ТЕКСТЫ КНИГ ПРИНАДЛЕЖАТ ИХ АВТОРАМ И РАЗМЕЩЕНЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ
Законная власть. Влияние через традиции
.
Законная власть. Влияние через традиции
Если оглянуться на историк!, традиция окажется самым
распрос-траненным инструментом влияния. Руководитель пользуется традици-ей,
чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности.
Однако этот метод станет действенным только при условии, что исполнитель уже
усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель
способен удовлетворить эти потребности. Поэтому влияние с помощью традиции
возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организа-ции,
поддерживают точку зрения, что подчинение начальству явля-ется желаемым
поведением. Хэмптон, Саммер и Уэбер считают, что «система, основанная на
традиции, рухнет, если она также не даст своим лояльным, покорным сторонникам
тепло и защищенность».
В течение тысячелетий культурная традиция Запада укрепляла
власть начальства. Почти всех нас заставляли подчиняться людям, занимаю-щим
определенные должности. Например, мало у кого хватало смелос-ти спорить с
отдающим какой-то приказ офицером полиции. Хотя се-годня многие молодые
рабочие, кажется, меньше расположены при-знавать авторитеты, другие все еще
выполняют то, что — правильно или не правильно — велит им их начальство только
потому, что «он ведь начальник, не так ли?». Возможно, и вам приходилось делать
нечто не очень для вас приятное только потому, что так велели ваши родите-ли,
традиционный авторитет которых вы впитали с молоком матери.
Традиция особенно важна для формальных организаций.
Возмож-ность поощрять и наказывать укрепляет полномочия руководителя от-давать
приказы. Но было бы чрезвычайно неудобно и заняло бы много времени, не говоря
уж о затратах, если бы руководство должно было бы предлагать вознаграждения
всякий раз, когда ему необходимо заста-вить рабочих выполнить приказ. Таким
образом, бесперебойное функ-ционирование организаций прямо зависит от
готовности подчиненных по традиции признавать авторитет — законную власть
руководства. Тра-диция также продолжает оставаться распространенной и
официальной формой влияния руководителя потому, что в противоположность стра-ху
она предлагает позитивное вознаграждение — удовлетворение по-требности. Когда
человек признает влияние, основанное на традиции, он или она получает взамен
ощущение принадлежности к социальной группе. Это чувство принадлежности и
осознание себя как личности может удовлетворить социальную потребность и
создать фактическую защищенность, что также удовлетворяет соответствующую
потребность.
Интересное, тонкое воздействие традиции на некоторых людей
заключается в том, что она может исключить или значительно упрос-тить принятие
решений. В системе, где традиции очень сильны, воп-росы «что такое хорошо и что
такое плохо» определены предельно точно. <...>
Традиция — привлекательный инструмент как для организации,
так и для руководителя. Она обладает огромным преимуществом — безличностью.
Исполнитель реагирует не на человека, а на должность. Это обстоятельство повышает
стабильность, так как организация не зависит от жизни или способностей какой-то
одной личности. Предо-ставление самых больших вознаграждений в первую очередь
тем, кто лучше всего подчиняется системе, чем по-настоящему компетентным ее
членам, подкрепляет способность организации использовать тра-дицию с целью
добиться покорности своих членов. Другим свойством является быстрота и
предсказуемость влияния с помощью традиции.
Недостатки методики, опирающейся на традицию. Интересно
от-метить, что часто традиция объясняет одним словом, почему некото-рые
испытанные концепции теории управления, описанные в данной книге, не всегда
широко используются на практике. Хорошим приме-ром являются вознаграждения,
основанные на заслугах. Хотя почти все разделяют мнение, что заслуги перед
фирмой — лучший критерий для назначения большей заработной платы или
продвижения по служ-бе, гораздо чаще в качестве критерия используется трудовой
стаж. И можно понять почему. Трудовой стаж легко вычисляется, он является
объективной категорией и начисляется всем одинаково. Поскольку трудовой стаж
как критерий используется уже давно, многие люди заинтересованы в нем. Этим
людям потребовалось много лет для достижения их сегодняшней должности, поэтому
переход на другую си-стему исчисления вознаграждений — по заслугам — они
считают не только несправедливым, но и представляющим серьезную угрозу. В силу
этого они используют приобретенную власть, чтобы сохранить ста-тус-кво, даже
если это и не в интересах организации или общества.
Традиция может действовать и во вред организации.
Представьте, что молодому руководителю, предлагающему усовершенствовать
ка-кую-то операцию, говорят: «Мы всегда делали так, и до сих пор все было
хорошо». Такое отношение может представлять гораздо большую проблему, чем это
обычно кажется. Чтобы соответствовать окруже-нию, организация должна внести
изменения в свою политику, стра-тегию, методику организации и т.д. Те
организации, которые настой-чиво выдвигают традицию в качестве аргумента,
почему они сопро-тивляются переменам, могут в конечном итоге оказаться перед
проблемой вымирания. <...>
Говоря о власти руководителя и эффективности организации,
И.К. Шетти отмечает, что если полагаться на традиционную власть, это
обязательно породит проблемы, так как может войти в противо-речие с ценностями
современного трудящегося человека, связанными с его работой: причастность к
организации, участие в некоторых ее мероприятиях. Кроме того, это может
привести к недостаточному ис-пользованию потенциала человеческих ресурсов,
потому что люди, об-ладающие информацией о проблеме или способе
усовершенствования дела, не обязательно являются частью системы формальных
полномо-чий в структуре. В результате это может привести к снижению
произво-дительности труда и растущей неудовлетворенности трудящихся.
В своей известной книге «В поисках эффективного управления»
То-мас Питере и Роберт Уотерман рассказывают о наиболее эффектив-ных
американских корпорациях, где влияние проистекает не от тра-диции, а
заключается в тех отдельных личностях и группах, которые имеют информацию о
решении проблем или улучшении производ-ственного процесса. Организации с
органичными структурами, функ-ционирующие в динамичном окружении < ... >,
имеют слабую связь с традициями. Поскольку им приходится действовать в быстро
меня-ющейся среде — рыночной и технологической, они все меньше пола-гаются на
систему отношений внутри формальной организационной структуры и традиционных
полномочий.
.
