ТЕКСТЫ КНИГ ПРИНАДЛЕЖАТ ИХ АВТОРАМ И РАЗМЕЩЕНЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ
Вопрос приоритетности материального стимулирования труда
.
Вопрос приоритетности материального стимулирования труда
Глубоко исследовался вопрос: «Что является более важным
для работников: высокая зарплата или интересная работа?»
Опрос более чем 1000 работников американских корпораций
показал, что наиболее привлекательной для них является «интересная
работа». Следовательно, чтобы добиться высоких результатов труда,
достаточно создать условия, при которых работники будут работать с интересом.
Однако реализовать это на практике не так-то просто: далеко не все работы могут
быть интересными; кроме того, то, что интересно одному человеку, совершенно
безразлично другому.
В то же время, опрос мастеров (непосредственных начальников
опрошенных ранее рабочих) показал, что, по их мнению, для работников главное —
высокая зарплата. Понятно, что в случае, если мастера правы, задача
облегчается: нужно поднять зарплату и все будут довольны. Но все не так
однозначно.
Американские психологи занимаются исследованием проблематики
трудовой мотивации уже многие десятилетия и окончательного ответа об
оптимальной структуре системы мотивации нет до сих пор. Однако следует обратить
внимание на стабильное расхождение в оценке значимости мотивационных факторов у
работников и управляющих.
Почему менеджеры игнорируют результаты исследований
мотивационных аспектов (как оказалось они, в большинстве своем, не имеют ни
малейшего представления о важности иерархий потребностей Маслоу и Герцберга)?
Почему они упорно помещают зарплату на первое место, а те факторы, которые
психологи считают наиболее важными, в конец списка? Тут может быть несколько
объяснений.
Во-первых, мастера могут считать, что рабочие просто неискренни
в своих ответах. Другая причина может быть в том, что менеджеры выбирают те
факторы мотивации, которые находятся за пределами их компетенции (прибавка в
зарплате зависит не от решения отдельного менеджера; а от общей политики
оплаты труда, проводимой в корпорации). Наконец, третьим объяснением может быть
перенос мастерами на рабочих собственных предпочтений в настоящий момент или
тех предпочтений, которые у них были до начала управленческой деятельности.
Однако, разработка и реализация систем мотивации находится в
руках управленческого персонала, и их предпочтения находят выражение в
наиболее широком использовании методов материального стимулирования. И такой
подход имеет свое эмпирическое подтверждение. Объектом исследований выступали
не внутренние потребности людей, а те формы вознаграждений, которые
организация может предоставить им в обмен на труд. К сожалению ни одна
организация не может даровать ее сотрудникам бессмертия. Но если организация
дает работникам то, что номинально является самым ценным для нее самой —
деньги, то работники не смогут сказать, что их не ценят и обманывают.
Изучению вопроса о том, как деньги стимулируют и удовлетворяют
работников, посвящены многолетние практические исследования и теоретические
изыскания. Практически каждое самостоятельное исследование вопроса
приоритетности материального стимулирования по отношению ко всем другим видам
поощрения завершалось в пользу первого. Денежное поощрение стабильно выходило
на первое место среди пяти основных видов Стимулов. Однако на степень
приоритетности денежного и других видов поощрения оказывает влияние множество
различных факторов. Деньги, например, могут по разному рассматриваться на
разных стадиях карьеры. После достижения определенного уровня обеспеченности
денежное поощрение может рассматриваться как второстепенное; а на первое место
могут выйти такие стимулы, как признание, продвижение по службе реальность и
значимость которых, в то же время, имеет конкретное денежное выражение.
.
