Этап первый: подготовка :: vuzlib.su

Этап первый: подготовка :: vuzlib.su

51
0

ТЕКСТЫ КНИГ ПРИНАДЛЕЖАТ ИХ АВТОРАМ И РАЗМЕЩЕНЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ


Этап первый: подготовка

.

Этап первый:
подготовка

Основополагающее
значение для успешной реализации програм­мы реорганизации и обеспечения на практике
ее эффективности име­ют мобилизация работников, которые будут ее осуществлять,
их ор­ганизация и заинтересованность. Необходимо учитывать, что реор­ганизация
предприятия является процессом не только организаци­онно-техническим, но и
социальным, затрагивающим интересы раз­личных групп — собственников,
руководителей и работников раз­ных уровней.

Результатами
работ на данном этапе должны стать: разработка для всей организации
своеобразного «мандата на реорганизацию», вклю­чающего организационную структуру,
положение о группе, которая будет непосредственно заниматься перестройкой, и ее
состав, план намечаемых мер. Ключевые вопросы, на которые необходимо отве­тить
на данном этапе, сводятся к следующему:

1. Каковы задачи
и ожидаемые результаты деятельности высших руководителей организации поданному
проекту? Какова степень их вовлеченности в разработку проекта?

2. Каковы цели
данного проекта в целом? Каким путем следует их достигать без нанесения
организации сколько-нибудь заметного ущерба?

3. Кто должен
быть включен в группу по реорганизации? Каким должен быть набор
квалификационных и профессиональных знаний, навыков и опыта для членов группы?

4. Какие
необходимые качества членов группы отсутствуют у со­трудников организации?
Каким образом их можно восполнить -за счет дополнительной подготовки
сотрудников или привлечения специалистов со стороны?

5. Какие
специфические навыки реорганизации должны приоб­рести члены группы?

6. По каким
вопросам следует обратиться ко всем работникам ор­ганизации для получения их
поддержки и доверия?

В табл. 29.1
приводятся некоторые способы преодоления сопро­тивления организационным
изменениям, приводимые в литературе по управлению и базирующиеся на опыте
предприятий разных форм собственности, занимающихся различными видами
деятельности.

Таблица 29.1

Меры по
обеспечению поддержки организационным изменениям

Меры

Предпосылки
применения

Преимущества

Недостатки

Обучение и
предос­тавление инфор­мации

Недостаток
информации, недостоверная информа­ция или ее неправильная интерпретация

При
убежденности сотруд­ников в необходимости ме­роприятия они активно участвуют
в преобразова­ниях

Требует очень
много вре­мени, если надо охватить большое число сотруд­ников

Привлечение к
участию в проекте

Дефицит
информации у инициаторов проекта относительно программы изменений и
предполага­емого сопротивления им

Участники
заинтересованно поддерживают изменения и активно предоставляют полезную
информацию для планирования

Требует очень
много вре­мени, если участники имеют неправильное представление о целях
изменений

Стимулирование
и поддержка

Сопротивление в
связи со сложностью индиви­дуальной адаптации к от­дельным изменениям

Предоставление
помощи при адаптации и учет ин­дивидуальных пожеланий облегчают достижение
целей изменения

Требует много
времени, а также крупных расхо­дов, что может привести к неудаче проекта

Переговоры и
соглашения

Сопротивление
групп в руководстве предприя­тия, опасающихся поте­рять свои привилегии в результате
изменений

Предоставление
стимулов в обмен на поддержку мо­жет оказаться относитель­но простым способом
пре­одоления сопротивления

Часто требует
больших расходов и может выз­вать претензии у других групп

Кадровые
переста­новки и назначения

Несостоятельность
других «тактик» влияния или не­допустимо высокие зат­раты по ним

Сопротивление
относи­тельно быстро преодоле­вается, не требуя высоких затрат

Угроза будущим
проек­там из-за недоверия сотрудников, интересы которых затрагиваются этими
проектами

Скрытые и явные
меры принуждения

Острый дефицит
времени или отсутствие соответст­вующей властной базы у инициаторов изменений

Угроза санкций
заглушает сопротивление, делает воз­можной скорую реализа­цию проекта

Связано с
риском, порождает стойкую озлоблен­ность по отношению к инициаторам, пассив­ное
сопротивление воз­можной переориентации проекта

Необходимость в
реорганизации обычно обнаруживается как ре­зультат изменении рыночных, технологических
условий внешней сре­ды предприятия. Под влиянием этих изменений его высшее
руковод­ство приходит к выводу о необходимости принять соответствующие меры —
осуществить реорганизацию. Для поддержки проекта реорга­низации оно привлекает
сторонников этой идеи. На совещаниях в обсуждении данного вопроса участвуют
представители собственни­ков и высшие руководители организации. Их задача —
обучить про­ектную управленческую группу методологии, которую предстоит ис­пользовать
при реорганизации; обеспечить руководство проектом и его поддержку; выявить
вопросы, которые необходимо решить; при­влечь на свою сторону акционеров;
поставить цели и наметить при­оритеты по проекту. Формируется группа по
реорганизации, разра­батывается положение о ней. Указанная группа получает всю
необ­ходимую информацию для выполнения поставленной задачи. До ее сведения
доводится цель, намеченная руководством, определяется структура работ,
анализируется практика проведения подобных ре­организаций и, наконец,
распределяется ответственность за выпол­нение проекта.

Как показывает
практика, нередко проект реорганизации встре­чает сопротивление, и для
достижения успеха необходимо управлять процессами изменений. Решается вопрос о
том, как наиболее конст­руктивно поддерживать связи с собственниками,
разрабатывается ме­тодика оценки степени заинтересованности участников проекта
и методы вмешательства при отсутствии готовности участвовать в ре­организационном
процессе. Составляется план проекта, определяются сроки его исполнения и методы
управления. В табл. 29.2 показаны методы, используемые при осуществлении
первого этапа реорганиза­ционных мероприятий.

Таблица 29.2

Методы управления
на этапе подготовки реорганизации

Задачи

Используемые
методы

Выявление
необходи­мости реорганизации

Анализ
изменений (рыночных, технологических, внешней среды)

Обеспечение
согласия в руководящем звене

Обсуждения,
дискуссии для выработки единого подхода и поддержки Определение целей

Обучение группы
по реорганизации

Формирование
группы Создание системы мотиваций и заинтересо­ванности

Планирование
изменений

Создание
системы управления изменениями Проектное управление

.

Назад

НЕТ КОММЕНТАРИЕВ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ