой актив-ностью.
По своей направленности сплоченность может быть:
а) положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи трудовой деятельности;
б) отрицательной (дисфункциональной), направленной на дости-жение целей, противоречащих задачам организационного развития.
Различают следующие стадии сплочения трудового коллектива: 
1. Ориентационная – это этап становления. Эта стадия характе-ризуется тем, что простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами, идейной направленностью. Ка-ждый член коллектива ориентируется в новом для него коллективе путем целенаправленной ориентации и самоориентации.
2. Взаимоадаптационная стадия – представляет собой формиро-вание единых установок поведения членов коллектива при целена-правленном, воспитательном воздействии руководителя или путем самоадаптации (подражание и идентификация).
На этой стадии создается актив, выделяются добросовестные ис-полнители, организаторы и дезорганизаторы, складывается группа пассива.
3. Стадия консолидации, сплочения. Это этап зрелости коллекти-ва. Группы формируются по интересам. Большинство работников воспринимает коллективные задачи как личные, возникает сотрудни-чество, единство работников.
Особую значимость все указанные выше параметры имеют в со-временных условиях, когда необходимо формирование компетентно-го рыночного мышления.
Результативность деятельности трудового коллектива во многом определяется состоянием его социально-психологического климата.
Социально-психологический климат – это целостное социально-психологическое состояние коллектива, относительно устойчивый и типичный для него настрой, отражающий реальную ситуацию трудо-вой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер ценностных ориентаций, межличностных отношений и взаимных ожиданий в нем. 
Социально-психологический климат бывает:
а) благоприятный, характеризующийся взаимным доверием, ува-жением, информированностью по значимым вопросам, взаимовыруч-кой и взаимной ответственностью. При благоприятном климате у че-ловека достаточно развита потребность в труде на общем благо.
б) неблагоприятный, характеризующийся неуважительным отно-шением коллег друг к другу, черствостью, повышенным уровнем конфликтности в коллективе.
в) неустойчивый, для которого характерна периодичность воз-никновения конфликтов. 
Социально-психологический климат зависит от многих факторов и, прежде всего, от стиля и методов руководства. Поэтому руководи-тель, владея основами социально-психологических знаний должен эффективно воздействовать на социально-психологические, а через них на организационные и экономические процессы, протекающие в коллективе. 
Английские специалисты по управлению М.Вудкок и Д.Френсис выделили наиболее типичные ограничения, препятствующие эффек-тивной работе коллективов [2]:
1. Непригодность руководителя. Руководство – это, видимо, са-мый важный фактор, определяющий качество работы коллектива. Организаторские способности имеются далеко не у каждого. Уста-новлено, что такая одаренность встречается в несколько десятков раз реже, чем музыкальные или математические способности.
2. Неквалифицированные сотрудники. Эффективный коллектив должен представлять собой сбалансированное объединение людей, где каждый качественно исполняет свою роль и все решают общую задачу.
3. Ненормальный микроклимат. Коллектив составляют люди с разными ценностями и пристрастиями. Объединяют их не только об-щие цели, но и эмоции. Преданность коллективу – один из признаков нормального климата в коллективе. Высокая степень взаимной под-держки также естественное состояние эффективно работающего кол-лектива. Недоверие, подозрительность друг к другу разъедают кол-лектив.
4. Нечеткость целей. Если нет ясного видения общей цели, то отдельные члены коллектива не смогут внести свой вклад в общее дело. Изучение экономических гигантов США и Японии показало, что их успех во многом обусловлен наличием делового кредо, то есть совокупности основных целей и задач. Эти цели конкретно формули-руются для трудовых коллективов нижестоящих подразделений в ви-де принципов деятельности, правил или даже лозунгов, а затем по-стоянно и умело доводятся до сознания и чувств всех работающих.
5. Неудовлетворительные результаты работы. Бывает, что хоро-ший микроклимат, высокая компетентность сотрудников не дают хо-роших результатов. Неудачи, как правило, оказывают демотивирую-щее воздействие на членов коллектива. Задача руководителя в таком случае – поддержать высокий моральный дух сотрудников, предло-жить соответствующие стимулы для активизации работы подчинен-ных.
6. Неэффективность методов подготовки и принятия решений.
7. Закрытость и конфронтация. Когда в коллективе нет свободы суждений, в нем возникает нездоровый климат. Члены коллектива должны иметь возможность высказывать свое мнение друг о друге, обсуждать все разногласия. В эффективно работающих коллективах не избегают деликатных и неприятных вопросов, а обсуждают их че-стно и прямо, не боясь столкновения взглядов и конфликтов.
8. «Неразвитые сотрудники». При прочих равных условиях наи-большими возможностями обладает коллектив с высоким уровнем индивидуальных способностей его членов. «Развитые сотрудники» энергичны, умеют совладать со своими эмоциями, готовы открыто обсуждать свою позицию, могут изменить свою точку зрения только под воздействием аргументов, хорошо излагают свое мнение.
9. Низкие творческие способности коллектива. Эффективный коллектив имеет способность генерировать творческие идеи и осу-ществлять их.
10. Неконструктивные отношения с другими коллективами. Оппозиция по отношению к другим подразделениям организации ча-ще всего снижает эффективность деятельности. Руководитель обязан налаживать связи, изыскивать возможности для совместного решения проблем, добиваться личного взаимопонимания и налаживания со-трудничества.
Учет названных типичных сложностей в организации эффектив-ной деятельности коллектива способен помочь руководителю в вы-полнении функциональных обязанностей.

4. Место руководителя в трудовом коллективе.
Процессы руководства и руководитель являются неотъемлемыми элементами организации. Руководство – это доми-
нирующее и направляющее влияние на поведение членов организа-ции для достижения организационных и личных целей, опирающееся на властную позицию и авторитет. На эффективность руководства влияют следующие его компоненты [3]:
§ руководитель, обладающий необходимыми для управления людьми качествами;
§ властная, командная позиция (руководящая должность), распо-лагающая ресурсами влияния;
§ авторитет и связанные с ним отношения неформального влия-ния;
§ группа, подчиненные, обладающие индивидуальными особен-ностями и находящиеся в системной взаимозависимости и интерак-тивном взаимодействии;
§ общая цель и конкретизирующие ее задачи;
§ организация (организационная структура), упорядочивающая и усиливающая руководящее воздействие;
§ внешняя среда, в которой осуществляется руководство;
§ ситуация, отражающая динамичные, относительно изменчивые во времени факторы, которые влияют на руководство.
Важнейшим компонентом эффективного руководства является лидерство (от англ. leader – ведущий, вождь). Руководитель, обла-дающий всеми качествами лидера – идеальный глава организации, способный обеспечить наивысшие достижения. Роли и функции ру-ководителя определяют его место в трудовом коллективе. И. Ансофф указывает четыре основные роли руководителя [3]:
роль лидера, обладающего высоким авторитетом и способностью влиять на других людей;
роль администратора – эта роль предполагает способность ру-ководителя контролировать положение дел, принимать решения и добиваться их реализации, организовывать и координировать дейст-вия подчиненных, обеспечивать порядок, соблюдение правовых и административных норм и распоряжений;
роль планировщика – главные задачи этой роли – оптимизация будущей деятельности организации посредством анализа тенденций изменений как самой организации, так и окружающей ее среды; оп-ределение управленческих альтернатив и выбор наилучших из них; концентрация ресурсов на главных направлениях деятельности орга-низации. Планировщик должен иметь аналитический склад ума, быть методичным в работе и ориентироваться на будущее;
роль предпринимателя – выступая в этой роли, руководитель должен быть экспериментатором, находить новые виды деятельно-сти, нестандартные решения, наиболее соответствующие ситуации, должен быть готовым к определенному предпринимательскому рис-ку, при этом минимизируя его.
Более детально место руководителя в организации раскрывается в следующих десяти ролях [3]:
«мыслитель» – общее осмысление положения дел в подразделе-нии, поиск оптимальных способов решения проблем;
«организатор» – координация работы сотрудников; 
«штабной работник» – обработка управленческой информации и составление документации;
«кадровик» – отбор, расстановка, оценка персонала;
«воспитатель» – обучение и мотивация персонала;
«снабженец» – обеспечение группы всем необходимым для тру-довой деятельности;
«общественник» – участие в качестве ведущего на заседаниях и совещаниях, работа с общественными организациями;
«инноватор» – внедрение передовых методов труда и научно-технических достижений в производство;
«контролер» – контроль за соблюдением организационных норм и качеством продукции;
«дипломат» – налаживание связей с другими учреждениями и их представителями.
Социальные роли руководителя детализируются и проявляются в его функциях. Множество конкретных функций руководителя можно объединить в две основные функции: 1) достижение групповой цели; 2) сплочение группы и забота о ее сохранении. Вторая функция име-ют глубокое социально-психологическое содержание, оценка и ис-пользование которого позволяют существенно повысить эффектив-ность деятельности и авторитет руководителя. В содержание функ-ции сплочения группы входит решение задач, связанных с обеспече-нием оптимальности и постоянства состава членов команды, с нала-живанием внутригрупповых отношений, в том числе отношений чле-нов группы с руководителем. К числу таких задач относятся:
§ обнаружение и устранение эмоциональной напряженности в групповых отношениях;
§ оповещение о групповых нормах, правилах игры (например, о честности и искренности во взаимоотношениях) и своевременное на-поминание о них;
§ защита и ободрение «тихих» членов команды, торможение стремления чрезмерно активных сотрудников к доминированию и притеснению более скромных;
§ предупреждение и разрешение конфликтов;
§ защита отдельных сотрудников от тех, кто ущемляет их личное достоинство;
§ развитие здорового коллективизма, взаимного доверия и соли-дарности, доброжелательности и стремления к поиску компромиссов;
§ всяческая поддержка групповых собраний;
§ внимательное и терпимое отношение к сотрудникам при реше-нии вопросов, возникающих при совместной работе в команде (пра-вильно понимания общих целей, возможностей, проблем и т.д.);
§ мотивация сотрудников;
§ инициирование конструктивной критики.
Функции руководителя выступают кроме того мерой оценки его индивидуальных качеств и способностей эффективно работать.

Вопросы для самоконтроля
1. Раскрыть сущность понятия «трудовой коллектив».
2. Выделить функции трудовых коллективов.
3. Определить понятие «социальная структура трудового коллекти-ва».
4. Перечислить социально-психологические признаки трудового кол-лектива.
5. Охарактеризовать типы социально-психологического климата.
6. Какие компоненты влияют на эффективность руководства трудо-вым коллективом?

Литература
1. Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда. – К.: Вища шк., 1990. – С.143-147, 191-222.
2. Психология управления: курс лекций/ Л.К.Аверченко, Г.М.Залесов и др. – Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ; М.:Инфра-М, 1997. – С.40-42.
3. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1998. – С. 118-121.
4. Сероштан Н.А. и др. Социология труда. – Харьков: Основа, 1990. – С.65-81.
5. Социально-психологические проблемы производственного коллек-тива / Отв. ред. Е.В. Шорохова и др. – М.: Наука, 1983. – С.124-171. 
6. Удальцова М.В. Социология управления: Учеб пособие. – М.: Ин-фра.-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. – С. 28-29. 
7. Филиппов А.В. Управление кадрами на предприятии. - М.: Знание, 1985. – С.33.
8. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – Санкт-Петербург: Энергоатомиздат, 1997. – С. 231-232.
9. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. - М.: Процесс, 1993. – С.156-158.
10. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. - К.: Украи-на, 1994. – С.3-5, 227-229, 248-252.

 

<< попередня     зміст     наступна >>

polkaknig(at)narod.ru, ICQ - 474849132 © 2005-2009 Матеріали цього сайту можуть бути використані лише з посиланням на даний сайт.