Начало специализации в области управления человеческими ресурсами :: vuzlib.su

Начало специализации в области управления человеческими ресурсами :: vuzlib.su

19
0

ТЕКСТЫ КНИГ ПРИНАДЛЕЖАТ ИХ АВТОРАМ И РАЗМЕЩЕНЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ


Начало специализации в области управления человеческими ресурсами

.

Начало специализации в области управления человеческими
ресурсами

Многие авторы склонны отождествлять зарождение служб уп­равления
ЧР с зарождением профсоюзного движения. Другие ис­следователи признают исходной
точкой истории управления ЧР начало специализации в области управления. Как
пишут в своей книге «Кадровое управление» Г. Круден и А. Шерман:
«Хотя, кадровое управление не было сферой специализации вплоть до первой
мировой войны, однако развитие этой сферы можно на­блюдать начиная со средних
веков до промышленной революции».

Современные службы управления ЧР представляют собой круп­ные
функциональные подразделения в организационной структу­ре организации. Хотя,
как отмечают упомянутые выше авторы: «На рубеже 1900-х годов функции
управления кадрами, которые были ограничены, главным образом, наймом и учетом
использования рабочего времени, возглавлялись самим руководителем и явля­лись
частью его основной работы».

Вся история управления человеческими ресурсами представля­ется
нам путем к самостоятельному статусу этого аспекта управ­ления. Ведь долгое
время среди других форм управленческой де­ятельности, будь то сфера
производства или сбытовая деятельность, управление человеческими ресурсами
рассматривалось лишь как неизбежное зло, которое в некоторой степени может
содейство­вать общим результатам организации.

По мнению У. Френча: «1912 год считается примерным
време­нем появления современного отдела кадров». Но на отдельных
предприятиях, вроде Baltimore and Ohio Railroad, отдел кадров был создан
значительно раньше (1880 г.). Г. Круден и А. Шерман пи­шут: «Хотя он
(отдел кадров) существовал раньше в форме отде­ла найма или отдела
благосостояния, 1912 год считается приблизи­тельной датой, когда отдел кадров
впервые возник в современном смысле слова. В 1915 г. школой Тиск в Дортмундском
колледже впервые был предложен учебный курс, предназначенный для уп­равляющих
наймом, а в 1919 г. по крайней мере 12 колледжей предлагали программы обучения
по управлению кадрами. К нача­лу 20-х годов эта сфера управления получила ясный
статус в виде отдела кадров в большинстве крупных компаний и правительствен­ных
учреждений».

В начале XX века происходит распространение аналитических
методов управления персоналом. Необходимость научного исполь­зования
организационно-экономических методов диктовалась об­щим повышением уровня
развития массового производства. На предприятиях в обрабатывающей и
электротехнической промыш­ленности, в транспортном машиностроении
осуществлялись меры по рациональному использованию труда, анализу приемов и
мето­дов работы с установлением их оптимального сочетания, тщатель­ному
контролю издержек производства, применению систем оп­латы, ориентированных на
лучших по выработке исполнителей.

Передовые методы организации и стимулирования переноси­лись
на работу служащих контор и банков, а также на персонал
научно-исследовательских подразделений корпораций. Заметим, что в 1913 году
подразделения НИОКР в США имели по крайней мере 50 корпораций.

Содержание поисков менеджмента в передовых компаниях
наиболее отчетливо отразилось в работах исследователей, тради­ционно
причисляемых к теоретической школе тейлоризма, «науч­ного
управления». Логическое завершение «научная организация труда»
получает в «фордизме» — на предприятиях массового кон­вейерного
производства — когда за счет рациональной организа­ции труда, централизации
руководства были достигнуты высокие результаты в повышении выработки и интенсификации
трудового процесса.

В 30-е годы активизировалось профсоюзное движение, возрос­ло
вмешательство государства в деятельность корпораций, измени­лось восприятие
проблематики управления (как результат возник­новения доктрины
«человеческих отношений»), менеджмент пред­принял активные действия в
области трудовых отношений. Внима­ние предпринимателей привлекли рекомендации
промышленных психологов и социологов. Работа отдела кадров была переориен­тирована
на разбор жалоб, ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий
контроль за деятельностью в области работы с кадрами на предприятии. Это
привело к его переимено­ванию в отдел производственных взаимоотношений.

В 30-40-х годах активно принимались законы, существенно кор­ректирующие
практику управления человеческими ресурсами. Примерами этому могут служить в
США Акт о социальном страхо­вании в 1935 г., Акт Уолш — Хили 1936 г. для работающих
по государственным контрактам и Акт о справедливости трудовых стан­дартов 1938
г., которые оговаривали минимальный уровень оплаты труда, оплату сверхурочных
часов, условия техники безопасности и оценки труда в ряде отраслей промышленности.
Стоит отметить влияние профсоюзного движения на внутрифирменное управле­ние.
Так в 1945 г. численность членов профсоюзов в США превы­сила треть    занятых
(без учета аграрного сектора экономики). Принятые в 30-е годы законодательные
акты осуждали отказ пред­принимателей от заключения коллективных договоров, а
также дис­криминацию членов профсоюзов. Важными вехами в переходе от
конфронтации к сотрудничеству стало признание руководством корпорации
«Дженерал Моторс» профсоюза работников автомо­бильной промышленности,
а «Ю.С. стил» — профсоюза работни­ков сталелитейной промышленности.

В ходе становления особых служб управления ЧР возникали
новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по
заработной плате и пенсиям, специалист по техни­ке безопасности, интервьюер,
специалист по обучению и трудовым отношениям и др.

.

Назад

НЕТ КОММЕНТАРИЕВ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ